Приветствую, коллеги! Давно хотел рассказать вам, как «Конструктор» может стать неотъемлемой частью масштабных событий вашей компании

Уже не первый год мы сотрудничаем с ПСБ и каждый раз это большие проекты на 50-100+ человек. Практически на каждом межрегиональном мероприятии, эта компания собирает свои департаменты из разных городов, и между формальной бизнес-частью и неформальной — хотят видеть наш «Конструктор». Они используют его, как некую симуляцию рабочей деятельности и получают площадку для проявления ответственности, поддержки, доверия, лидерства, настройки коммуникации, создания эффекта командной победы и проведения функциональной диагностики команды.

КОНСТРУКТОР — это игровой тимбилдинг, в котором команда в рабочих условиях (непонятное ТЗ, роли не распределены, стратегии нет, только цель, ресурсы и люди) гарантированно достигает результата.

В конце 2024 года для ПСБ мы реализовали четыре «Конструктора» на команды 100+ человек! И каждый раз получали только положительный фидбэк от заказчика. Классно, что и руководители направлений любят включаться в процесс рефлексии и говорить о своих наблюдениях за командами во время тимбилдинга.

За время работы с ПСБ могу с уверенностью сказать, что это та самая передовая корпоративная среда, где вкладываются в развитие своих сотрудников и видят в таких активностях, как наш тимбилдинг, большую пользу для своих команд. На все свои масштабные знаковые события они зовут нас с этой программой. И это всегда всеобщий восторг: участников, заказчиков, руководителей и нас, конечно

Из раза в раз возвращаясь к нам за «Конструктором» для других департаментов, ПСБ отмечает, что такой тимбилдинг идеально вписывается в масштабные мероприятия компании. И если у них возникает какой-то запрос на командообразующую программу, подрядчик первого выбора — это всегда мы. Потому что работа с нами — это всегда про профессионализм, чёткий тайминг, глубокую рефлексию и качественную реализацию.

Недавняя работа с одним корпоративным клиентом натолкнула меня на мысль о том, как важно уметь конкурировать с учётом своих сильных сторон.

Я проводил корпоративную сессию на базе Gallup StrengthsFinder. В процессе подготовки мероприятия было видно, что мой заказчик (HR-директор) находится в определённом стрессе. У нас была всего одна ознакомительная сессия и он испытывал тревогу, насколько я зайду команде. Несколько лет подряд с компанией работал другой бизнес-тренер, он ведёт большое количество проектов, и команда его тепло принимает. Задачка со звёздочкой

Но когда началась сессия, я сконцентрировался на том, что умею делать круто и профессионально — укреплять команду их талантами для достижения поставленных целей. В процессе проекта мы закрываем все потребности, которые было важно отразить в результате. И в конце мероприятия я получил очень много позитивной обратной связи от участников сессии. Многие настроены на дальнейшее взаимодействие со мной: кто-то хочет пройти семейную сессию, кто-то разобрать свои сильные стороны в индивидуальном формате. Генеральный директор предлагает поработать с его ТОП-командой, определив для себя новый бенчмарк на сессии. А HR-директор говорит, что быстро расслабилась, когда поняла, что я веду проект качественно. Как результат, благодарность и планы на дальнейшее сотрудничество. Мои таланты «Конкуренция» и «Значимость» ликовали)

Что важно вынести из этой истории?

То, как мы (тренера) работаем с компаниями, определяется нашими сильными сторонами. И, безусловно, мы в этом отличаемся. Кто-то делает это академично, кто-то эмоционально, кто-то на драйве.

Я могу с уверенностью сказать, что в моей работе задействованы все мои ТОПовые таланты. Мой профиль — он сам очень про бизнес, поэтому я говорю на одном языке с такими людьми, могу качественно с ними взаимодействовать и приводить к результату

Приветствую, коллеги!

Очень часто в перерывах между блоками сессии ко мне подходят участники команды с личными вопросами по своим отчётам Gallup. И один из этих популярных вопросов я прописал в заголовке.

Представьте, вы проходите тест, открываете отчёт, а ТОП-3 ваших талантов абсолютно никак не задействованы в текущей должности. Какая ваша первая мысль? Думаю, что-то в стиле «и что мне с этими талантами теперь делать? Искать новую работу? Уходить из компании?» Давайте разбираться.

Многие пытаются задействовать свои таланты в личной жизни, если не получается на работе. Например, люди с талантом Arranger (Организатор), которым работа не даёт возможности проявить свою сильную сторону, за стенами офиса часто занимаются организацией всевозможных встреч, праздников, благотворительных акций и т.д. Но что делать с работой, если там мы проводим большую часть жизни и не можем задействовать то, что у нас классно получается?

Конечно, вы можете начать искать себе на рынке такую конфигурацию, в которой все ваши таланты будут максимально задействованы. Но я всё же рекомендую начать с другого — ищите подходящие роли внутри своей компании.

Почему моя рекомендация такая?

Например, человеку что-то не дают сделать в текущей роли или на текущей позиции. В случае если он уходит на открытый рынок и начинает искать новую компанию, он сталкивается со следующими проблемами:

Во-первых, это время. Он тратит достаточно много времени на поиски подходящей позиции. И далеко не у всех нас это время есть. Добавьте сюда ещё испытательный период на новой должности.

Во-вторых, ему приходится притираться на новом месте, пока он не получит определённый кредит доверия.

Если взять средние цифры, то примерно год у этого человека уйдёт на вход в новую роль.

А внутри компании такой свитч можно провести гораздо быстрее. Вы идёте к HR, общаетесь на тему ваших сильных сторон, вместе ищите варианты тех позиций, где ваши таланты будут максимально задействованы. Если в компании знают, что вы хороший сотрудник или, к примеру, партнёры по команде вас классно оценивают, то технически такой перевод можно организовать за очень короткий срок. Это не фантазии, каждое моё слово подкреплено десятками примеров из каждодневной практики.

Подытожим. Первое, с чего стоит начать, если ваши таланты не задействованы в работе, это всё-таки поиск возможностей, которые чаще всего находятся на расстоянии если не вытянутой руки, то двух-трёх разговоров внутри вашей компании.

И да, это самый лёгкий и рабочий способ, но почему-то до сих пор мало кто им пользуется. Не усложняйте себе талантливую жизнь.

Всем привет, коллеги! Тимбилдинг — это инструмент, который помогает формировать правильные коммуникации внутри коллектива, наладить отношения между коллегами и создать дружескую атмосферу. Зачем? Затем, что в любой компании есть коллектив, но не всегда есть команда. А если команда есть, то не всегда она по-настоящему крутая. Но мы-то с вами стремимся к лучшему!

Как с помощью формата тимбилдинга можно решать определённые задачи, рассказываю на примерах:

Коллектив только сформирован или меняется структура компании, например, объединяются несколько подразделений.

Здесь на помощь приходит мой тимбилдинг «Знакомство», где я придерживаюсь главного вектора – помочь каждому участнику встречи показать себя настоящего. На проекте происходит раскрытие личности с разных сторон: ценности, ассоциативное мышление, сильные стороны, достижения, провалы и много чего ещё!

И это так классно – видеть восторг участников, которые открывают в своих коллегах что-то абсолютно новое! Когда начинает складываться пазл, объясняющий поведение соседа по команде, его продуктивность в определённых задачах и отсутствие таковой в других.⠀

Это крепко связывает людей на уровне эмоций. Помогает выстраивать дальнейшую работу и достигать общих целей. Поэтому тимбилдинг отлично дополняет, например, стратегическую сессию. Объединяет участников, настраивает их на одну волну.

Выяснить, где в команде сбоит, между кем «искрит», кто берёт на себя ответственность и готов дотащить проект, а кто работает ровно в зоне своей ответственности.

В этом поможет мой тимбилдинг — «Конструктор».

Яркий, зрелищный, вовлекающий, интересный для всех сотрудников — участники радостно включаются в идею «собрать большое Лего» ⁣⁣⠀

Дагностичный, наглядный, полезный для HR и руководителя — можно увидеть своих сотрудников такими, какими они проявляются каждый день в работе. Вы узнаете, способны ли люди в вашей команде договариваться, делиться информацией, подхватывать смежные задачи и приходить к цели в ситуации стресса (форс-мажора).⁣⁣⠀

Для сплочения — команда обязательно приходит к успеху, и участники радуются, как дети

Для того, чтобы поработать с проблемами в команде — рефлексия после проекта поможет увидеть, признать и принять ошибки, которые участники совершили. И создать новые правила для более эффективного достижения целей бизнеса.⁣⁣⠀

Часто я провожу для команд сразу оба тимбилдинга. Как это бывает:

«Знакомство» утром, и после обеденного перерыва «Конструктор». Сначала создаём атмосферу доверия и безопасную среду, в которой можно пробовать, не боясь ошибиться, и следом запускаем симулятор ежедневной деятельности в работе. Рефлексия после такого комбо всегда проходит на более глубоком уровне.

Привет, коллеги!⁣⁣ Последнее время провожу много стратегических сессий и хочу ответить на частый вопрос клиентов: «Зачем вам так много предварительных интервью с участниками?⁣⁣»

До встречи с командой мы общаемся не только с заказчиком и первым лицом, но и с ключевыми участниками сессии.

Зачем

Чтобы в голове появилась картинка 5D-формата.⁣ Потому, что чаще всего, то, чего хочет от сессии клиент — это не то, что ему действительно нужно:

Вывести бизнес на рентабельность (запрос собственника), не сможет команда, которая не готова брать на себя финансовые цели (понимание после общения с участниками)⁣⁣.

«Зажечь» отдел продаж и взорвать рынок (запрос клиента), не готовы люди, которые не видят ценности продукта и не понимают однозначно систему мотивации (понимание после общения с участниками)⁣⁣.

Углубить отношения с текущими клиентами и повысить NPS до 80% (запрос клиента) не смогут менеджеры, которые боятся общения с первыми лицами компаний.

Ещё десяток примеров можно привести из разряда «ожидания собственника — реальность бизнеса», с которыми я сталкиваюсь при подготовке к стратегическим сессиям.

И часто бывает, что запрос, сформулированный заказчиком на первой встрече после интервью с участниками, мы полностью меняем. Да, это нормально. Потому что проводить сессию ради сессии и не получить результат — ТОЧНО НЕ МОЯ ИСТОРИЯ

Подсветить клиенту разрыв между «хочу» и «надо», если он есть, и правильно сформулировать новую цель сессии — моя основная задача на этапе предварительной подготовки. ⁣⁣⠀

Именно для этого я беседую с вашими сотрудниками до общей встречи с командой

Привет, коллеги! Нахожусь в работе с компанией-единорогом из Узбекистана и сейчас мы на этапе партнёрских и индивидуальных сессий для ТОПов.

Знаете какая главная проблема практически каждого из этих руководителей? ДЕЛЕГИРОВАНИЕ. Когда почти из каждого утюга доносится «залог успеха — это делегирование» на практике всё совсем не так Почему? Легко сказать: «давай, начинай делегировать». Но как к этому прийти экологично, почти никто не говорит. Один из примеров, как с этой проблемой работаю я:

Мой клиент тотально не справлялся с функцией делегирования. А если и делегировал, то перепроверял за каждым сотрудником, находил косяки, и раз за разом убеждался, что проще всё самому сделать.

Работая, в общей сложности, по 13 часов в сутки, 5 из них тратил на перепроверку.⁣⁣ У — успех

На сессии мы с ним пошли в эту тему, чтобы выяснить, почему так. Работая в том числе в технике EMDR и wing-wave коучинга, я точно знаю, что подобные затыки всегда очень сильно эмоционально окрашены. ⁣⁣⠀

И этот случай не исключение. Прошлый руководитель делегировал ему и коллегам максимально странные, бессмысленные задания. Вся команда старалась их выполнять, но в итоге разругались с руководителем из-за таких поручений. ⁣⁣⠀

В результате сформировалось ограничивающее убеждение — делегирование приводит к конфликту.⁣⁣⠀

Прошло много лет, клиент сам стал руководителем, а делегировать так и не начал — эмоциональная связка никуда не делась.

На сессии в методологии wing-wave мы переработали эту конструкцию и дальше говорили про сильные стороны.⁣⁣ Через несколько месяцев мы встретились, и я услышал: «Алексей, я не знаю, как вы это сделали, но делегирование теперь для меня не проблема!»

Что случилось? Первое, и главное — после нашей сессии он эмоционально перестал бояться перепоручать коллегам задачи.⁣⁣

Второе — разделил весь свой функционал на тот, что требует его включения, и тот, что можно делегировать. Выбрал людей в своей команде, сильные стороны которых подходят под эти задачи, и поручил им исполнение.

⁣⁣Есть и более сложные случаи, где мы аккуратно и за несколько встреч разматываем клубок эмоций, на которых завязана проблема. ⁣⁣Но решаем её всегда

Классно, когда в рабочем арсенале есть множество инструментов, которые помогают клиенту достичь результат Даже если потом они говорят: «Я не знаю, как вы это сделали»

Часто команды не могут сами разобраться, где их слабое место. Ведь всегда есть задача важнее — нужно достигать бизнесовых целей Фокус смещён на результат, а процессу должное внимание не уделяется. ⁣⁣

Обычно заказчики (как правило, это HRD или CEO/ГД) приходят ко мне с несколькими «болями»:⁣⁣⠀

есть рассинхрон между подразделениями;

слабая вовлечённость или выгорание⁣⁣;

сбитые настройки коммуникации⁣⁣;

конфликты⁣⁣.

Прежде чем предложить что-то из своих программ, я провожу одну или несколько встреч, чтобы услышать разных вовлечённых и заинтересованных людей из команды и составить общую картину происходящего внутри. Выясняется, что «болит» не только там, где чувствует заказчик. Перечислю только некоторые корпоративные боли:

Открытый конфликт в команде⁣⁣⠀

Конкуренция между подразделениями⁣⁣⠀

Отсутствие общего видения⁣⁣⠀

Отсутствие прозрачности в том, какие цели и функционал есть у смежников⁣⁣⠀

Токсичное поведение⁣⁣⠀

Старт новой команды, когда никто никого толком не знает и надо начинать с «0⁣⁣»

Страх делегирования⁣⁣⠀

Гиперконтроль⁣⁣⠀

Работа на удалёнке со всеми её последствиями⁣⁣⠀

Массовое выгорание⁣⁣⠀

Выученная организационная беспомощность⁣⁣⠀

Небезопасная атмосфера, в которой проявлять инициативу чревато⁣⁣⠀

Борьба за ресурсы, которая мешает компании достигать корневых результатов⁣⁣⠀

Команда не понимает своих целей, или сотрудники не понимают целей своего департамента⁣⁣⠀

Задачи сотрудников никак не связаны с их талантами⁣⁣⠀

Не хватает исполнителей на ключевые задачи⁣⁣⠀

Люди не знают, с кем они работают по-человечески⁣⁣⠀

Нарушена индивидуальная мотивация сотрудников (а она, поверьте, у всех будет своя, разная)⁣⁣

Как думаете, поможет ли разовая активность в виде тимбилдинга, например, «вылечить» все боли? Будем честны. Конечно, нет. И даже если ваша боль одна, бывает недостаточно единичной встречи с командой.

Но поставить на ноги хронически «болеющую» команду с помощью системного подхода можно однозначно! После моего «лечения» бизнес выходит совершенно на новый уровень своего развития, а я часто становлюсь практически штатным «врачом» Нет таких корпоративных болей, от которых у меня нет «лекарств»

Привет, коллеги! С апреля 2024 года я оказываю комплексную поддержку по синхронизации топ-команды для одной unicorn компании. За это время проделана колоссальная работа! Десятки часов в индивидуальных, партнёрских и командных сессиях! Постараюсь кратко изложить этапы нашей работы:

Вся ТОП-команда прошла тест Gallup, и с каждым из её участников мы провели 1,5 часовую индивидуальную сессию. 95% команды оценили полезность талантливого подхода к работе и жизни. И каждый отметил, что это был один из самых глубоких диалогов в их жизни (а на меньшее я не согласен )!

«Лечили» профессиональные болезни большинства управленцев. Неумение делегировать, история с синдромом самозванца, то, как мы доносим информацию, как мы мотивируем сотрудников и в чём сами испытываем ряд ограничений. Как мы отстаиваем или не отстаиваем свою позицию? Как работаем в состоянии конфликта? Насколько для нас нормально работать в информационной изоляции? Со всеми этими вопросами мы работали в индивидуальной консультации, а где-то ещё и в индивидуальной терапии.

Поддержка первого лица в построении глубоких связей с командой. После каждого интервью я фиксировал свои мысли про каждого участника команды для фидбэка курирующим их акционерам и генеральному директору. Я рассказывал, что происходит у каждого из них с мотивацией, с уровнем энергии и выгорания, с потребностью развиваться, с тем, как человек смотрит на построение команды. Для первого лица это была суперполезная информация, потому что талант «Индивидуализация» не входит в его сильные стороны и ему нужна в этом поддержка. Этой поддержкой, собственно, я и стал.

Решение конфликта между определёнными членами команды с помощью партнёрской сессии. На ней люди смогли посмотреть друг на друга через призму талантов. До этой сессии им было неочевидно, что в основе их конфликта лежат разные сильные стороны, а не личная неприязнь или желание «насолить» коллеге. У нас получилось настроить между собой участников команды, которые были в сильнейшем конфликте между собой, что сильно отпечатывалось на всём бизнесе.

Партнёрские сессии для первого лица с самыми значимыми членами команды. Это помогло синхронизировать и отладить моменты, куда раньше уходило много времени на согласование и принятие решений.

Партнёрская сессия по настройке взаимодействия между акционерами. Когда я общался с командой, то понял, что существует огромный информационный гэп между каждым из акционеров, а, соответственно, и между их ТОПами. Прослеживался стабильный недостаток информации, и мы разобрались, с чем это связано. Поняли, какими инструментами этот гэп будет выравниваться. Договорились, куда идёт компания от акционера до первой линейки и выработали очень конкретный план.

Каждое моё касание с компанией повлияло на работу всей команды. Участники отметили, как круто поменялось взаимодействие внутри всего бизнеса. И это только промежуточные результаты! С надеждой смотрю в будущее и обязательно буду держать вас в курсе всех новостей!

Приветствую, коллеги! Всем знакома ситуация: пока один коллега в команде долго и нервно не может решить поставленную задачу, другой — с более подходящими навыками — решит её на раз.

На командной сессии мы проговариваем, что у каждого человека есть задачи, которые связаны с его сильными сторонами, а есть те, что не связаны. Я предлагаю каждому сотруднику применить «фотографию рабочего дня». Этот метод позволяет понять, сколько времени в течение рабочего дня уходит на ту или иную задачу. Две недели команда смотрит и документирует, на что уходит их рабочее время. К концу срока мы вновь собираемся, и уже каждый понимает: что соответствует его сильным сторонам, а что связано со слабыми — отвлекает и даже разрушает.

После мы делаем так называемую «БИРЖУ ЗАДАЧ». Сотрудники рассказывают, например:

— Мне очень тяжело даётся брифинг агентств. А вот генерировать идеи и просчитывать проекты — это вот моё. Так что хотел бы кому-нибудь передать брифовку агентств.

— А я как раз мечтаю брифовать агентство, а история с аналитикой вообще не моя.

— Я готов забрать аналитику, но точно больше не хочу общаться с клиентами.

И так далее: все делятся своими наблюдениями и ощущениями и предлагают обменяться обязанностями.

Достаточно сократить 15% нересурсных задач — перераспределить их, и уровень энергии, продуктивность и общая эффективность команды вырастут. Так, одна команда, в которой было около 40% выгоревших сотрудников, спустя пару месяцев отметила, что все наполнены энергией, а ещё и задачки закрываются с очень хорошим перформансом. Оптимизируйте разделение обязанностей в зависимости от навыков своих сотрудников, так вы сформируете разностороннюю команду.

И самое главное, чтобы сохранить вовлечённость сотрудников, не игнорируйте их способности, прислушивайтесь к их предложениям. Дайте им почувствовать, что их мнения и экспертиза важны и для команды, и для бизнеса в целом

Все примеры из жизни Приветствую, коллеги!

Недавно я проводил большое мероприятие по Gallup для первой линейки ТОПов одного из крупнейших российских розничных операторов. Всё прошло на высоте, и этот же заказчик пришёл ко мне с новым запросом — сделать серию поддерживающих вебинаров по Gallup для ТОП-команды.

Погрузился в подготовку и создал 6 вебинаров, где я подробно рассказываю про то:

как проявляются 34 таланта Gallup;

как их использовать в жизни и работе;

как прокачивать каждый талант;

как строить команду на сильных сторонах сотрудников;

как и по каким метрикам искать людей с определённым набором талантов в свои команды;

как выстраивать интервью, чтобы находить нужных людей и многое другое.

Провёл уже 4 из 6 таких вебинаров, и вовлечённость меня сильно радует! Есть отличный фидбэк у тех, кто присутствует, и искреннее сожаление у тех, кто пропустил хотя бы один из вебинаров

Сессии, интервью, вебинары, конференции…Очередной раз убеждаюсь, что Gallup — кладезь практической пользы для команд. Главное, правильно пользоваться этим инструментом. И в этом я настоящий профи