Конец года и подведение всевозможных итогов. А так хочется иногда простого человеческого «Я ценю твою работу, ты настоящий профессионал и как здорово, что ты в нашей команде» 🥹

Проблема стара, как мир, но от этого не менее актуальна. А что, если я вам скажу: «если вас не хвалят, это совсем не значит, что вас не ценят!» Но почему для одних это так важно, а для других лежит даже не в плоскости их второстепенной мотивации? 🤔

На одной из сессий мы разбирали с клиентом похожую ситуацию. Он — руководитель департамента с проявленным талантом  Significance (Значимость). Эта сильная сторона максимально раскрывается, когда его обладатель получает качественную обратную связь. Но его руководство этого не делает 🤷‍♂️ Теневая сторона этого таланта забрала бразды правления и мой клиент чувствует постоянную демотивацию 🫠

Начинаем разбирать ситуацию, и я понимаю, что обратную связь от руководства он получает, но не такую, какую хочет. Эти люди «сверху» прямо говорят ему: «если нас что-то не будет устраивать, мы об этом скажем». Но ему хотелось бы получить именно похвалу за свою работу. «Жалко что ли?!?» 😬

Доношу до него, что у руководства нет задачи делать ему приятно своей похвалой. Они нанимали его, как бы взрослую личность для достижения результата, а не для заигрываний. Скорее всего, они могут вообще не представлять, насколько важно это для него и не используют похвалу, как инструмент мотивации.

Инсайт, который требует не только осознания, но и построения новой схемы самоподдержки — это мы прорабатываем на сессии 💪 Разбираем, почему он ищет подтверждения извне, а сам себя хвалить не умеет. Сформировали собственные опоры, чтобы не было такой зависимости от внешней похвалы.

Впереди самостоятельная работа с новыми полученными знаниями о себе и своих талантах 🙌 А если вас тоже не хвалит ваш руководитель, похвалите его сами, возможно это нужно ему больше, чем вам 😉

Привет, коллеги!  🙌

В названии описана довольно частая ситуация для руководителей, которые пришли в должность с роли процессника. Запрос на недавнюю сессию звучал так «я периодически сталкиваюсь с синдромом самозванца». Согласитесь, такой запрос обозначен такими общими штрихами, что звучит достаточно эфемерно 🫠

Предлагаю клиенту чуть больше рассказать о том, как проявляется его проблемы. На вопрос о своих достижениях он начинает рассказ о том, в каких процессах участвовал. Как будто он оторван от тех результатов, которых он добивался. «Я участвовал», «Я строил команду» — звучит, как часть нескончаемых процессов, а где же тут результат? 🤨

Погружаясь в работу над этим вопросом, мы выясняем, откуда «растут ноги» у этого «самозванца». Все достижения на своей руководящей должности он обесценивает, потому что делает это НЕ своими руками ❌

Если раньше он сам был одним из исполнителей — его результат работы был осязаем. То теперь, когда он делает руками намного меньше — это не засчитывается в свои достижения 🙅‍♂️ При этом интуитивно у него получается профессионально управлять командой — он показывает хорошие результаты и его продвигают по карьерной лестнице.

Здесь в этой точке и заключается смысл моей работы. Непросто подвести человека к истинному запросу, который его волнует. А показать, как, опираясь на свои сильные стороны, можно подбавить газу и выбраться из колеи «самозванца» на хорошую дорогу к своим целям 🛣️

Задачи поменялись, а оценка своего труда осталась старой 🤷‍♂️ Необходимо начать присваивать себе свои результаты в должности руководителя. Если раньше он работал руками, то сейчас его достижения — это эффективная работа большой команды под ним 🏆Необходимо сконцентрироваться на грамотном управлении командой не интуитивно, а системно, вовлекая свои таланты.

Этот инсайт так увлекает моего клиента, что во второй половине сессии, когда мы составляли action-plan для полного вовлечения в жизнь всех талантов, он ни капли не был похож на какого-то «самозванца». Это его стихия, он профессионал, он знает, как идти к целям вместе со своей командой и что все достижения команды, это прежде всего его результат. В такой талантливой среде «самозванцу» просто не выжить 😎 да

Недавно у меня был проект по сильным сторонам для компании, где новым директором подразделения является экспат. За полгода совместной работы он видел команду вживую всего пару раз и руководит ею по удалёнке. Сессия была необходима, чтобы познакомить в офлайне руководителя со своими сотрудниками и разобраться с трениями внутри команды (была практически «война» за место руководителя, а также есть некая кастовость в коллективе).

В работе я увидел, как проявляется команда — они профессионалы своего дела, мотивированные делать крутой результат, но их постоянно тормозит их новый руководитель 🤷‍♂️ Он очень авторитарный и давление, которое он оказывает на команду сравнимо с давлением в Марианской впадине 😣 Понятно, что команда держит с ним дистанцию и проявляется только частично.

Если посмотреть на ДНК этой команды, то получается очень интересная картина: у всех есть таланты «Отношение», «Достижение», «Индивидуализация», кроме этого самого руководителя. У него эти таланты в самом низу списка, а в топе «Уверенность», «Коммуникация», «Катализатор» — сильные стороны, присущие руководителям, которые не строят со своей командой глубоких отношений.

Если коротко, то:

ОН — результат любой ценой.

ОНИ — результат через совместную, глубокую работу.

В одном из раундов, где люди дают обратную связь по отчётам друг друга, выясняется, что стандартного времени им не хватает. Я вынужден прибавить ещё, так как идёт по-настоящему серьёзная работа. Такое бывает, когда люди по каким-то причинам боятся дать обратную связь в рабочем режиме. 

А здесь, почувствовав безопасную среду, они открыто делятся тем, что их беспокоило. Через призму сильных сторон команда смотрит на мотивы друг друга и понимает природу тех трений, которые у них возникали.

Этим во многом отличителен Gallup, он создаёт условия для мягкого раскрытия, показывает, что движет человеком и как это направить на достижение общего результата. Настоящим достижением было то, что многие после этого блока так искренне обнимались и просили прощения друг у друга, что  это стало одним из самых крутых моментов всей сессии.

Конечно же, команда комментирует и стиль работы своего руководителя. Вся его закрытая поза говорит о том, что ему неприятно слушать, что он давящий и не ценящий людей. И когда в конце сессии он просит дать обратную связь по своей команде, я подвожу к теме его взаимоотношений с сотрудниками.

Та бизнес-культура, в которую он попал, кардинально отличается от его привычной. Талант «Отношения» в России есть практически в любой команде, что его очень удивило. Он привык добиваться результата, не обращая внимания на людей «под» собой. Здесь это не сработало, и он понимает, что если не начать углублять отношения со своей командой, никакого хорошего результата не достичь.

Далее поступает логичный вопрос, как по-настоящему узнать свою команду? Чтобы получать стоящие результаты, а эти люди гарантировано на это способны, необходимо скорректировать подачу и стиль взаимодействия из абсолютно авторитарного. Научиться разговаривать с командой, спрашивать про их опасения, ведь они на этом рынке присутствуют дольше, чем он. Эта команда росла кратно несколько лет подряд, а с его приходом всё взаимодействие у них посыпалось. Значит, причина в том, как он зашёл и как строит с ними отношения. 

Вечером получил обратную связь от HRD. Команда отметила изменения в общении со своим руководителем. Он открыто шёл на контакт после мероприятия, интересовался делами своих сотрудников и в общем поменял стиль общения со своей командой. И отклик последовал моментально. Рад был помочь ещё одной команде выйти на новый уровень взаимоотношений!

Вы точно знаете таких людей 😁 Это яркие представители сочетания двух талантов — «Обаяние» и «Позитивность». Открытые, социально активные люди, часто с хорошим чувством юмора. Но если у них в первой десятке нет талантов домена «Реализация» — таких как «Ответственность», «Дисциплина» — тех самых талантов «достигатора», то таких людей не воспринимают всерьёз ❌ Они превращаются в тех, кто разваливают всю командную динамику своей социальной проявленностью. Много говорят, забирают весь фокус, но не дают результата 👎🏼

❗️Что делать, если в вашей команде есть такой сотрудник?

С такой проблемой мы с руководителем одной команды столкнулись на совместном проекте. В команде был человек, что через 30 минут сессии получил несколько замечаний от коллег и руководителя за свою чрезмерную проявленность. При этом он генерировал действительно самые крутые идеи в команде, но из-за его поведения команда даже не брала эти идеи в расчёт. 

Когда руководитель попросила меня дать обратную связь по своей команде, я не мог не упомянуть этого сотрудника. Оказалось, что это проблема, на которую он давно махнул рукой: «да, он креативен в генерации идей, но ему ничего нельзя больше поручить!»

Тогда я предлагаю попробовать перераспределить задачи в команде так, чтобы у этого сотрудника было больше проектов, где требуется генерация высококлассных идей. А уже на стадии продвижения этих идей будут подключаться люди с сильным доменом «Реализация». Тогда командная ДНК распределится по сильным сторонам, а теневые не будут так подсвечиваться при совместной работе.

❗️Что делать, если вы сами страдаете от теневой стороны такой связки талантов?

95% людей с таким набором талантов, утверждают, что им достаточно сложно получить уважение на работе. Их не воспринимают всерьёз и приходится доказывать свою компетентность только конкретными результатами. На это могут уходить годы, если человек не знаком с теневой стороной такой связки талантов. 

В таком случае необходимо работать НАД СВОИМ СОБСТВЕННЫМ ОТНОШЕНИЕМ К СЕБЕ. Как я к себе отношусь? Как я хочу, чтобы меня воспринимали? В чём я профессионал?

Подчеркну, что это большая работа. Но если вы укрепите и уравновесите свои сильные стороны, выстроите новую линию поведения, сформируете новые паттерны, которые будут раскрывать вас не как «добряка-весельчака», а как эксперта в своём деле, тогда вы станете настоящим профессионалом. Вы сможете влиять на мнение команды, а коллеги будут замечать не только вашу проявленность, но и ваш вклад в достижение общего результата.

Я работаю с командами уже больше 7 лет и рост психического истощения на почве профессиональной деятельности происходит с фантастической скоростью. В мире процент выгорания достиг абсолютного рекорда — целых 40%! 😧

Кто же эти всадники апокалипсиса и вашего выгорания?

Работая с талантами людей, я выявил некую закономерность. Если в ТОП10 вашего отчёта GALLUP будет входить даже пара из этих талантов — Достижение, Сосредоточенность, Ответственность, Дисциплина — то с вероятностью 95% ❗️у вас есть достаточно жёсткая степень выгорания❗️Если у вас 3-4 из этих талантов, то мы можем говорить о 100% вероятности.

Люди с проявленным доменом Executing не уделяют достаточно, а часто и вовсе никакого времени своему восстановлению 🤷‍♂️ Им свойственно работать по 12 часов в сутки, контролировать все процессы самим и не останавливаться, пока не достигнут желаемого. А затем, естественно, пополнять статистику роста выгорания 🪫

В основе такого поведения лежит не только здоровая тяга к успеху. Имеется определённая эмоциональная травма — травма достигатора. Часто такие люди «сбегают» в работу, когда не хотят сталкиваться и разбираться со своей жизнью за её пределами.

Одно понимание проблемы не развеет её, как страшный сон. Нужно системно в этом разбираться и  прорабатывать такие моменты с грамотным специалистом. Поэтому на сессиях я часто комбинирую методологии, опираясь прежде всего на Gallup. А по необходимости подключаю EMDR.

Приходите ко мне на совместную работу для достижения комфортного work-life balance 😉

Представьте, вы пришли в новую компанию и нужно быстро погрузиться в стратегические задачи с малознакомой командой 😬 Как это сделать, если вы ещё людей-то толком не знаете? Как понять, кто из них в чём силён и распределить работу над проектами грамотно, а главное, максимально эффективно? 🤔

Именно с такой болью ко мне на сессию пришёл руководитель одного департамента. Передо мной на столе больше 20 отчётов Gallup сотрудников. Из них мы должны собрать команды под каждый проект так, чтобы задачи распределились не только по сильным сторонам, но и по равномерной нагрузке. Ещё и новых специалистов необходимо привлечь, но не подвергая риску конечный продукт. Задачка не из простых) Но я такие люблю! 😎

Погружаемся в работу. В одном из проектов есть два основных процесса: 1. генерация идей, исследование и проверка гипотез; 2. продажа проверенных идей на уровне директоров. Из опыта я знаю, что для выполнения первого пункта нужны люди с талантами «Вклад», «Ученик», «Аналитик», «Стратег», «Достижение», также подойдёт талант «Осмотрительность». И люди с таким скилл-сетом есть в команде! Но они не обладают талантами, которые помогли бы им продвигать свои идеи выше 😩

Тогда я предлагаю найти им в пару комплиментарных партнёров по этим задачам. Подбираем людей с талантами «Уверенность», «Коммуникации», «Индивидуализация». То есть при должной подготовке первыми качественного контента, вторые включаются на уровне продвижения и круто затаскивают эти идеи 🙌

Проработав так задачи каждого проекта, мы подобрали лучшие команды для их реализации. Люди не перегружены проектами, так как при планировании, были задействованы сильные стороны каждого участника 👏

А новичкам дали возможность поучаствовать в экспериментальных проектах с учётом их талантов, так они смогут быстрее проявить себя.

В дальнейшей работе мы будем корректировать команды, когда проекты обрастут новыми задачами 😉 А новый руководитель зарекомендовал себя, как человек, умеющий ориентироваться в ситуациях с принятием быстрых и важных решений ☺️

Хочу на одном примере из жизни показать вам, какие инсайты уносят с собой после моих сессий.

Ко мне на разбор теста пришла бизнес-партнёр одной крупной компании. ТОП5 её сильных сторон выглядит так:

1. Талант «Индивидуализация»
2. Талант «Отношения»
3. Талант «Катализатор»
4. Талант «Ответственность»
5. Талант «Генератор идей»

Немного исходных данных:

Благодаря первым двум талантам, моей клиентке важно выстраивать глубокие связи, основанные на доверии и понимании. И у неё это классно получается, кроме как с теми, кто «над ней» — они говорят на разных языках исходя из своих сильных сторон.😩 

И с теми, кто «под ней». Команда досталась «по наследству». Не пройдя с ними «огонь, воду и медные трубы», она им не доверяет. И отсюда рождается «они не сделает так хорошо, как я» и график работы по 14 часов в сутки.

Погружаемся в работу с профилем. Я на примерах из её жизни показываю, как задействовать все сильные стороны для реализации. Возьмём ситуацию с руководством. По описанию понимаю, что это чёткие, логичные люди. Почему же она не может установить контакт с теми, у кого сильное проявление талантов Аналитика, Мышление, Достижение? 🤷‍♂️ 

Они просто разговаривают на другом языке, а она этого языка не знает. Я подсказываю ей, как нужно выстроить подачу информации с каждым обладателем этих талантов. Как ей нужно говорить, для того чтобы эти люди услышали и приняли её точку зрения.

Идём дальше. Команда и 14 часовой рабочий день.

Под «никто не сделает также хорошо, как я» мы раскопали страх остаться не у дел. Стать ненужной для своей компании. Я ставлю её в позицию руководства и предлагаю порассуждать: есть профессионал, который выстроил свою работу так, что его команда всегда заряжена, достигает крутых результатов и перформит на 120%. Что ты сделаешь с таким человеком? Она ни на секунду не задумывается и сразу говорит о том, что этого ликвидного специалиста она задействует в новых крупных проектах. Вот это инстайт, да? 😁

«Научить свою команду делать качественный результат и делегировать операционные задачи. А самой сделать упор на том, в чём я профессионал: продавать свои креативные (талант «Генератор идей») проекты руководству и с помощью своей команды и таланта «Катализатор» воплощать их в жизнь!» Это уже проговоренные выводы самой клиентки 😎

Разбор теста Gallup — это глубокое исследование вашей структуры личности по талантам. Никакой воды, а только чёткие рекомендации под конкретно ваши цели. Вы увидите в талантах ресурсы для самореализации и, конечно, получите ценные инстайты 😉

У людей на любой ступени профессионального развития бывают ограничивающие убеждения, страхи и проблемы с коммуникациями. Что совершенно нормально. Все мы живые люди. С этими убеждениями можно и даже нужно работать. Поэтому тест Gallup и его грамотная расшифровка — это большой шаг в сторону своих целей не через сверхусилия, а с энергией и радостью.

Чтобы пройти тест и записаться на разбор, оставьте заявку на сайте.

Вчера сбылась моя большая мечта💫⁣⁣

-дцать лет назад, занимаясь совсем другой деятельностью и выгорев к чертям, я начал исследовать себя и свои мурашки.⁣⁣

От чего бы я кайфовал? Где бы я мечтал находиться? Как я могу получать самые концентрированные эмоции?⁣⁣

Сходу и нахрапом с первого раза вскрылись не больше 30% мурашек. ⁣⁣⠀

Остальные 70% нагоняли меня еще пару лет.⁣⁣

Как то вечером, я посмотрел на Netflix фильм про Тони Роббинса. До этого я был скептически к нему настроен) Про него все говорили, что он переоцененный шарлатан и инфоцыган, но я решил исследовать этот феномен глубже 🤓⁣⁣

По сюжету, здоровый двухметровый мужик выходит на сцену с микрофоном-гарнитурой и несколько дней разговаривает с людьми.

Глубоко. Громко. Эмоционально. Заряжая. Отдавая. Раскрывая людей и раздаривая инсайты.⁣⁣

Он поговорил с участницей тренинга. Она в слезах. Слезах благодарности. Она приняла решение по проблеме, с которой жила, страдая, несколько лет.⁣⁣

Мурашки. Сам сижу и почти реву от увиденного. Она не играет, так невозможно изображать, не чувствую 🥹⁣⁣

Примеряю роль человека на сцене на себя. Мурашит!

Так и записываю: «Я захожу на сцену с гарнитурой. Я делюсь чем то, в чём я эксперт. Я чувствую благодарность людей. Я помогаю им принять решение и понять про себя что-то важное»⁣⁣

Несколько лет я иду к этим мурашкам.

Обучение. Моя терапия. Тысячи клиентских сессий. Тяжелые сессии. Результативные сессии. Корпоративные сессии. Работа с топ командами.

И вот, вчера. Сотрудники топовой компании, огромный зал, столы, на которых разложены 250 отчетов Gallup, микрофон-гарнитура, сцена, и я на ней 😅⁣⁣

Вдох-выдох, и я поднимаюсь на сцену со словами «Привет, талантливые!»⁣⁣

Я рассказываю людям о том, что они в базовой комплектации талантливы, и что с ними уже всё ок) Открываю для них новый мир работы и жизни с опорой на свои сильные стороны.⁣

Экспертный контент, приправленный реальными кейсами клиентов и немножко шутками (по-моему, удачными 😁)⁣⁣⠀

Я в абсолютном потоке и чувствую себя на своем месте! 4,5 часа пролетают как 15 минут.⁣⁣

Последний слайд, финал.⁣⁣

Говорю: «Если остались вопросы, подходите, обсудим». И на моих глазах за несколько минут собирается очередь! 😳

Люди встают друг за другом, чтобы обсудить со мной свои запросы.⁣⁣ Сложные карьерные ситуации. Страх проявленности. Боязнь ошибиться. Проблемы с границами в работе. Не умение сказать «нет». Я слишком мягкая. Я не знаю куда я иду.⁣⁣

Через час после окончания проекта я остаюсь в зале один. Сажусь на сцену. Без сил, но так счастлив!

Мои мурашки сегодня сбылись точно так, как я себе намечтал. Даже с гарнитурой ❤️

Чем хороши сессии для руководящего состава смежных подразделений? Всем) ⁣⁣⠀

А, главное, тем, что равные по статусу и профессионализму люди, могут подсветить друг другу особенности лидерского стиля, и удивить, а иногда и обескуражить.⁣⁣

Все примеры, как всегда, из жизни 🙌⁣⁣⠀

Есть команда управленцев и один из раундов сессии, где разбираются отчёты Gallup друг друга.

К середине раунда я начинаю замечать неожиданные реакции — непонимание и удивление, когда человек получает обратную связь о том, какой он лидер, исходя из его сильных сторон 👀 ⁣⁣⠀

В чём же дело?⁣⁣⠀

А в том, что подсвечиваются моменты взаимодействия, которые раньше многие НЕ замечали, общаясь со своей командой с позиции руководителя.

Такой же как ты — лидер — тебе честно говорит, например, что ты «слишком доминируешь, забираешь эфир, не бываешь гибким и никого не слушаешь». Есть чему удивиться 😯, но больше над чем задуматься.⁣

У большинства несколько талантов из ТОП-10 работают с перекосом в теневую сторону. И то, что может приносить «вау» результат, порой рушит командное взаимодействие.⁣⁣⠀

Что с этим делать — второй блок нашей встречи. Люди не просто слушают и записывают весь фидбек от своих партнёров, а перерабатывают его, исходя из знаний о своих сильных сторонах и их теневых проявлениях. Придумывают другие способы коммуникации и инструменты, для поддержки на первое время, чтобы не скатиться в привычный формат общения. ⁣⁣

Порой тяжело слышать «ты слишком авторитарен и где-то деспотичен». Ведь это значит, что твоя команда страдает от этой проявленности. Но это крутой толчок к практическим изменениям. Понимая, что авторитарность — теневая сторона талантов «Уверенность» и «Значимость», можно «развернуть» их в другую сторону. Задавать вектор и помогать команде четко следовать ему. Вселять уверенность, когда люди в растерянности и всегда быть на стороне своей команды.⁣⁣

В заключительном раунде, где участники делятся своими инсайтами и вынесенными ценностями, было много искренней благодарности за возможность увидеть себя с другой стороны. Прорастить в себе новые знания о сильных сторонах, чтобы стать лучшим лидером для своей команды, а не подавлять её своей авторитарностью. ⁣⁣

Знаете, как ещё понять, что сессия прошла на высшем уровне?) Когда к тебе подходят и просят найти время на индивидуальную работу со своим партнёром, мужем, другом и т.д. ☺️ Бесценно!

С нетерпением ждал погружения в проект для General Management одной известной компании. И сейчас расскажу почему 😉

У этой команды была удивительная ДНК, которая отличалась от 100% других команд, с которыми я когда-либо работал.

У всех были таланты «Achiever», «Individualization», «Strategic», «Activator». Для руководительских команд такой набор выглядит достаточно базово, но была одна особенность — у 8 из 10 человек в первой десятке был талант «Self-Assurance», а у руководителя этой команды он был на 1 месте. Понимаете, что это значит?)

Одновременно в одном и том же пространстве, находятся 10 очень сильно уверенных в себе людей, которым необходимо взаимодействовать на равных. Задачка со звёздочкой 😁

С одной стороны, находясь в партнёрской позиции, этим людям легко договариваться. Они способны говорить друг другу правду прямо и простым языком, без обид и непонимания. С другой стороны, малейший уровень давления одного человека в сторону другого парализует всю динамику внутри команды. Для примера:

В ходе сессии я разделил участников на 3 команды и попросил выполнить на скорость одно упражнение. Те, у кого талант «Уверенность» был на позиции ниже 8, договорились между собой достаточно быстро. А команда, в которой у каждого участника этот талант доминировал, ушла в нескончаемый спор. Именно эта история с давлением периодически мешает им очень быстро договариваться между собой.

От спора мы перешли к конструктивному разбору этой ситуации. Именно теневая сторона «Self-Assurance», подсвеченная упражнением выше, помогла им понять, как выстроить эффективную коммуникацию, с учётом знаний сильных сторон друг друга. Градус уверенности выправился 😁 

На сессии, вначале теоретически, а потом и практически, каждый в команде увидел как работает «Уверенность», и как она может драйвить, и в то же время тормозить процессы. В результате скорость и качество взаимодействий существенно повысились, все понимают, как командная ДНК способствовала их усилению и как эффективно работать с доминирующей «Уверенностью» 🙌