Коллеги, сегодня хочу поговорить о том, почему одной командной сессии недостаточно для решения многих корпоративных проблем.

Ко мне в работу пришла клиентка со следующим запросом: «У нас вновь собранная команда, куда вошли и новые люди, и «старички» из этого бизнеса. Они конкурируют между собой, не умеют договариваться и формально относятся к общему результату. Надо это срочно исправлять, иначе они развалят весь бизнес» .

Заказчик не мог чётко определить, из-за чего сложилась такая ситуация, поэтому мне предстояло провести огромную работу по погружению в проблему.

На первом этапе, после прохождения теста Gallup всей командой, я проводил индивидуальные сессии с каждом её членом. Выяснял, в чём состоит эмоциональное недовольство друг другом. Почему новая и старая части команды устроили «итальянскую забастовку» в отношении друг друга. Искал, между кем и почему «искрит».

Каждая такая сессия помогает не только мне собрать общую картину дел в команде, но и несёт большую пользу для самих участников. Это большая исследовательская работа, где мы понимаем, что мотивирует конкретного человека, почему он в этой компании и чего хочет от своей работы, в каком эмоциональном и энергетическом состоянии находится и как положительно повлиять на это состояние. В результате я становлюсь буквально связующим звеном этой команды — знаю, что происходит внутри и самое главное — как это исправить.

Сейчас мы находимся на следующем этапе — «лечим» конкретные проблематики партнёрскими сессиями . У меня большой опыт в таких вопросах, только за последний месяц я провёл 15 партнёрских сессий.

Что это даёт: мы занимаемся примирением двух людей, что находятся в конфликте. Да, все мы разные люди, но есть какие-то вещи, которые точно объединят даже сильных противоположностей, как минимум эта работа в одной компании. Моя задача — раскопать эти объединяющие вещи, найти общие точки соприкосновения и научить людей выстраивать отношения, опираясь на эти точки.

Когда опора есть, идём дальше. Показываю, что партнёр по команде неплохой (тут вставьте то слово, которое вам ближе ) человек , а просто видит и воспринимает этот мир по-другому, через сильные стороны, которые у каждого свои. На понятных примерах доношу, как эти различия сказываются и на самом человеке, и на его партнёре, и на команде, и на всём бизнесе. Сутью конфликта становится недостаточный уровень синхронизации между партнёрами. Но после прохождения Gallup, индивидуальной работы со своими талантами и талантами своих коллег, этот уровень выравнивается, а конфликт «тушится» безопасным способом.

Синхронизировать команду без такого погружения в проблематику, это как пытаться собрать пазл без общей картинки — долго, мучительно и малорезультативно. Но когда есть общая картина, то отдельные люди, складываются в нечто крутое — в настоящую команду

А теперь, как думаете, реально ли это сделать за одну командную сессию?

Привет, коллеги! Продолжаю работу с командами (удивительно, да? ) по GALLUP.

Недавно провёл мастер-класс для лидеров подразделения одной сети розничной торговли. Ко мне пришли 50 человек с пройденными тестами Gallup и явным интересом к теме талантов в глазах.

У меня было всего 2 часа, в рамках их двухдневной конференции, которые я сделал максимально полезными и вовлекающими. Я рассказывал о самой методологии, о сильных сторонах и о том, как они проявляются в жизни. Разбирал конкретные таланты, которые есть у этой команды.

Да, 2 часа — это совсем мало для глубокого погружения в таланты, и физически у меня не было возможности уделить время разбору каждого отчёта. Моей главной задачей было — дать понятную инструкцию по тому, как приложить талантливый подход к своей жизни. А максимально погрузиться в Gallup им поможет БИБЛИОТЕКА ТАЛАНТОВ

Это видео формат из 6 лекций, которые я записал для этой компании. Высококачественный, детальный контент с описанием каждого таланта, ключевыми комплементарными партнёрами, теневыми сторонами, проявлениями, выгодами, с тем, как развивать каждый из талантов, как проводить интервью на выявление определённых талантов в поведении и речи.

Каждый сотрудник этой компании, который прошёл тест Gallup, имеет возможность воспользоваться моими авторскими материалами из 12-часовой серии лекций. Это кастомизированный контент, где наряду с основой методологии, я подсветил особенности конкретной компании. Абонемент в такую библиотеку хотел бы каждый

С пятницей, коллеги! На конец рабочей недели у меня есть крутая история для всех руководителей команд/компаний

Ко мне обращается HRD из одной крупной компании с интересным запросом: «У меня большая команда, причём она сильно обновилась. Я не умею читать результаты теста Gallup так эффективно, как ты, а мне нужно очень быстро понять, что это за люди находятся подо мной. Как это можно сделать?» Ох, уж эти мои любимые задачки со звёздочкой

Что я делаю. Выгружаю, в обученный мною искусственный интеллект, все отчёты его команды для получения краткой, понятной, практичной «инструкции по применению» к каждому сотруднику

Какая польза есть у такой «инструкцииРуководитель, открывая такой файл по любому из команды, будет знать:

Саммари по отчёту или краткий анализ на основе данных отчёта.

Подробное описание ТОП-5 талантов.

Интересные сочетания определённых талантов.

Слабые стороны и как они могут мешать в работе.

Теневые проявления ТОП-5 талантов.

Как эффективнее всего строить коммуникацию с человеком?

План развития ТОП-3 талантов с рекомендациями, метриками и необходимой литературой.

Как нивелировать влияние слабых сторон?

Как эффективней мотивировать человека?

Как лучше всего давать обратную связь?

Анализ настроений: что вызывает сильные позитивные и негативные эмоции?

Какие 5 ролей точно не подойдут человеку?

Обратная связь от HRD накрыла меня бурной волной благодарности и признательности Как руководитель, он сразу увидел всё ту неоценимую пользу, что даёт такая «инструкция». Это как найти «золотой ключик» к сердцу всей команды. Чтобы получить его, не надо искать «Поле Чудес», нужно всего лишь обратиться за помощью ко мне

Коллеги, давно ли вы проводили практику благодарности или участвовали в ней вместе со своей командой? На днях я в очередной раз убедился, что это очень крутой инструмент, если пользоваться им к месту.

Рассказываю, как это было. Я проводил проект для одной из команд крупнейшей фармкомпании. В ДНК команды был проявлен талант SIGNIFICANCE (Значимость). Практически каждому из них важно признание в том, что он надёжный, профессиональный и успешный сотрудник. Это подтверждает и сама команда, давая понять, что их достижения в компании как будто бы не замечают и обесценивают. При этом ни у кого в команде нет таланта COMMUNICATION (Коммуникация). Это тот талант, который отвечает за презентацию своих достижений, за выступления и промоушен. Получается такой замкнутый круг из потребности в признании и неумения «продать» свои достижения. На выходе получаем профессиональных и скромных трудяжек, которые чувствуют себя забытыми

Я предлагаю научиться аккумулировать необходимое признание им самим, внутри этой самой команды Для этого в конце мероприятия мы проводим практику благодарности в следующем формате. Берём первого человека в команде и спрашиваем, за что он благодарен своей команде. В нашем варианте это было так:

— Я благодарен за то, что она меня тепло приняла, когда я пришёл всего лишь 3 месяца назад. Я волновался, как быстро смогу адаптироваться и будет ли мне здесь эмоционально комфортно. Я рад, что никакие сомнения не подтвердились и коллеги помогли мне почувствовать себя на своём месте.

После того как этот первый человек высказывается, я прошу троих самых быстрых сказать, за что они благодарны конкретно этому человеку в команде. И желающих намного больше, чем три) Каждый хочет сказать своё «спасибо»:

— Спасибо тебе большое за поддержку в той ситуации с некорректной отгрузкой по вине нашей компании. Для меня было важно почувствовать, что я не одна в этот момент.

— Ты мне так круто помог структурировать отчёт! Я никогда не смотрел на него под таким углом. Он стал очень информативный, понятный. Ты здорово его обогатил!

И дальше начинается конструктивная обратная связь каждого своей команде и от команды к конкретному человеку. Что там происходило! Вы даже представить себе не можете, насколько атмосфера в команде была пропитана благодарностью. Была большая недохваленность, но закрыв эту потребность, команда стала окрылённой, счастливой и уходила с проекта абсолютно самодостаточной.

Щедро делюсь этим инструментом, обязательно берите в свою практику. Благодарите и будьте благодарны!

Из конфликт-сессии в партнёрскую за 2 часа

Привет, коллеги! Иногда я получаю запрос на партнёрскую сессию, а приходя на неё, понимаю, что сначала нам придётся доооолго «строить мосты» и лишь потом приступать к запросу клиента А бывает, что мне сразу говорят: «будет искрить». Такой честный подход мне ближе и помогает выбрать правильную стратегию уже на старте.

Из практики: два руководителя направления, которые постоянно конфликтуют между собой. В начале сессии обстановка, мягко говоря, жарковатая Искрит так, что тушите свет и так светло

Но как только я смотрю на их отчёты Gallup, мне становятся понятны все «замыкания» в их отношениях. Один руководитель с талантами Activator, Achiever, Responsibility, Futuristic, Communication. Это история про быстрые действия, сверхбыстрые результаты и большой уровень мотивации. То есть, такой сильный, проявленный профиль лидера.

А у второго руководителя таланты Analytical, Input, Intellection, Context. Он практически весь «зелёного цвета» (домен STRATEGIC THINKING в Gallup). И там, где первый руководитель ждёт быстрых результатов, второй органически не может этого дать. Ему: «надо подумать». Не зная талантов друг друга, в этой связке они всегда будут раздражены друг другом

За 2 часа сессии мы разбираем отчёты партнёров, исследуем эмоциональный компонент, который есть у них в работе. Я показываю, как с помощью сильных сторон они могут быть полезны друг другу. Постепенно выстраивается комплиментарная модель взаимодействия, где каждый понимает сильные стороны, мотивацию и драйвы своего партнёра.

Мы намечаем чёткий план действий, расставляем дедлайны по тому, что ждём друг от друга на протяжении следующих двух месяцев. После оценим прогресс, который будет внутри их отношений. И примем решение, куда из этой точки двигаемся дальше.

Сессия была полезной прежде всего для понимания не только себя, но и для принятия своего партнёра, его возможностей, ограничений и для оценки совместного будущего потенциала.

Конфликт-сессия — это не про то, что я 2 часа буду внушать вам: «ребята, давайте жить дружно!» Я помогу понять, какой экспертизой вы можете быть полезны друг другу. Именно на этом фундаменте будут строятся новые, понятные и полезные отношения.

Звучит как что-то нереальное, что-то в духе «Угнать за 60 секунд» Но запрос на сессию звучал именно так и давайте расскажу, что из этого вышло. Да, кстати, я забыл уточнить, что сделать это нужно было в онлайне

Ко мне обратился мой постоянный заказчик: «Алексей, нам очень хочется не просто сессию по сильным сторонам, а создать душевность для одного из наших направлений бизнеса. Сделать так, чтобы люди узнали друг друга по-человечески. Что можно придумать?» Я сразу сказал, что душевность на 80 человек, честно говоря, случается редко, ведь многие даже не знакомы друг с другом. Но предложил технически разбить это на 3 сессии, то есть поделить на команды, которые как-то связаны внутри этого направления. Получится 8 часов на 3 сессии.

«Алексей, всё круто, мы согласны, только успеть нужно за 3 часа — самый сезон, дедлайны и запарки» Спасибо, что не за 60 секунд

Я сформировал эту сессию практически со всеми возможностями Zoom, которые только есть! Включил в неё всё, чтобы повысить вовлечённость: активное голосование, чат, квизы, даже мемы пошли в ход Задал очень чёткий формат на one-to-one, чтобы сэкономить время на его проведение. Мы не решали кейсы (это просто нереально в такие сроки), но посмотрели на структуру в целом.

После этих трёх командных сессий я спрашиваю о том, почувствовали ли участники ту самую душевность? И действительно у нас это получилось! Команда благодарила за большой акцент на интерактивности сессии, за полезность, приправленную юмором, что только повысило включённость, за контент про таланты, который легко воспринимался на примерах самих участников.

Все 80 человек не просто узнали про сильные стороны друг друга, но и круто провели время, почувствовав себя по-настоящему командой. После сессии чат ещё долго не утихал: осуждали впечатления, делились эмоциями и назначали встречи в офлайне. Что-то очень нереальное на стадии запроса превратилось в совершенно осязаемое ощущение общности и команды. «Магия» — скажите вы. Нет, коллеги, только профессионализм, опыт и желание делать максимально крутые команды.

Приветствую, коллеги! 🙌 Конфликт в бизнесе — это всегда бомба замедленного действия, которая только и ждёт неподходящего момента, чтобы развалить весь рабочий процесс. И если конфликт между коллегами в команде можно устранить с минимальными потерями, особенно если их функции не пересекаются, то конфликт между руководителями разных департаментов — это всегда серьёзная тормозящая сила в движении к целям компании.

Ситуация: ко мне на сессию пришли два руководителя из разных департаментов: один — продажи, другой — маркетинг. Их рабочее взаимодействие превратилось в постоянную борьбу за ресурсы и влияние.

Мы не будем разбирать их конфликт по бизнес-части, так как непонятная система KPI будет органически приводить к недопониманиям. Но и разводить руками со словами «тут ничего не поделаешь» — тоже не будем. Потому что «поделать» всегда есть что 😉

Проанализировав отчёты Gallup обоих руководителей, становится ясно, что одна из основных причин в их разногласии — это совершенно разный набор их сильных сторон.

Таланты руководителя продаж:
Мышление (Intellection), Взаимосвязанность (Connectedness), Осмотрительность (Deliberative), Гармония (Harmony), Отношения (Relator) — достаточно медленные, но концептуальные таланты. Ему нужно разбираться во всём постепенно и смотреть на всю картину целиком. Видит все причинно-следственные связи, которые могут возникнуть. Ищет самые безопасные решения с заботой о людях.

То есть его профиль максимально процессный, очень бережный и спокойный. При этом принимает качественные решения, компания с ним растёт хорошо, но к нему есть вопросы с точки зрения смелости этих решений. Они всегда консервативные и безопасные.

Таланты руководителя маркетинга:
Коммуникация (Communication), Обаяние (Woo), Распорядитель (Command), Уверенность (Self-assurance), Генератор идей (Ideation) — это такой проявленный лидер. Он вообще без эмпатии и таланта строить отношения. Максимально чёткий, конкретный, бизнесовый. Это всегда про гениальные идеи, быстрые результаты и смелость решений. Но без учёта рисков.

И теперь представьте, как они смотрят на работу друг друга, через призму своих талантов?

Один видит в оппоненте «обезьяну с гранатой» (делает кучу ошибок, тратит ресурсы впустую, работает только на интуиции, которую не может обосновать разумно), другой — «тормозящего бюрократа» (медленный чувак, который не умеет быстро принимать решения, несмелый, пытается отобрать ресурсы).

Решение: выявить и переосмыслить сильные стороны друг друга.

Доношу, что там, где руководитель продаж задаёт много уточняющих вопросов коллеге по маркетингу — это не способ саботировать, а потребность проанализировать данные и минимизировать риски. А когда руководитель маркетинга запрашивает быстрые решения у продаж — запрос основан на желании дать «прорасти» как можно большему количеству идей и способности находить возможности в кратчайшие сроки.

Так постепенно мы нащупываем зоны, где коллеги друг другу не мешают, а помогают и в чём-то даже дополняют. Например, первому, прежде чем запускать какой-то проект, нужно пойти ко второму и попросить гениальных, прорывных, смелых идей. Затем он сам их отсмартует и проверит на безопасность. А второй будет обращаться к первому за просчётом рисков и построением стратегий, но обязательно нужно дать на это время. Это поможет избежать импульсивных ошибок.

В результате отношения между руководителями значительно улучшились. Всё, что касается знаний мотивов поведения, понимания механизмов работы психики и сильных сторон друг друга, безусловно, помогло им выстроить коммуникацию без постоянного скатывания в конфликт.

А теперь вопрос к вам.

Как вы считаете, всегда ли противоположности могут стать союзом? Был ли у вас опыт работы с коллегой, который полностью вам противоположен?

Привет, коллеги! 🙌

Продолжаем тему токсичность в корпоративной среде случаем из практики.

Как-то проводил корпоративную сессию по сильным сторонам и управлению энергией для одной компании. В работе я заметил, что один департамент полностью не функционирует и буквально боится сказать слово из-за своего руководителя. Он на столько их передавливал и контролировал каждый шаг, что страх в глазах сотрудников читался невооружённым взглядом. О каких талантах может идти речь, когда ты вздохнуть не можешь в таких крепких «ежовых рукавицах»? 😞

Я поговорил с этим руководителем на тему того, что его отдел не функционирует, как целый организм и он согласился выявить причины на индивидуальной сессии.

При встрече мы сразу погружаемся в глубокий и честный разговор, где кроется причина тех самых «рукавиц». Выяснилось следующее. Во-первых, у него сильнейшая внутренняя неудовлетворённость. Он пришёл в компанию 18 лет назад, наладил работу департамента, отстроил все процессы и ни разу не получил предложение о повышении 😡 То есть при всём своём профессионализме он не получает новые интересные проекты. Он буквально голоден до прогресса.

Во-вторых, его ответственность буквально подавляет всю команду. Он «держит скамейку» уверяя себя, что команда не справится и обязательно эту скамейку уронит. В нелёгком, но честном разговоре, он признаёт, что на самом деле, за этим стоит страх остаться ненужным для этого бизнеса 🤷‍♂️

Я подвожу его к тому, что, постоянно поддерживая эту скамейку, он не смотрит дальше и выше на большую стратегию. Ему становится очевидным, почему не предлагают долгожданное повышение. Он застрял в микроменеджменте там, где давно собрал профессиональную и ответственную команду. В ней есть всё, чтобы функционировать самостоятельно на высоком уровне.

Но что же делать со страхом остаться ненужным❓

Предлагаю смоделировать ситуацию, где он владелец бизнеса. У него есть сотрудник, который наладил работу в своём направлении так, что всё функционирует без него. Задаю вопрос: «Ты будешь избавляться от такого сотрудника?» Конечно, никакой здравомыслящий человек этого делать не будет, а наоборот привлечёт такого сотрудника к новым проектам и перспективам.

Мой клиент понимает, что именно его необоснованный страх остаться не у дел, уже много лет отделят его от новых крутых проектов. Хорошая новость, что даже через 18 лет с этим можно и нужно работать! 😎

Он пришёл ко мне выгоревшим, демотивированным, уставшим от неинтересной работы и отсутствующего прогресса. И как классно было наблюдать за ним, когда мы вместе запланировали для него чёткие шаги к выходу из этой многолетней застоявшейся истории.

Его план включил в себя работу со своей командой: постепенное отпускание «скамейки» и построение новых экологичных взаимодействий. Когда он отойдёт от «скамейки», то начнёт обучаться стратегическому мышлению для грамотной работы со стейкхолдерами. И самое главное, он переосмыслил свою роль в компании. Теперь он знает, какие шаги нужно сделать для дальнейшего роста.

А команда наконец-то начнёт работать не в «ежовых рукавицах», а под профессиональным лидерством нетоксичного руководителя 🙌

Одна сессия — результат для всей компании. Токсичность — не приговор, как вы поняли. С ней можно и нужно работать 😉

Привет, коллеги!

Вчера вернулся из Астрахани, где проводил двухдневную стратегическую сессию для одной крупной компании.

Выявили сильные стороны внутри команды, проработали управление энергией, настроили индивидуальные связки между коллегами. Обычный день из жизни необычного коуча 😁 Также был блок, связанный с коммерческой частью компании, с акцентом на работе в продажах.

Перед началом таких проектов я всегда прошу клиентов предоставить сложные кейсы, где команда раз за разом не может договориться, а руководитель не в силах помочь. В этот раз был особенно любопытный кейс.

Мы взяли два отчёта постоянно конфликтующих сторон и решили посмотреть, почему «искрит» именно там. И если логические причины, связанные с бизнес-процессами, были поняты, то взгляд на ситуацию со стороны сильных и слабых сторон позволил всей команде наглядно и на понятном (и очень уже всех утомившем) примере конфликта понять, как это работает на практике.

Что мы выяснили в итоге? У них было много объединяющих факторов, но их таланты находятся в разных плоскостях. Поэтому они говорят на разных языках и имеют несхожее отношение к результату и процессу работы. Триггер был настолько сильным, что взаимодействие вызывало исключительно раздражение с обеих сторон. Когда же они проговорили эти вещи между собой, ситуация в команде кардинальным образом изменилась.

В ходе сессии команда начала задаваться важными вопросами: «Что мы можем сделать, учитывая таланты партнёров по команде? Каким образом мы можем улучшить взаимодействие, опираясь на знания о сильных и слабых сторонах?». Благодаря подобным размышления мы достигли потрясающих результатов и обеспечили эффективный формат работы.

Когда конкретно два этих человека договорились о том, КАК они ведут диалог о возникающих проблемах, работа в команде стала продуктивней и экологичней. Появилась возможность выстраивать здоровые коммуникации, что благотворно сказалось на всей работе. И это был самый большой insight для всех участников сессии.

После этого мы дали возможность всей команде поработать с учётом новых знаний о талантах. Так сформировался один из ценных блоков в нашей программе. А Gallup система в очередной раз показала состоятельность и компетентность в решение проблем, влияющих на бизнес-процессы.

Привет, коллеги!⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Один из запросов, с которым ко мне обращаются клиенты — обратная связь по кандидатам на определённую должность. Через executive коучинг и разбор результатов теста Gallup мы понимаем, выиграет компания от таких кадровых приобретений/перестановок, или лучше не надо😅⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Расскажу на конкретном примере, как это работает)⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Запрос на сессию с директором по маркетингу компании, входящей в состав холдинга. Учредитель хочет предложить ему возглавить маркетинг всей группы компаний.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Вводные данные по сотруднику — профессионал в маркетинге широкого спектра, выдает классный результат, но есть вопросы к нему, как к лидеру команды. ⁣⁣⠀
Он «тонет» в операционке, выполняя большинство задач самостоятельно. Не делегирует с комментарием «некому», при этом, новых сотрудников не берёт. Такая конструкция работает, и приносит результат в рамках одной компании, но при руководстве маркетингом целого холдинга, этот подход точно несостоятелен.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Ещё до сессии, глядя на результаты теста Gallup становится понятна часть причин, которая определяют сложившуюся ситуацию. ⁣Таланты ТОП-5: «Ученик», «Индивидуализация», «Мышление», «Аналитик», «Отношения».⁣⁣⠀
Он отличный аналитик с широким профессиональным кругозором, который строит глубокие, интеллектуальные отношения со своими сотрудниками. В хорошем смысле перфекционист и организатор. ⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
С первых минут встречи он подтверждает мои предположения: отношения в команде он выстраивает по принципу семейственности. Он им «отец», а они его «дети». Неразумные порой, за которых проще сделать самому, чем потом переделывать🤷🏻. При этом, «дети» должны быть похожи на него по степени глубины и интеллекта. Иначе неинтересно. ⁣⁣⠀
В итоге, он собрал вокруг себя умных, глубокий, интересных людей, но команда получилась однобокой. ⁣⁣⠀
С классными перформерами и генераторами идей, но недостаточно глубокими, сработаться не вышло — такие ребята просто увольнялись.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Надо сказать, что моему визави 43 года, и это тоже одна из причин, по которой он замкнул большинство процессов на себе. Он страшно боится стать ненужным, если соберет самодостаточную команду, которая сможет выдавать результат. По этой же причине нет никого, кто может подхватить его задачи, когда приходит время отпуска/заболел/не на связи.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Задаю прямой вопрос: ⁣⁣⠀
— «Вы понимаете, что сейчас находитесь на развилке? Или вы быстро разбираетесь со своими внутренними блоками и строите команду — сильную, самодостаточную, которая умеет перформить и выдавать вау-результат, или через пару лет (примерно в 45), оказываетесь на открытом рынке. Где половину из того, что вы сейчас делаете руками реализует AI, а вторую начинающие сотрудники?»⁣⁣.
Его честным ответом было: — «Не готов»⁣⁣.
⁣⁣⠀
Мы многое ещё обсудили на той сессии — и упущенную выгоду компании из-за его супер-консервативного подхода к маркетингу, и несостоявшийся карьерный рост из-за боязни оказаться не «самым умным в комнате», и нереализованный потенциал команды. Я несколько раз повторил, что все эти проблемы — следствие его внутренних «кочек», о которые он все время спотыкается. И что их можно решить за несколько сессий. Но получил отказ — копаться в себе глубже мой собеседник не готов🙈⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
После встречи я дал обратную связь акционеру. Показал, какой потенциал компании они не реализуют из-за человека с такими внутренними блоками. В пятницу мне позвонил из HRD и рассказал, что они решили искать на роль главы маркетинга холдинга более подходящего кандидата. И мне предстоит ещё несколько сессий)