Нет сомнений, что на работе все мы, вне зависимости от занимаемой должности, хотим чувствовать себя эмоционально комфортно. Конфликты, подковерная борьба, саботаж, «дружба» группами друг против друга – всё это точно не способствует продуктивной работе, а иногда и полностью тормозит бизнес-процессы.

Нет сомнений, что на работе все мы, вне зависимости от занимаемой должности, хотим чувствовать себя эмоционально комфортно. Конфликты, подковерная борьба, саботаж, «дружба» группами друг против друга –  всё это точно не способствует продуктивной работе, а иногда и полностью тормозит бизнес-процессы.

Вы можете находиться по любую сторону баррикад – быть и заговорщиком, и наблюдателем – работать одинаково некомфортно будет всем.

Согласно исследованию, проведенному Fierce, мировым лидером по развитию и обучению персонала, 78% сотрудников заявили, что токсичные коллеги крайне негативно влияют на моральный дух команды, причем 17% заявляют, что присутствие таких людей повышает уровень стресса, а 27% говорят о снижении производительности.

Токсичный коллектив – как пламя, начинается с искры.

Например, один из ваших сотрудников недоволен и начинает «накручивать» коллег. Обладая определенной степенью харизмы, он собирает вокруг себя оппозицию и вносит раскол в команду.

Так разгорается пламя. 

Иногда сам руководитель может «подкинуть дров» — не пресекая действия токсичного сотрудника или принимая его сторону. И в этом случае может случиться пожар.

В моей практике есть случай, когда часть команды просто вставала и уходила, когда становилось понятно, что токсичность в коллективе зашкаливает.

Как руководителю или HR распознавать токсичного сотрудника в Команде?

Здесь важно определиться с формулировкой. Отрицание, несогласие с мнением коллег или критика – это не обязательно проявления токсичности. Зачастую, это просто проявление другой позиции, своего мнения. Оно обогащает команду в целом и может, в конечном счете, помочь в поиске нового, нестандартного, но очень эффективного решения проблемы.

Токсичный сотрудник – скорее сплетник, нытик и интриган.  Человек, который позволяет себе общаться с коллегами грубо и даже по-хамски.

Безусловно, таких людей лучше не нанимать) Основная задача HR еще на этапе собеседования распознать проявления токсичности и отказать такому кандидату. 

Но, если уж такой человек оказался в вашей команде, с ним нужно и можно работать.

Что делать?

Разговаривайте с коллегами.

Этот способ актуален при любой проблеме, и в работе с токсичностью в команде без него не обойтись.

Короткий анонимный online опрос.

Бывает, что люди не готовы обсуждать коллег, считая это сплетнями. В этом случае, запустите анонимный онлайн-опрос. Системы типа Mentimeter или Google-опрос будут как нельзя кстати. Обязательно включите вопрос «Как вы оцениваете уровень корпоративной культуры в компании?»/«Какая атмосфера сложилась в команде?» с вариацией ответов от «поддерживающей» до «токсичной». Вы увидите среднюю «температуру по палате» и сможете сделать вывод о том, как сотрудники и коллеги чувствуют себе на работе.

Наблюдайте.

Снижение показателей работы в отделе, увольнения не ключевых, но важных сотрудников, выгорание и снижение работоспособности – всё это может быть косвенным признаком того, что работа для людей превратилась в стресс из-за токсичности одного человека/группы. Понаблюдайте и постарайтесь увидеть причину, чтобы принимать дельнейшие решения.

Решит ли проблему увольнение?

Каждый руководитель / HR принимает решение сам. В моей практике были полярные случаи. 

Кто-то готов инвестировать время и деньги в поиск нового кандидата и без сожаления расстается с токсичным сотрудником.

А в другой компании уже несколько лет не могут уволить максимально токсичного начальника отдела только потому, что на рынке таких специалистов нет, и сейчас они «растут» внутри компании.

Для понимания масштабов бедствия можно перевести всё в деньги.

Например: от одного токсичного начальника бегут сотрудники, и вы тратите Х рублей на поиски новых. При этом, работа этого начальника приносит компании доход Х*10 от затрат на смену команды. 

Если замену такому руководителю на рынке найти непросто – с точки зрения цифр можно принять тот факт, что он токсичен.

Если цифры говорят об обратном – выводы соответствующие.

Как справляться с токсичным сотрудником?

Привлекайте команду.

Чем больше людей будут пресекать любое проявление токсичности в коллективе, тем меньше шансов на проявление неприемлемого поведения.

С точки зрения эмоционального фона, ваша команда вполне может стать саморегулирующимся механизмом, который сам выявляет и пресекает нежелательное поведение участников. Главное – не мешать. 

• «Кажется, это похоже на сплетни. Я не готов это обсуждать»
• «Вы меня перебили до того, как я договорил. Дослушайте, пожалуйста»
• «Спасибо за ваше мнение, но я готов сам узнать у Н. что он думает о моих словах»

Примерно так участники регулируют конфликты в эмоционально-стабильном коллективе и останавливают любое проявление токсичности.

Разговаривайте с глазу на глаз.

Любые негативно окрашенные беседы проводите лично. Не стоит организовывать «публичную порку» в воспитательных целях, если не планируете уволить этого сотрудника сразу же после неё – рискуете только повысить градус негатива и получить двойной удар.

Оградите от общения с коллегами по максимуму.

Переведите такого сотрудника на уделенный формат, организуйте все условия для комфортной работы и минимизируйте его участие в общих совещаниях даже в онлайне. Установите индивидуальные и максимально конкретные деделайны и KPI.

Как вписать новых сотрудников в токсичный коллектив?

На мой взгляд, есть только один способ это сделать – на этапе финального собеседования говорить правду. 

Человек должен быть предупрежден о том, что происходит и морально подготовлен к тому, что может быть непросто. Разложите ситуацию, объясните, почему компания пока не готова расстаться с токсичными сотрудниками.

Можно, конечно, и промолчать. Но велика вероятность, что через пару месяцев вы снова будете искать человека на эту должность.

Токсичность в команде – явление довольно частое, но с ним точно можно и нужно работать.