Привет, Талантливые!

Недавно мне написал клиент после моего поста про ментальные ограничения.

12 лет в B2B продажах. Сильные результаты. Большой опыт. И при этом фраза, которая очень зацепила:

«Ощущение, что я не на своём месте, постоянно меня преследует. Будто я занят не тем, а раскрыться не получается».

Я открыл его Gallup:

Responsibility. Strategic. Analytical. Ideation. Learner. Futuristic.

И довольно быстро понял, что передо мной человек, который много лет строил карьеру в роли, не очень соответствующей его природному способу мышления.

Он умеет продавать. Очень хорошо умеет.

Но делает это не через лёгкость коммуникации, а через интеллект, глубину понимания бизнеса и способность видеть сильные решения там, где другие видят просто “сделку”.

При этом у него очень низкие:

Woo. Communication. Includer.

А значит постоянный networking, small talk, необходимость всё время быть “социально заряженным” требуют от него огромного количества энергии.

В какой-то момент я сказал ему:

«Мне кажется, ты давно перерос идентичность продавца».

И после этого наступила пауза.

Потому что иногда человеку важно услышать, что проблема не в том, что он недостаточно хорош. А в том, что он уже внутренне вырос в другую профессиональную роль.

Мы долго говорили про то, что его следующий шаг — не “уйти из продаж”, а перейти в сторону:

 • strategic consulting,

 • solution architecture,

 • product strategy,

 • enterprise consulting,

 • customer success strategy.

Туда, где ценится не способность очаровывать, а способность глубоко понимать систему и создавать интеллектуальную ценность.

И, честно, мне кажется, сейчас огромное количество сильных специалистов живут именно в этой точке.

Когда внешне карьера выглядит успешной, а внутри всё чаще возникает мысль:

«Кажется, я могу реализовывать себя сильно глубже».

Привет, Талантливые!

Есть одна мысль, которая меня сегодня очень зацепила после сессии.

Иногда мы годами пытаемся «починить» себя.

Ищем проблему в мотивации.

В дисциплине.

В выгорании.

В себе.

Хотя проблема вообще может быть не в нас.

Иногда человек просто находится не в той среде, где его таланты могут нормально дышать.

Сегодня ко мне пришёл клиент, с которым мы уже работали примерно полтора года назад. И у нас была возможность сравнить два его Gallup-отчёта.

И вот смотрю я на профиль… и у меня возникает очень странное ощущение.

С одной стороны, человек за это время очень вырос.

Сильно выросла эмпатия.

Гармония.

Отношения.

Включенность.

Взаимосвязанность.

То есть очень усилились таланты про людей, контакт, чувствительность, умение слышать других.

Но параллельно с этим очень сильно просели совсем другие вещи:

⬇️ Достигатор

⬇️ Сосредоточенность

⬇️ Дисциплина

⬇️ Ответственность

⬇️ Уверенность в себе

И я спрашиваю его:

«Слушай, а что вообще поменялось за эти полтора года?»

Он отвечает:

«Я поменял место работы».

И вот тут постепенно начинает складываться пазл.

Предыдущая компания была очень «красная».

Про скорость.

Про лидерство.

Про влияние.

Про результат.

Про амбиции.

А нынешняя компания максимально демократичная. Очень человечная культура, огромное уважение к мнению каждого, большое количество согласований и очень мягкая коммуникация.

Раньше у него были свои команды. Он мог быстро принимать решения, влиять на результат, двигать процессы.

А сейчас матричная структура. Нужно постоянно договариваться, продавать идеи, учитывать мнение большого количества людей, на которых нет прямого влияния.

А его профиль вообще не про это.

Организатор.

Катализатор.

Стратегия.

Будущее.

Значимость.

Это человек, которому по природе нужен вызов, скорость, масштаб и ощущение:

«Я могу взять и изменить ситуацию».

И в какой-то момент он говорит фразу, после которой мне вообще всё стало понятно:

«Здесь считается отличным результатом вырасти на 12-15% за год. А мне скучно. Мне нужен азарт. Мне интересно, когда можно расти на 300%».

И знаешь, что меня зацепило больше всего?

Он ведь пришёл с запросом про выгорание.

Говорил, что перестал получать удовольствие от работы. Что начал часто болеть. Что как будто потерял себя.

Но проблема оказалась вообще не в том, что он «сломался».

Просто человек с очень сильным лидерским и результативным профилем оказался в среде, где его сильные стороны не востребованы.

И тело начало сигналить раньше, чем это поняла голова.

Мне кажется, это вообще очень важный момент.

Иногда мы называем выгоранием ситуацию, в которой человек слишком долго живёт против своей природы.

А дальше случился мой любимый момент в коучинге.

Я делюсь наблюдением:

«Похоже, тебе очень важно находиться там, где есть скорость, автономность и возможность создавать что-то с нуля».

И он вдруг улыбается:

«Слушай… две недели назад друг позвал меня сооснователем в проект. И только сейчас я понял, почему эта идея вообще не выходит у меня из головы».

И вот в такие моменты я очень люблю свою работу.

Когда человек перестаёт смотреть на себя как на «сломавшегося»…

и начинает снова видеть свою настоящую силу.

Не каждая «хорошая» корпоративная культура подходит именно тебе.

Кому-то нужна стабильность.

Кому-то мягкость.

Кому-то предсказуемость.

А кому-то нужен вызов, скорость и ощущение, что он создаёт что-то большое почти с нуля.

И это нормально.

Самый сильный инсайт, который я сегодня снова унёс с собой:

неправильная среда может заставить очень сильного человека усомниться в себе.

Хотя его таланты никуда не исчезли.

Им просто стало тесно.

Привет, Талантливые!

Вам когда-нибудь говорили, что вы слишком много учитесь?

Недавно на командной сессии у меня случился разговор, который я потом ещё долго крутил в голове.

Мы обсуждали талант Learner. Про людей, которые реально получают энергию от обучения. Им важно двигаться, разбираться, пробовать новое.

И в какой-то момент участник говорит:

«Я слышал у Сергея Галицкого мысль, что таких людей лучше не брать в команду. Типа они всё время учатся, и это плохая история. Ты как к этому относишься?»

Я не стал спорить.

Потому что я видел это вживую.

Люди, которые учатся без остановки.

Курс за курсом.

Книга за книгой.

И при этом в работе почти ничего не меняется.

Создаётся ощущение движения, но по факту ты стоишь на месте.

Я на таком тоже себя ловил.

Когда обучение даёт чувство, что ты уже вырос.

Хотя по факту ты просто узнал что-то новое.

И это был неприятный момент.

Потому что пришлось признать: можно очень красиво развиваться и не двигаться.

Но есть и другой опыт, который я вижу постоянно.

Предприниматели, топы, сильные руководители.

Они тоже много учатся.

И это чувствуется сразу.

В том, как они думают.

В том, какие вопросы задают.

В том, какие решения принимают.

Я сам учусь регулярно. Один-два больших формата в год.

И сейчас у меня к себе простое правило:

если после обучения я ничего не поменял в своей работе, значит, это было просто «для интереса».

С тех пор я каждый раз спрашиваю себя:

что из этого я реально внедрю?

Потому что иначе обучение становится удобным способом не делать.

И, возможно, именно это имел в виду Сергей Галицкий.

Не про то, что учиться плохо.

А про то, что можно спрятаться в обучение и не идти в действия.

Но сам по себе талант Learner я считаю сильной стороной.

Это про интерес к жизни.

Про живость.

Про постоянное расширение себя.

И честно, я не видел сильных лидеров, которые перестали учиться.

Привет, Талантливые!

Вам вообще нужен эмпатичный коуч?

Я в последнее время всё чаще ловлю себя на этом вопросе, потому что тема очень холиварная, и ответы на неё у всех разные.

Давайте сначала синхронизируемся в понятиях. Если брать определение Gallup, эмпатия — это чувствительность к эмоциям другого человека, умение их считывать, аккуратно с ними обращаться, вовремя поддержать, разделить состояние, иногда просто побыть рядом. И вот здесь у меня возникает вопрос.

Это правда критически важно для коуча?

Поделюсь своим наблюдением.

У меня, например, эмпатия долгое время была в самом низу профиля.

Зато очень сильно развита индивидуализация, то есть способность быстро разбираться в людях: видеть их мотивацию, ограничения, сильные стороны, чувствительные темы.

И это даёт совершенно другой стиль работы.

Я быстрее захожу в структуру.

Быстрее вижу паттерны.

Быстрее помогаю собрать картину.

И при этом я знаю очень сильных executive-коучей, у которых эмпатия не в топе.

И знаю не менее сильных коучей, у которых она, наоборот, одна из ключевых тем.

И это два разных способа работать.

Один больше про точность, структуру и ясность.

Другой больше про пространство, поддержку и глубину проживания.

И здесь для меня самый интересный момент.

Коучинг работает и так, и так.

Просто это разные процессы.

И, что важно, разные клиенты.

Кому-то важно, чтобы его точно «прочитали» и помогли быстро собрать решение.

Кому-то важно, чтобы его услышали, выдержали и дали пространство.

И вот вопрос, который меня сейчас реально занимает.

Нужна ли эмпатия коучу как обязательный элемент?

Или это просто один из возможных инструментов, который определяет стиль работы?

Мне интересно ваше мнение.

Привет, Талантливые!

Хочу поделиться кейсом с этой недели, потому что в нём очень хорошо видно, как одна незамеченная установка может годами влиять на результат.

Я работал с большой командой и, как обычно, давал участникам короткие мини-разборы их отчётов по сильным сторонам. Формат простой: 5–7 минут и обязательно конкретный запрос.

Ко мне приходит участник с вопросом, который звучит знакомо многим:

он уже 5 лет в компании и не понимает, почему его не повышают.

Смотрю на отчёт и сразу обращаю внимание на одну деталь.

Блок, связанный с достижением результата, практически не проявлен, при этом остальные сильные стороны развиты хорошо: есть стратегия, есть работа с людьми, есть влияние.

Дальше мы начинаем аккуратно разбирать контекст его роли, и становится понятно, что именно способность доводить до результата здесь является ключевой.

Я задаю ему вопрос про выгорание.

Он довольно спокойно вспоминает, что около четырёх лет назад действительно сильно выгорел на этой же позиции.

После этого я делюсь гипотезой, которую часто вижу в подобных ситуациях.

Когда человек проходит через сильное выгорание, он принимает для себя внутреннее решение беречь себя. Это решение не оформляется как чёткая мысль, но начинает влиять на поведение: снижается интенсивность, появляется осторожность, уменьшается готовность брать на себя нагрузку.

Я проверяю, насколько это откликается ему.

Он говорит очень прямо: сейчас он работает не в полную силу, а примерно на треть от своих возможностей.

И вот здесь появляется важная точка разговора.

Я аккуратно возвращаю ему наблюдение о том, как это выглядит со стороны. Люди вокруг, особенно те, кто принимает решения о развитии и повышении, считывают не намерения, а поведение и результат. В такой конфигурации это воспринимается как низкая вовлечённость и недостаточная эффективность, особенно на фоне команды, где ценится именно способность достигать.

Дальше он формулирует очень точную мысль:

он давно живёт с решением, которое когда-то помогло ему пережить сложный период, но сейчас уже ограничивает его в росте.

И в этот момент становится понятно, что разговор попал в точку.

Потому что дальше не нужно убеждать или мотивировать. Достаточно того, что человек увидел связь между своим прошлым опытом, текущим поведением и результатом, который он получает.

Привет, Талантливые!

Вы тоже думали, что за командной сессией приходят, когда «всё плохо»?

У меня за последние годы сложилась совсем другая картина.

Чаще приходят в точке, где внешне всё стабильно, но внутри есть ощущение, что команда может работать иначе и сильнее.

Собрал для себя 5 неочевидных причин, с которыми ко мне обращаются.

1. Команда даёт результат, но рост замедлился

Процессы выстроены, люди на местах, задачи закрываются.

При этом ощущение, что команда как будто упёрлась в свой текущий уровень и не масштабирует результат дальше.

2. Договорённости есть, но каждый живёт в своей версии реальности

На встречах всё согласовали, кивнули, разошлись.

Через неделю становится видно, что у каждого своя интерпретация приоритетов, сроков и ответственности.

3. В команде много сильных людей, и это начинает мешать скорости

Мнений много, аргументы сильные, обсуждения глубокие.

На этом фоне решения принимаются дольше, а часть энергии уходит в бесконечные согласования.

4. Нет ощущения единой команды, хотя формально она есть

Люди взаимодействуют, но больше как отдельные эксперты.

Мало общей логики «как мы работаем вместе» и «за что мы отвечаем как система».

5. Руководитель внутри понимает, что команда собрана не оптимально

Это редко звучит вслух, но почти всегда чувствуется.

Есть ощущение, что кого-то наняли не на своё место, где-то роли распределены не точно, а структура команды не до конца поддерживает задачи бизнеса.

И здесь важный момент.

Речь не про «оценить людей» или «найти слабых».

Речь про то, чтобы посмотреть на команду как на систему:

как распределены роли, где перегружено, где не хватает функции, как вообще устроена логика взаимодействия.

И очень часто именно внешний взгляд помогает увидеть это без искажений.

Во всех этих случаях командная сессия — это не про «разобрать проблемы».

Это способ пересобрать, как команда думает, принимает решения и работает вместе.

Привет, Талантливые!

Ко мне довольно часто приходят начинающие коучи с очень похожим разбором своих сессий, и в какой-то момент я понял, что это уже не единичные случаи, а повторяющийся паттерн, который важно проговорить.

Они описывают примерно одну и ту же ситуацию.

Клиент сильный, опытный, с быстрым мышлением и высокой планкой к качеству разговоров. Сессия начинается нормально, есть контакт, есть диалог, но через какое-то время появляется ощущение, что человек как будто снижает вовлечённость, отвечает, но без глубины, и сам процесс начинает «плыть».

И дальше почти всегда звучит вопрос, который по сути одинаковый, просто формулируется по-разному.

Это про сопротивление или я что-то делаю не так?

Я в таких случаях обычно предлагаю чуть сместить фокус внимания, потому что в большинстве подобных кейсов полезнее смотреть не на клиента, а на точку входа в разговор.

Когда человек живёт в режиме высокой скорости, постоянных решений и плотного контекста, он в первые минуты встречи очень быстро оценивает происходящее на предмет практической ценности, и эта оценка происходит неосознанно, но довольно точно.

Если в начале разговора он видит, что вы понимаете его контекст, попадаете в его задачи и можете быть полезны здесь и сейчас, он начинает включаться глубже и сам разворачивает диалог. Если этого не происходит, дальше можно задавать корректные и даже сильные вопросы, но уровень включённости уже не возвращается на прежний уровень.

В материалах Gallup про работу с такими клиентами эта идея звучит довольно чётко, и я для себя её сильно упростил: с сильными и занятыми людьми важна не «глубина на входе», а точность и применимость.

Поэтому, когда мы разбираем такие кейсы, я обычно предлагаю держать в фокусе несколько вещей.

Важно достаточно быстро показать, что вы понимаете контекст клиента, причём не общими словами, а через конкретные наблюдения и попадание в его реальность.

Важно связывать разговор с тем, что у человека уже работает и даёт результат, потому что попытки «исправить» на старте чаще снижают интерес, чем усиливают его.

И важно давать ощутимую ценность в начале разговора, а не рассчитывать, что она появится ближе к концу сессии.

Отдельно обращаю внимание на момент с уязвимостью, потому что многие начинающие коучи заходят туда слишком рано. Пока человек не увидел для себя смысла и пользы, такие разговоры скорее закрывают его, чем помогают продвинуться.

И ещё одна мысль, которая обычно многое меняет в восприятии процесса.

Для такого клиента каждая встреча по факту является быстрым внутренним ответом на вопрос, имеет ли смысл продолжать эту работу, и это решение формируется по ходу диалога, а не где-то в финале.

После этого у коучей обычно меняется оптика.

Они меньше пытаются «преодолеть сопротивление» и больше начинают думать о том, как точнее зайти в разговор, быстрее создать ценность и попасть в реальный запрос человека.

Консультирую сейчас одну большую компанию, точнее ее конкретный отдел: работаю с профилем руководителя и его специалистов. Вижу по результатам теста, что один ключевой игрок в его команде работает вполсилы. Спрашиваю:

— Замечали за ним такое?

— Да.

— И что вы чувствуете?

— Недоволен. Но он мой преемник.

— Почему?

Оказалось, что сотрудник, назовем его Б, — сильный стратег, мега-креативный, с ведущим талантом “Генератор идей”. В компании 3 года, уже свой. На этапе рекрутинга очаровал своим видением, но так и не принес результат. За него это делает либо команда, либо его руководитель – назовем его А. Выяснилось, что за годы работы в компании к Б привязались, а сильное стратегическое мышление было достаточной причиной, чтобы считать его преемником.

Но вот, в чем дело. Таланты Б, конечно, сильные в своем контексте. Однако его должность — это про настроить процессы и автоматизацию, про операционную эффективность. Тут не до спонтанных идей, в которых он крут, благодаря своим талантам. За это отвечают совершенно другие сильные стороны: «Дисциплина», «Ответственность», «Достижение», «Сосредоточенность». И, если их нет, специалисту доводить дело до конца как вагоны разгружать, и каждый раз как из-под палки. Что и подтвердилось в реальной ситуации.

Подсвечиваю это руководителю. Минута тишины. 

— Кажется, эта моя управленческая ошибка стоила 3 лет недовольств и доделывания работы за другими. Так я еще за это и платил.

— Судя по всему, это так. Вы что-то планируете с этим делать?

Снова пауза. 

— Безусловно. Думаю, нужно попробовать рассмотреть еще кандидатов на роль преемника. И протестировать финалистов через Gallup, чтобы точно засинхрониться.

Получилось, что за 45 минут моей консультации мы решили как минимум 3 вопроса:

• В чем причина отсутствия результата у сотрудника, на которого сделаны такие высокие ставки;

• Чего от него стоит ожидать и какие задачи он — при всём желании — никогда сам не вытянет

• Плюс я дал рекомендации относительно профиля, который подойдет для эффективного преемника.

А еще сберегли ресурсы компании: миллионы рублей и годы-годы-годы.

Но, главное для меня — смелость моего клиента признаться в такой правде. Не испугаться и не закрыться, а просто признать. Друзья, как же это бывает редко, но как это драгоценно, и как экономит время! 

С такими клиентами я, конечно, опционально с радостью подключаюсь к финальному рекрутингу: смотрю тесты и понимаю, какие риски есть в потенциальном сотрудничестве. Что получится легко, где слепые зоны, а где компания просто не видит скрытый потенциал кандидата. Он может быть настолько скрыт, что и кандидат о нем даже не догадывается. Но он есть. Об этом тоже поговорим!

Очень часто люди с выраженными талантами Empathy и Harmony задают мне один и тот же вопрос.

«Я постоянно устаю, много выгораю, чувствую себя несчастным в работе.

И я понимаю, что эмпатия и стремление к гармонии у меня никуда не денутся. Я не могу от них отказаться и не хочу себя ломать.

Какую профессию вообще можно выбрать с такими талантами?»

Empathy это способность тонко считывать эмоциональное состояние другого человека, улавливать напряжение, сомнения и изменения состояния даже без слов.

Harmony это стремление к внутреннему и внешнему балансу, желание выстраивать взаимодействие без лишнего напряжения и ненужных столкновений.

Про таланты Empathy и Harmony и выбор ролей.

Людям с выраженными Empathy и Harmony часто предлагают роли, опираясь на их способность чувствовать людей, сглаживать напряжение и поддерживать отношения. Со стороны это выглядит логично, но на дистанции такие позиции нередко оказываются для них слишком затратными по ресурсу.

В ролях, где человек постоянно находится между разными интересами, ожиданиями и требованиями, постепенно накапливается внутреннее напряжение. Приходится удерживать эмоции других, подстраиваться, сглаживать, компенсировать, быть удобным для сильных и напористых фигур. Со временем это отражается на энергии, состоянии и здоровье.

Примеры ролей и профессий, где это обычно реализуется.

 1. Психолог или психотерапевт (индивидуальная практика)

Empathy позволяет тонко чувствовать состояние клиента и изменения в процессе. Harmony помогает выстраивать ровный и безопасный контакт. Формат 1:1 дает ясные границы и ощущение завершенности работы.

 2. Коуч по личному или карьерному развитию

Empathy помогает слышать реальный запрос человека, а не только его слова. Harmony поддерживает спокойный темп изменений. Работа строится без давления и борьбы, что сохраняет ресурс обеих сторон.

 3. Карьерный консультант

Empathy позволяет учитывать не только навыки, но и внутренние сомнения и ограничения. Harmony помогает принимать решения без внутреннего конфликта. В итоге рекомендации оказываются применимыми в реальной жизни.

 4. Наставник или тьютор (образование, программы для взрослых)

Empathy помогает видеть, где человек перегружается или теряет интерес. Harmony поддерживает доверие и стабильность контакта. Процесс обучения идет в индивидуальном ритме, без лишнего напряжения.

 5. Методолог образовательных или развивающих программ

Empathy дает чувствительность к восприятию материала и возможным перегрузкам. Harmony помогает выстраивать цельную и спокойную структуру. Работа происходит с логикой и содержанием, а не с чужими эмоциями напрямую.

 6. Специалист по сопровождению выгорания и восстановления

Empathy позволяет точно распознавать состояние истощения. Harmony поддерживает мягкий и щадящий процесс восстановления. Такой формат не требует постоянного удержания напряжения.

 7. Консультант по жизненным и профессиональным переходам

Empathy помогает учитывать эмоциональную сторону изменений. Harmony создает ощущение устойчивости в период неопределенности. Человек чувствует поддержку без давления и спешки.

 8. Автор или редактор экспертного контента про человека

Empathy помогает чувствовать, что действительно важно и откликается аудитории. Harmony позволяет формулировать спокойно и точно. Работа дает ощущение смысла и завершенности.

 9. Куратор индивидуальных программ развития

Empathy помогает учитывать реальное состояние и возможности человека.

Harmony поддерживает баланс между целями и ресурсом. Процесс не превращается в гонку или контроль.

 10. Специалист по сопровождению долгосрочных клиентов в сервисных форматах

Empathy помогает удерживать качество контакта и доверие. Harmony поддерживает стабильность отношений без необходимости давить или продавливать. Работа строится на длительной дистанции и предсказуемом ритме.

Привет, Талантливые!

А у тебя было ощущение, что внутри тебя — целая библиотека, а снаружи тишина?

Что мысли настолько глубокие, что их будто опасно выпускать в мир.

Недавно ко мне пришёл человек с очень интересным профилем Gallup.

В первой десятке у него были Мышление, Вклад, Стратегия, Будущее, Аналитик, Ученик, Взаимосвязанность.

Мудрый, системный, способный разобраться в любом сложнейшем проекте.

И при этом всё, что связано с проявлением себя вовне — Значимость, Коммуникация, Уверенность, Катализатор — болталось где-то ниже 25 места.

Он говорит мне почти шёпотом:

 «Я чувствую, что думаю глубже, чем люди вокруг.

Я быстро разбираюсь даже в самых сложных темах.

Но мои идеи будто гниют внутри.

Мне страшно их отдавать миру».

И мы идём работать со страхом. Через EMDR.

Я не буду сейчас расписывать протокол. Важнее — куда мы пришли.

Он вспоминает детство.

В семье постоянные конфликты.

И единственный способ остаться в порядке — сбежать в книги.

Он в 7 лет читает огромные энциклопедии.

В третьем классе — «Новый мир».

Чужая мудрость становится безопасным убежищем.

А потом — сцена, которая всё решает.

Общий стол.

Он, ещё ребёнок, делится с отцом своими идеями, концепциями, открытиями.

Отец устал. Перегружен.

В какой-то момент он грубо бьёт кулаком по столу и кричит, что его «грузят какой-то ерундой».

И в теле ребёнка это записывается как:

«Мои идеи опасны.

Если я говорю — становится страшно.

Лучше молчать».

С того дня он перестаёт делиться.

Не потому что нечего сказать.

А потому что слишком больно и небезопасно.

Проходит пару месяцев после нашей сессии.

Он пишет мне сообщение, от которого у меня внутри становится тепло.

 «Спасибо тебе.

Я начал делиться своим видением.

Начал говорить.

Команда поддержала.

Мы уже запустили два пилота.

Они принесли первые деньги.

Ты не представляешь, какая это радость — видеть, как твои идеи прорастают».

И вот здесь мой главный инсайт, которым я хочу с тобой поделиться.

Не важно, какое событие когда-то заставило тебя замолчать.

Один крик. Один удар по столу. Один стыдный взгляд.

Иногда этого достаточно, чтобы талант ушёл в тень на десятилетия.

Важно другое.

👉 Выход есть всегда.

👉 Страх можно распутать.

👉 Голос можно вернуть.

👉 Идеи хотят жить, а не гнить внутри.