Пост негодования заказывали? 😁 Привет, коллеги! Хотел поговорить о том, что бывает, когда заказчик настаивает на «небольших изменениях» в моих программах.

Все свои тренинги я постоянно кастомизирую под каждую команду, но всегда делаю это сам, исходя из глубокой предварительной работы и моего большого опыта работы бизнес-тренером.

Но бывает и такое: 

Тимбилдинг «Знакомство» для компании в офлайне на 150 человек. Заказчик настаивает на оформлении готовой презентации в корпоративном стиле компании, делая сам из динамичных и драйвовых слайдов скучные картинки, нецепляющие внимание 🤦‍♂️ Получается шаблонный корпоративный документ, который теряет всё своё очарование, нацеленное на совместное взаимодействие, расслабление, неформальное и живое общение…

И это только начало) Я приезжаю на мероприятие, когда у команды уже полдня идёт стратсессия, и перед стартом моей части вижу следующую картину. Бокалы с шампанским начинают захватывать зал. Я обращаюсь к организатору с вопросом о том, зачем нужен алкоголь перед тимбилдингом? «Пусть люди расслабятся, мы всегда так делаем». Круто, конечно, но это так не работает, ребята 🙅‍♂️ Я рекомендую убрать алкоголь, но «уже ведь налито» и «мы не будем напиваться»…

А дальше всё пошло так, как я и предполагал из своей практики — алкоголь перед командообразующим мероприятием не расслабляет, а «сдувает» команду 👎 Заказчик получил не 100%-ое, иногда даже номинальное, участие своих сотрудников. Конечно! Люди не идут в глубину, для них атмосфера априори небезопасна, ведь кто-то из коллег уже с третьим бокалом, а где-то проскальзывает неуместный юмор. «Зачем мне делиться личным, если в такой обстановке меня могут затроллить?» И правда, зачем? 🤔

Камерной атмосферы, где люди ходят идти в глубокие отношения и по-человечески узнавать друг друга, невозможно добиться, конкурируя с алкоголем. Добавим сюда презентацию на экране, которая не цепляет внимание, не выделяется, а обозначена, как очередной корпоративный документ «для галочки». 

На всех этапах подготовки, как только я узнавал о таких «правках», сразу предупреждал о негарантированном результате, но повлиять на это уже не мог. Я не знаю ни одну историю, когда наличие алкоголя на командообразующем мероприятии сыграло бы в плюс команде. Поэтому я против таких изменений в моих программах. Хорошо, что бОльшая часть моих заказчиков разделяет мои взгляды. А вот после, когда цель сессии достигнута, собраться всей командой на ужин под бокал хорошего вина — ещё никому не помешало 😉

В каждой компании, где есть фокус на построение сильной корпоративной культуры, существует программа развития лидеров и так называемый «Лидерский профиль». Что это такое?

📍Лидерский профиль — это совокупность навыков и компетенций, которые позволяют добиваться целей компании и двигать команду вперёд. 

Недавно ко мне обратился мой постоянный заказчик (компания с общим числом сотрудников более 500 тыс. человек) с интересным и новым для меня запросом. Они планируют запуск нового лидерского профиля, но хотят завязать его с Gallup и его сильными сторонами 🔥🔥🔥

В их новом лидерском профиле отражены 4 основные характеристики:

 1. Стратегическое мышление.

 2. Эффективное взаимодействие.

 3 . Управление командой.

 4. Управление изменениями.

Нам предстояло решить нелёгкую задачу: как компетенции лидера внутри компании могут мэтчится с его сильными сторонами по Gallup? 🤔 Искать таланты у обезличенного профиля лидера, а не у конкретного человека, мне ещё не приходилось 😁 Но ничто так не мотивирует, как новые задачи в твоей профессиональной деятельности 😎 И формула 100%-го соответствия была выведена!

Разберём её на примере лидера, который в этой компании будет управлять изменениями. Такой лидер:

🟠 инициирует изменения в процессах, системах, продуктах, необходимые для целей стратегии;

🟠 обеспечивает реализацию изменений, привлекая необходимые ресурсы;

🟠 вовлекает сотрудников в изменения, наделяет смыслом, добивается «присвоения».

Я сопоставил этим функциям конкретные таланты Gallup, которые должны входить в топ-10 сильных сторон лидера. Это 🔸Activator (Катализатор), 🔸Arranger (Организатор), 🔸Communication (Коммуникация), 🔸Responsibility (Ответственность). Именно сочетание этих талантов даст возможность закрывать задачи профиля максимально эффективно, а главное, это будет идти из драйва, ведь возможность проявлять таланты заряжает, а не высасывает энергию.

❗️❗️❗️Эта проделанная работа показывает, что реально разложить лидерский профиль практически любой компании на конкретные таланты по Gallup. Такой подход позволяет оценить, насколько сейчас ваши лидеры соответствуют необходимым компетенциям и какие таланты им необходимо у себя развивать, чтобы лидерский профиль был максимально заполнен. Это в разы сокращает «взращивание» и поиски тех руководителей, которые нужны вашему бизнесу! Ведь критерии оценки будущих лидеров становятся осязаемыми 🙌

Приветствую, коллеги! Классно, когда в компаниях роль топ-менеджера и лидера совмещает один человек. Но так происходит не всегда. Вот чем они отличаются.

Обычный менеджер:

🔺 следит, чтобы подчинённые работали;
🔺 фокусируется на рациональности и контроле;
🔺 стремится сохранять корпоративные структуры и работать в их рамках;
🔺 является обычным звеном в управленческой иерархии;
🔺 непроактивный.

Лидер:

🔸 вдохновляет последователей, умеет «зарядить» команду;
🔸 обладает высокой самомотивацией;
🔸 берёт на себя ответственность за результат;
🔸 отличается эффективностью;
🔸 умеет рисковать ради внедрения инноваций;
🔸 может проявлять независимость.

Думаю, уже из описания понятно, в ком всегда заинтересованы компании. Лидер — это тот, кто ведёт за собой. Термин пришёл к нам из германских языков и переводится как «глава», «вождь», «ведущий».❗️В основе лидерства — взаимоотношения в коллективе, при которых один человек направляет команду и берёт на себя ответственность за её действия и ошибки. При этом другие участники готовы и хотят прилагать усилия, чтобы прийти к результату.

Спрос на развитие лидеров через призму Gallup растёт, и я всё чаще получаю запросы на проведение сессий для управленческих команд уровня CEO -1/2/3.

Для таких тренингов я расширил функционал Gallup, чтобы лидеры команд отточили свой стиль управления, определили для себя зоны роста, научились собирать команды под определённые задачи, замечая таланты в действиях, речи, поведении своих сотрудников.

Вы получите осознанные навыки управления командой через её сильные стороны. Это проверенный способ, который используют больше 90% компаний из ТОР500 Fortune 🤝

Управлять не через «кнут и пряник», а, задействовав таланты своих работников — стратегия лидеров 2024. Эффективно, экологично, осознанно.

Чтобы быть в числе ведущих, а не последователей, пишите мне для сотрудничества 🙌 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты»

Дефицит кадров (кадровый голод) — это когда количество открытых вакансий превышает число соискателей. То есть когда компаниям не хватает сотрудников. И по данным ЦБ РФ, в первом квартале 2023 года, обеспеченность предприятий работниками была минимальной за всё время наблюдения. В 2024 ситуация не изменилась. Так, сервис по поиску работы SuperJob привёл данные: на январь 2024 года 86% российских компаний жалуются на нехватку кадров. Острее всего кадровый голод ощущают в логистике, промышленности, сфере услуг, продажах.

Руководители крупных российских ретейлеров на «CEO Summit 2024» назвали решением проблемы кадрового голода — инвестиции в рост уже существующих сотрудников. И это полностью совпадает с моим мнением, которое я транслирую уже не первый год. Именно развитие существующей команды является тем двигателем, что сейчас помогает компаниям благополучно расти, а не «голодать» по кадрам.

Ещё один важный момент, почему важно сконцентрироваться на росте сотрудников. Повышение зарплат, как способ удержания персонала и привлечения новых сотрудников — неконтролируемый процесс, с которым не получится работать «вдолгую». В то время как «выращивание» команды под бизнес-цели компании даёт гарантированный результат. Это я вижу на практике, занимаясь «прокачкой» более 100 команд в год.

Бонусом ваша компания сократит текучесть до минимума. Люди попросту не хотят уходить оттуда, где их ценят, где заинтересованы в их профессиональном росте, где они понимают, как их результат работы связан с глобальными целями компании. Делайте ставку на развитие своей команды, и вам точно не придётся «голодать» 😉

🔴 Вариант со словами на бумаге:

Это когда меня уверяют, что миссия про экологичность для компании не пустые слова, а потом присылают документы по проекту на 100 листах с просьбой распечатать и заверить каждую страницу 🤦‍♂️ При этом есть несколько вариантов, как это сделать без повторной распечатки, но «требуют» именно этот. 

Ещё пример, когда компания утверждает, что их ценностью является качественное обслуживание клиентов, но если зайти в отзывы на любых площадках, оценка работы с клиентами стремится к 2…

🟢 А вот как бывает, когда Миссия и Ценности действительно работают:

Запрос — создать миссию как смысл, который интегрирован в работу каждого сотрудника для ТОП-команды online-retail. В предварительной работе я провёл глубинное интервью с новым руководителем и HR. Проведена кастомизация проекта для online.

В процессе была создана миссия на уровне компании, а также персональная профессиональная миссия каждого из участников ТОП-команды. Создан маркетинговый слоган, отражающий миссию компании для клиентов.

Результаты: сотрудники разделяют Миссию и Ценности своей компании и несут их в массы сами, без использования инструментов принуждения. В результате показатель eNPS за несколько месяц вырос с 30 до 90, есть приток новых лояльных клиентов, выручка выросла кратно.

Так должны работать Миссия и Ценности любой компании, превращая каждого сотрудника в амбассадора, который знает, как он своими решениями и действиями может демонстрировать смысл бизнеса. Если ценности вашей компании до сих являются только словами на бумаге, пишите мне, будем исправлять ситуацию 😎 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Привет, коллеги! В каких случаях командная сессия по Gallup может «не зайти», давайте на примере из жизни:

НR одной компании был на моей сессии и быстро понял, что Gallup — классный инструмент для прокачки команды. Но вместо того, чтобы продвигать дальше наше сотрудничество, он делает следующее — какими-то извилистыми путями достаёт мою контентную презентацию, по которой я веду проекты, покупает ключи к тестам для всей команды иииии…. проводит сессию сам 🤦‍♂️

Получилось что-то вроде скучной теоретической части, которая никак не повлияла на рабочие процессы. Бюджет сэкономлен, результата «0», репутация методологии пострадала 👎

Совершенно случайно я узнал эту историю и был крайне разочарован даже не поступком HR, а тем, что руководство и команда теперь и слушать не хотят про Gallup, не догадываясь, в чём скрылась причина провала.

❓Почему так произошло❓

Команда не смогла посмотреть друг на друга комплиментарно с точки зрения сильных сторон, не было выявлено ДНК команды для понимания общих ценностей, не работали в группах, сформированных, исходя из талантов каждого, и не решали практических задач с учётом новых знаний о себе и команде. Сильные стороны участников не стали рабочим инструментом и драйвером достижения бизнес-результатов.
⁣⁣⠀
❗️Вся эта ситуация очередной раз стала доказательством того, что сертификация по методологии Gallup — не просто процесс ради получения «корочки». Это моя глубочайшая фокусировка на StrengthsFinder и постоянная практика — именно то, что приносит реальный результат команде. ⁣⁣Это 10 000ч работы с сильными сторонами людей. Это средний NPS моих проектов — 95%!
⁣⁣⠀
Всегда можно «похватать по верхам» и провести «сессию», даже если не погружаться в вопрос глубоко. Только результат будет такой же: «что-то послушали, а зачем это было, не очень поняли».⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
В наш век технологий можно скопировать всё, но не рефлексию самого процесса. Именно профессионалы делают из теории совершенно уникальный продукт, наполненный пользой для любой команды. Доверяйте свои команды только лучшим тренерам. Только так вы можете получить гарантированный результат.

Воу, вчера миновал экватор лета. А на чьей стороне вы: тех, кто печалится по поводу прошедшей половины лета или тех, кто радуется ещё целой половине лета? 😁
⁣⁣⠀
Раньше летом я брал себе целый месяц на генерацию новых продуктов, потому что бизнес-активность снижалась. Но уже который год могу только мечтать об этом, а этим летом загрузка переросла декабрьскую 🔥🔥🔥

Хорошо, что я уже давно планирую свой отдых заранее и научился восстанавливаться после таких жарких недель 😉
⁣⁣⠀
Какие ТОП3 моих программ заказывают активнее всего:
⁣⁣⠀
🥇Абсолютный лидер — Gallup для команд.⁣⠀

Гибридный формат преобладает — это когда сначала я провожу индивидуальные сессии с участниками в онлайне, а затем собираемся на командные встречи офлайн.⁣⁣⠀
⁣⁣
В таком виде каждый сотрудник получает максимальный ROI от коуч-сессии по талантам. На ней мы часто идём гораздо глубже, и конфиденциальность встречи располагает к честному разговору.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
После этого каждый участник командной сессии максимально погружён в контекст «талантов» и мы можем разложить все бизнес-процессы через призму сильных сторон. Формулируем новые правила взаимодействия, и это становится точкой реактивного роста для любой команды.
⁣⁣⠀
🥈На втором месте комбо: тимбилдинги «Конструктор» + «Знакомство»⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Идеально вписывается в стратегические сессии:⁣⁣

— вступительное слово (задать вектор встречи)⁣⁣;
— тимбилдинг «Знакомство» (растопить лёд, познакомить сотрудников по-человечески).;
— бизнес-часть, презентации⁣⁣;
— тимбилдинг «Конструктор»⁣⁣ (выяснить, где сбоит, между кем «искрит», кто берёт на себя ответственность и готов дотащить проект, а кто работает ровно в зоне своей ответственности).
⁣⁣⠀
Так создаётся мощнейший фундамент для дальнейшей работы. Второй день сессии полностью посвящён стратегированию. К этому моменту люди узнают друг друга и понимают, как важен результат команды в целом.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
🥉Стратегические сессии⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Сложносочинённые на 3 дня, креативные мозговые штурмы или стратегирование. ⁣⁣Формат подбираем индивидуально под каждую команду 🙌 Совместно планируем общие цели, для включения командного синтеза и динамики.
⁣⁣⠀
Обожаю каждый из проектов и очень радуюсь, что они нашли отклик у заказчиков и команд! За презентациями всех программ пишите мне в личные сообщения 😉 Мои контакты мои найти на сайте в разделе «Контакты».

Привет, коллеги! 🙌  Недавно столкнулся с интересным случаем в моей практике. На брифинге командной сессии мне заявили: «Зачем нам лидер, если есть руководитель?»

Эта фраза, как крепкий корень проросла в команде и расцвела безынициативностью, незаинтересованностью и неэффективностью.

Печальный факт —  лидер и руководитель — это зачастую не один и тот же человек. Но даже если вы думаете, что лидера у вашей команды нет, скорее всего, это не так. Вы просто его не замечаете или не хотите замечать (такое тоже бывает). Неформальный лидер — это человек, который обладает влиянием на коллектив, ему доверяют, но «на бумаге» он не является руководителем команды.

Почему лидеры команды не проявляются: 

1️⃣ Постоянное подавление инициативы. Тираничная система руководства в стиле «мне не нужны ваши идеи, выполняйте то, что я сказал», может отбить желание делать круто даже у самых проявленных ребят. 

2️⃣ Неясные роли и обязанности. Сегодня работаем с топовыми клиентами, завтра разбираем склад, а на послезавтра надо сделать закупку канцтоваров… Настоящий лидер обладает уникальной экспертизой и разбирается в каком-то вопросе лучше всего, именно поэтому к нему все идут за советом. Но когда таланты лидера закапывают под толстый слой низкоквалифицированной операционки, никто от этого не выигрывает. 

3️⃣ Отсутствие самореализации. В лучшем случае это приведёт к «просиживанию штанов» и выполнению необходимого минимума, в худшем — к потере кадров.

Что же делать? Менять подход к управлению командой!

На что стоит обратить внимание, если вы задались целью — выявить лидера в команде:

✅ Высокий уровень вовлечённости. Настоящие лидеры — склонны задавать весомые вопросы и делать вдумчивые предложения. Они заинтересованы взаимосвязью между своими профессиональными достижениями и успехами компании. Поиск лучших решений поставленных задач для них естественен. Обращайте внимание именно на тех, кто постоянно вносит предложения по улучшению процесса.

✅ Устойчивость. Ошибки — неотъемлемая часть роста. Неудачи бывают у всех, но кто-то, потерпев поражение, уйдёт в тень, а кто-то проведёт работу над ошибками и будет пробовать снова, пока не добьётся лучшего результата. 

✅ Не боится ответственности. К таким людям всегда тянутся, чувствуя их внутреннюю силу и спокойствие. С ними надёжно и уверенно.

✅ Высокий эмоциональный интеллект. Управление своими эмоциями, понимание мотивов людей, умение поддержать своих коллег — всё это даёт возможность выстроить глубокие отношения со своей командой. Бизнес делают люди.

Команда без лидера, как корабль без капитана — ни курса, ни цели, ни результата, а только бесцельная качка на волнах. В своей работе я помогаю компаниям не только не потерять талантливых людей, но и проявить лидеров, которые точно есть в вашей команде. Нужно только раскрыть их потенциал 😉

За свою жизнь мой тимбилдинг «Конструктор» чего только не повидал. И наглое воровство самой идеи (когда, презентуя мои фото с проектов, недобросовестные псевдоорганизаторы привозили на проект груду палок, которые скреплялись скотчем и верёвками 🤦‍♂️), и бурные обсуждения вопроса «Кто виноват, что ничего не получается?» 😅, и слёзы счастья от финальной хлопушки. Но стал только сильнее и эффективнее 😎

Конструктор — это шаг, с которого начинается погружение участников команд в свои ошибки. Но погружение это проходит экологично за счёт игрового формата. 

Команда делится на небольшие группы, которые должны собрать и запустить «цепную реакцию» из предложенных деталей. В игре люди проявляют себя так, как и на работе. Можно увидеть лидерские качества и механизмы взаимодействия внутри команды. 

Звучит просто, но ошибки возникают почти сразу. Что происходит? Участники берут предложенные детали хаотично, потому что хотят набрать как можно больше. На площадке вначале творится что-то непонятное: нет разделения обязанностей. В ходе игры специально ввожу нестандартные ситуации, которые показывают «слабые» места каждой группы.

А что в итоге? Участники начинают понимать, какие проблемы есть в коллективе и как они влияют на конечный результат. Сессия рефлексии становится полноценным командным коучингом, где мы, кроме обсуждения и работы с выявленной проблематикой, идём глубже — в «базовые настройки» команды, и находим поломки на уровне фундамента.⁣⁣⠀

⁣⁣Конструктор — это отправная точка для дальнейшей работы с командой. Вашим сотрудникам он точно понравится, а у руководителя и HR сложится чёткая картинка по дальнейшему развитию команды. Полную презентацию можно получить, написав мне в личные сообщения 😉 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Привет, коллеги! 🙌

Недавно натолкнулся на статью в RB.RU про токсичную продуктивность и захотелось поделиться с вами мыслями на этот счёт.

В статье говорится, что каждая третья женщина и каждый четвёртый мужчина переживают из-за собственной продуктивности по несколько раз в неделю. Это связано со стрессом и необходимостью постоянно справляться с задачами и соответствовать высоким стандартам. И, как отмечают Gallup и Workhuman, это сказывается как на уровне работника, так и на эффективности всей организации.

Только представьте — 8 из 10 работников испытывают тревожность из-за собственной продуктивности! Там же приводятся данные о ежегодном ущербе от депрессии и тревожности, согласно отчёту ВОЗ. Ущерб обходится мировой экономике в $1 трлн потерянной продуктивности. А вот финансовый ущерб много больше. Исследование показало, что фонд оплаты труда теряет 15-20% из-за добровольной утечки кадров. И это доказывает прямую корреляцию между психологическим благополучием и удержанием кадров.

Респонденты ассоциировали плохие рабочие дни с ошибками, а хорошие – со своевременно закрытыми проектами (55%) и признанием (51%). Таким образом, признание может быть мощным средством от такой тревожности. Популярны были и такие варианты, как более частая обратная связь (44%) и повышенная осведомлённость работника о его влиянии на бизнес-цели (34%).

Эта статья полностью отражает то, с чем я каждый раз сталкиваюсь в своей деятельности. Начиная работу с очередной «непродуктивной» командой, всплывают эти 3 всадника апокалипсиса. Это отсутствие: обратной связи, признания и/или ощущения себя частью общего дела. Поэтому, если лидер команды считает себя успешным руководителем, а вот с командой надо «поработать», в 95% случаев дело не только в команде. Важно проходить тренинги и погружаться в работу в связке со своей командой, а не отсиживаться в стороне, мнимо решая по телефону более важные вопросы. 

Психологическое благополучие на рабочем месте — тот самый драйвер доверия между работником и руководителем. А я тот самый человек, что занимается запуском таких драйверов) Помогу наладить связь с вашей командой и вывести её на качественно новый уровень. За подробностями пишите в личные сообщения 😉 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».