Нет сомнений, что на работе все мы, вне зависимости от занимаемой должности, хотим чувствовать себя эмоционально комфортно. Конфликты, подковерная борьба, саботаж, «дружба» группами друг против друга – всё это точно не способствует продуктивной работе, а иногда и полностью тормозит бизнес-процессы.
Нет сомнений, что на работе все мы, вне зависимости от занимаемой должности, хотим чувствовать себя эмоционально комфортно. Конфликты, подковерная борьба, саботаж, «дружба» группами друг против друга – всё это точно не способствует продуктивной работе, а иногда и полностью тормозит бизнес-процессы.
Вы можете находиться по любую сторону баррикад – быть и заговорщиком, и наблюдателем – работать одинаково некомфортно будет всем.
Согласно исследованию, проведенному Fierce, мировым лидером по развитию и обучению персонала, 78% сотрудников заявили, что токсичные коллеги крайне негативно влияют на моральный дух команды, причем 17% заявляют, что присутствие таких людей повышает уровень стресса, а 27% говорят о снижении производительности.

Токсичный коллектив – как пламя, начинается с искры.
Например, один из ваших сотрудников недоволен и начинает «накручивать» коллег. Обладая определенной степенью харизмы, он собирает вокруг себя оппозицию и вносит раскол в команду.
Так разгорается пламя.
Иногда сам руководитель может «подкинуть дров» — не пресекая действия токсичного сотрудника или принимая его сторону. И в этом случае может случиться пожар.
В моей практике есть случай, когда часть команды просто вставала и уходила, когда становилось понятно, что токсичность в коллективе зашкаливает.
Как руководителю или HR распознавать токсичного сотрудника в Команде?
Здесь важно определиться с формулировкой. Отрицание, несогласие с мнением коллег или критика – это не обязательно проявления токсичности. Зачастую, это просто проявление другой позиции, своего мнения. Оно обогащает команду в целом и может, в конечном счете, помочь в поиске нового, нестандартного, но очень эффективного решения проблемы.
Токсичный сотрудник – скорее сплетник, нытик и интриган. Человек, который позволяет себе общаться с коллегами грубо и даже по-хамски.
Безусловно, таких людей лучше не нанимать) Основная задача HR еще на этапе собеседования распознать проявления токсичности и отказать такому кандидату.
Но, если уж такой человек оказался в вашей команде, с ним нужно и можно работать.

Что делать?
Разговаривайте с коллегами.
Этот способ актуален при любой проблеме, и в работе с токсичностью в команде без него не обойтись.
Короткий анонимный online опрос.
Бывает, что люди не готовы обсуждать коллег, считая это сплетнями. В этом случае, запустите анонимный онлайн-опрос. Системы типа Mentimeter или Google-опрос будут как нельзя кстати. Обязательно включите вопрос «Как вы оцениваете уровень корпоративной культуры в компании?»/«Какая атмосфера сложилась в команде?» с вариацией ответов от «поддерживающей» до «токсичной». Вы увидите среднюю «температуру по палате» и сможете сделать вывод о том, как сотрудники и коллеги чувствуют себе на работе.
Наблюдайте.
Снижение показателей работы в отделе, увольнения не ключевых, но важных сотрудников, выгорание и снижение работоспособности – всё это может быть косвенным признаком того, что работа для людей превратилась в стресс из-за токсичности одного человека/группы. Понаблюдайте и постарайтесь увидеть причину, чтобы принимать дельнейшие решения.

Решит ли проблему увольнение?
Каждый руководитель / HR принимает решение сам. В моей практике были полярные случаи.
Кто-то готов инвестировать время и деньги в поиск нового кандидата и без сожаления расстается с токсичным сотрудником.
А в другой компании уже несколько лет не могут уволить максимально токсичного начальника отдела только потому, что на рынке таких специалистов нет, и сейчас они «растут» внутри компании.
Для понимания масштабов бедствия можно перевести всё в деньги.
Например: от одного токсичного начальника бегут сотрудники, и вы тратите Х рублей на поиски новых. При этом, работа этого начальника приносит компании доход Х*10 от затрат на смену команды.
Если замену такому руководителю на рынке найти непросто – с точки зрения цифр можно принять тот факт, что он токсичен.
Если цифры говорят об обратном – выводы соответствующие.
Как справляться с токсичным сотрудником?
Привлекайте команду.
Чем больше людей будут пресекать любое проявление токсичности в коллективе, тем меньше шансов на проявление неприемлемого поведения.
С точки зрения эмоционального фона, ваша команда вполне может стать саморегулирующимся механизмом, который сам выявляет и пресекает нежелательное поведение участников. Главное – не мешать.
- «Кажется, это похоже на сплетни. Я не готов это обсуждать»
- «Вы меня перебили до того, как я договорил. Дослушайте, пожалуйста»
- «Спасибо за ваше мнение, но я готов сам узнать у Н. что он думает о моих словах»
Примерно так участники регулируют конфликты в эмоционально-стабильном коллективе и останавливают любое проявление токсичности.

Разговаривайте с глазу на глаз.
Любые негативно окрашенные беседы проводите лично. Не стоит организовывать «публичную порку» в воспитательных целях, если не планируете уволить этого сотрудника сразу же после неё – рискуете только повысить градус негатива и получить двойной удар.
Оградите от общения с коллегами по максимуму.
Переведите такого сотрудника на уделенный формат, организуйте все условия для комфортной работы и минимизируйте его участие в общих совещаниях даже в онлайне. Установите индивидуальные и максимально конкретные деделайны и KPI.
Как вписать новых сотрудников в токсичный коллектив?
На мой взгляд, есть только один способ это сделать – на этапе финального собеседования говорить правду.
Человек должен быть предупрежден о том, что происходит и морально подготовлен к тому, что может быть непросто. Разложите ситуацию, объясните, почему компания пока не готова расстаться с токсичными сотрудниками.
Можно, конечно, и промолчать. Но велика вероятность, что через пару месяцев вы снова будете искать человека на эту должность.
Токсичность в команде – явление довольно частое, но с ним точно можно и нужно работать.