Кадровый голод в России в 2024 году



Дефицит кадров (кадровый голод) — это когда количество открытых вакансий превышает число соискателей. То есть когда компаниям не хватает сотрудников. И по данным ЦБ РФ, в первом квартале 2023 года, обеспеченность предприятий работниками была минимальной за всё время наблюдения. В 2024 ситуация не изменилась. Так, сервис по поиску работы SuperJob привёл данные: на январь 2024 года 86% российских компаний жалуются на нехватку кадров. Острее всего кадровый голод ощущают в логистике, промышленности, сфере услуг, продажах.

Руководители крупных российских ретейлеров на «CEO Summit 2024» назвали решением проблемы кадрового голода — инвестиции в рост уже существующих сотрудников. И это полностью совпадает с моим мнением, которое я транслирую уже не первый год. Именно развитие существующей команды является тем двигателем, что сейчас помогает компаниям благополучно расти, а не «голодать» по кадрам.

Ещё один важный момент, почему важно сконцентрироваться на росте сотрудников. Повышение зарплат, как способ удержания персонала и привлечения новых сотрудников — неконтролируемый процесс, с которым не получится работать «вдолгую». В то время как «выращивание» команды под бизнес-цели компании даёт гарантированный результат. Это я вижу на практике, занимаясь «прокачкой» более 100 команд в год.

Бонусом ваша компания сократит текучесть до минимума. Люди попросту не хотят уходить оттуда, где их ценят, где заинтересованы в их профессиональном росте, где они понимают, как их результат работы связан с глобальными целями компании. Делайте ставку на развитие своей команды, и вам точно не придётся «голодать» 😉

Миссия и Ценности: слова на бумаге или гордость каждого сотрудника?


🔴 Вариант со словами на бумаге:

Это когда меня уверяют, что миссия про экологичность для компании не пустые слова, а потом присылают документы по проекту на 100 листах с просьбой распечатать и заверить каждую страницу 🤦‍♂️ При этом есть несколько вариантов, как это сделать без повторной распечатки, но «требуют» именно этот. 

Ещё пример, когда компания утверждает, что их ценностью является качественное обслуживание клиентов, но если зайти в отзывы на любых площадках, оценка работы с клиентами стремится к 2…

🟢 А вот как бывает, когда Миссия и Ценности действительно работают:

Запрос — создать миссию как смысл, который интегрирован в работу каждого сотрудника для ТОП-команды online-retail. В предварительной работе я провёл глубинное интервью с новым руководителем и HR. Проведена кастомизация проекта для online.

В процессе была создана миссия на уровне компании, а также персональная профессиональная миссия каждого из участников ТОП-команды. Создан маркетинговый слоган, отражающий миссию компании для клиентов.

Результаты: сотрудники разделяют Миссию и Ценности своей компании и несут их в массы сами, без использования инструментов принуждения. В результате показатель eNPS за несколько месяц вырос с 30 до 90, есть приток новых лояльных клиентов, выручка выросла кратно.

Так должны работать Миссия и Ценности любой компании, превращая каждого сотрудника в амбассадора, который знает, как он своими решениями и действиями может демонстрировать смысл бизнеса. Если ценности вашей компании до сих являются только словами на бумаге, пишите мне, будем исправлять ситуацию 😎 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Почему Gallup не работает? 🤔


Привет, коллеги! В каких случаях командная сессия по Gallup может «не зайти», давайте на примере из жизни:

НR одной компании был на моей сессии и быстро понял, что Gallup — классный инструмент для прокачки команды. Но вместо того, чтобы продвигать дальше наше сотрудничество, он делает следующее — какими-то извилистыми путями достаёт мою контентную презентацию, по которой я веду проекты, покупает ключи к тестам для всей команды иииии…. проводит сессию сам 🤦‍♂️

Получилось что-то вроде скучной теоретической части, которая никак не повлияла на рабочие процессы. Бюджет сэкономлен, результата «0», репутация методологии пострадала 👎

Совершенно случайно я узнал эту историю и был крайне разочарован даже не поступком HR, а тем, что руководство и команда теперь и слушать не хотят про Gallup, не догадываясь, в чём скрылась причина провала.

❓Почему так произошло❓

Команда не смогла посмотреть друг на друга комплиментарно с точки зрения сильных сторон, не было выявлено ДНК команды для понимания общих ценностей, не работали в группах, сформированных, исходя из талантов каждого, и не решали практических задач с учётом новых знаний о себе и команде. Сильные стороны участников не стали рабочим инструментом и драйвером достижения бизнес-результатов.
⁣⁣⠀
❗️Вся эта ситуация очередной раз стала доказательством того, что сертификация по методологии Gallup — не просто процесс ради получения «корочки». Это моя глубочайшая фокусировка на StrengthsFinder и постоянная практика — именно то, что приносит реальный результат команде. ⁣⁣Это 10 000ч работы с сильными сторонами людей. Это средний NPS моих проектов — 95%!
⁣⁣⠀
Всегда можно «похватать по верхам» и провести «сессию», даже если не погружаться в вопрос глубоко. Только результат будет такой же: «что-то послушали, а зачем это было, не очень поняли».⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
В наш век технологий можно скопировать всё, но не рефлексию самого процесса. Именно профессионалы делают из теории совершенно уникальный продукт, наполненный пользой для любой команды. Доверяйте свои команды только лучшим тренерам. Только так вы можете получить гарантированный результат.

ТОП3 моих программ


Воу, вчера миновал экватор лета. А на чьей стороне вы: тех, кто печалится по поводу прошедшей половины лета или тех, кто радуется ещё целой половине лета? 😁
⁣⁣⠀
Раньше летом я брал себе целый месяц на генерацию новых продуктов, потому что бизнес-активность снижалась. Но уже который год могу только мечтать об этом, а этим летом загрузка переросла декабрьскую 🔥🔥🔥

Хорошо, что я уже давно планирую свой отдых заранее и научился восстанавливаться после таких жарких недель 😉
⁣⁣⠀
Какие ТОП3 моих программ заказывают активнее всего:
⁣⁣⠀
🥇Абсолютный лидер — Gallup для команд.⁣⠀

Гибридный формат преобладает — это когда сначала я провожу индивидуальные сессии с участниками в онлайне, а затем собираемся на командные встречи офлайн.⁣⁣⠀
⁣⁣
В таком виде каждый сотрудник получает максимальный ROI от коуч-сессии по талантам. На ней мы часто идём гораздо глубже, и конфиденциальность встречи располагает к честному разговору.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
После этого каждый участник командной сессии максимально погружён в контекст «талантов» и мы можем разложить все бизнес-процессы через призму сильных сторон. Формулируем новые правила взаимодействия, и это становится точкой реактивного роста для любой команды.
⁣⁣⠀
🥈На втором месте комбо: тимбилдинги «Конструктор» + «Знакомство»⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Идеально вписывается в стратегические сессии:⁣⁣

— вступительное слово (задать вектор встречи)⁣⁣;
— тимбилдинг «Знакомство» (растопить лёд, познакомить сотрудников по-человечески).;
— бизнес-часть, презентации⁣⁣;
— тимбилдинг «Конструктор»⁣⁣ (выяснить, где сбоит, между кем «искрит», кто берёт на себя ответственность и готов дотащить проект, а кто работает ровно в зоне своей ответственности).
⁣⁣⠀
Так создаётся мощнейший фундамент для дальнейшей работы. Второй день сессии полностью посвящён стратегированию. К этому моменту люди узнают друг друга и понимают, как важен результат команды в целом.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
🥉Стратегические сессии⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Сложносочинённые на 3 дня, креативные мозговые штурмы или стратегирование. ⁣⁣Формат подбираем индивидуально под каждую команду 🙌 Совместно планируем общие цели, для включения командного синтеза и динамики.
⁣⁣⠀
Обожаю каждый из проектов и очень радуюсь, что они нашли отклик у заказчиков и команд! За презентациями всех программ пишите мне в личные сообщения 😉 Мои контакты мои найти на сайте в разделе «Контакты».

Как распознать лидера в своей команде?


Привет, коллеги! 🙌  Недавно столкнулся с интересным случаем в моей практике. На брифинге командной сессии мне заявили: «Зачем нам лидер, если есть руководитель?»

Эта фраза, как крепкий корень проросла в команде и расцвела безынициативностью, незаинтересованностью и неэффективностью.

Печальный факт —  лидер и руководитель — это зачастую не один и тот же человек. Но даже если вы думаете, что лидера у вашей команды нет, скорее всего, это не так. Вы просто его не замечаете или не хотите замечать (такое тоже бывает). Неформальный лидер — это человек, который обладает влиянием на коллектив, ему доверяют, но «на бумаге» он не является руководителем команды.

Почему лидеры команды не проявляются: 

1️⃣ Постоянное подавление инициативы. Тираничная система руководства в стиле «мне не нужны ваши идеи, выполняйте то, что я сказал», может отбить желание делать круто даже у самых проявленных ребят. 

2️⃣ Неясные роли и обязанности. Сегодня работаем с топовыми клиентами, завтра разбираем склад, а на послезавтра надо сделать закупку канцтоваров… Настоящий лидер обладает уникальной экспертизой и разбирается в каком-то вопросе лучше всего, именно поэтому к нему все идут за советом. Но когда таланты лидера закапывают под толстый слой низкоквалифицированной операционки, никто от этого не выигрывает. 

3️⃣ Отсутствие самореализации. В лучшем случае это приведёт к «просиживанию штанов» и выполнению необходимого минимума, в худшем — к потере кадров.

Что же делать? Менять подход к управлению командой!

На что стоит обратить внимание, если вы задались целью — выявить лидера в команде:

✅ Высокий уровень вовлечённости. Настоящие лидеры — склонны задавать весомые вопросы и делать вдумчивые предложения. Они заинтересованы взаимосвязью между своими профессиональными достижениями и успехами компании. Поиск лучших решений поставленных задач для них естественен. Обращайте внимание именно на тех, кто постоянно вносит предложения по улучшению процесса.

✅ Устойчивость. Ошибки — неотъемлемая часть роста. Неудачи бывают у всех, но кто-то, потерпев поражение, уйдёт в тень, а кто-то проведёт работу над ошибками и будет пробовать снова, пока не добьётся лучшего результата. 

✅ Не боится ответственности. К таким людям всегда тянутся, чувствуя их внутреннюю силу и спокойствие. С ними надёжно и уверенно.

✅ Высокий эмоциональный интеллект. Управление своими эмоциями, понимание мотивов людей, умение поддержать своих коллег — всё это даёт возможность выстроить глубокие отношения со своей командой. Бизнес делают люди.

Команда без лидера, как корабль без капитана — ни курса, ни цели, ни результата, а только бесцельная качка на волнах. В своей работе я помогаю компаниям не только не потерять талантливых людей, но и проявить лидеров, которые точно есть в вашей команде. Нужно только раскрыть их потенциал 😉

Любовь и ненависть в тимбилдинге


За свою жизнь мой тимбилдинг «Конструктор» чего только не повидал. И наглое воровство самой идеи (когда, презентуя мои фото с проектов, недобросовестные псевдоорганизаторы привозили на проект груду палок, которые скреплялись скотчем и верёвками 🤦‍♂️), и бурные обсуждения вопроса «Кто виноват, что ничего не получается?» 😅, и слёзы счастья от финальной хлопушки. Но стал только сильнее и эффективнее 😎

Конструктор — это шаг, с которого начинается погружение участников команд в свои ошибки. Но погружение это проходит экологично за счёт игрового формата. 

Команда делится на небольшие группы, которые должны собрать и запустить «цепную реакцию» из предложенных деталей. В игре люди проявляют себя так, как и на работе. Можно увидеть лидерские качества и механизмы взаимодействия внутри команды. 

Звучит просто, но ошибки возникают почти сразу. Что происходит? Участники берут предложенные детали хаотично, потому что хотят набрать как можно больше. На площадке вначале творится что-то непонятное: нет разделения обязанностей. В ходе игры специально ввожу нестандартные ситуации, которые показывают «слабые» места каждой группы.

А что в итоге? Участники начинают понимать, какие проблемы есть в коллективе и как они влияют на конечный результат. Сессия рефлексии становится полноценным командным коучингом, где мы, кроме обсуждения и работы с выявленной проблематикой, идём глубже — в «базовые настройки» команды, и находим поломки на уровне фундамента.⁣⁣⠀

⁣⁣Конструктор — это отправная точка для дальнейшей работы с командой. Вашим сотрудникам он точно понравится, а у руководителя и HR сложится чёткая картинка по дальнейшему развитию команды. Полную презентацию можно получить, написав мне в личные сообщения 😉 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Про токсичную продуктивность


Привет, коллеги! 🙌

Недавно натолкнулся на статью в RB.RU про токсичную продуктивность и захотелось поделиться с вами мыслями на этот счёт.

В статье говорится, что каждая третья женщина и каждый четвёртый мужчина переживают из-за собственной продуктивности по несколько раз в неделю. Это связано со стрессом и необходимостью постоянно справляться с задачами и соответствовать высоким стандартам. И, как отмечают Gallup и Workhuman, это сказывается как на уровне работника, так и на эффективности всей организации.

Только представьте — 8 из 10 работников испытывают тревожность из-за собственной продуктивности! Там же приводятся данные о ежегодном ущербе от депрессии и тревожности, согласно отчёту ВОЗ. Ущерб обходится мировой экономике в $1 трлн потерянной продуктивности. А вот финансовый ущерб много больше. Исследование показало, что фонд оплаты труда теряет 15-20% из-за добровольной утечки кадров. И это доказывает прямую корреляцию между психологическим благополучием и удержанием кадров.

Респонденты ассоциировали плохие рабочие дни с ошибками, а хорошие – со своевременно закрытыми проектами (55%) и признанием (51%). Таким образом, признание может быть мощным средством от такой тревожности. Популярны были и такие варианты, как более частая обратная связь (44%) и повышенная осведомлённость работника о его влиянии на бизнес-цели (34%).

Эта статья полностью отражает то, с чем я каждый раз сталкиваюсь в своей деятельности. Начиная работу с очередной «непродуктивной» командой, всплывают эти 3 всадника апокалипсиса. Это отсутствие: обратной связи, признания и/или ощущения себя частью общего дела. Поэтому, если лидер команды считает себя успешным руководителем, а вот с командой надо «поработать», в 95% случаев дело не только в команде. Важно проходить тренинги и погружаться в работу в связке со своей командой, а не отсиживаться в стороне, мнимо решая по телефону более важные вопросы. 

Психологическое благополучие на рабочем месте — тот самый драйвер доверия между работником и руководителем. А я тот самый человек, что занимается запуском таких драйверов) Помогу наладить связь с вашей командой и вывести её на качественно новый уровень. За подробностями пишите в личные сообщения 😉 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Сильными командами не рождаются, ими становятся


Хотелось бы ещё добавить, что становятся не за одну командную сессию 😁

Удивительный факт: каждый знает, что лучше делать профилактику здоровья, чем потом тратить время и огромные деньги на его восстановление при заболевании. Но до сих пор многие думают, что прийти к бизнес-тренеру с уже развалившейся командой лучше, чем включить его в процесс на этапе командообразования…

По моему опыту, 80% запросов на командные встречи поступают, когда команда уже «сыпется» на глазах. И только в 20% обращений я работаю над системным развитием команды, когда есть желание усилить её в разы. Такова статистика, но радует, что запрос на системную работу значительно вырос за последние несколько лет 🔥

Давайте на наглядном примере. Запрос возьмём одинаковый «прокачать команду, чтобы она показывала супер результаты», а вот команды разные:

1️⃣ Смежные отделы в постоянном конфликте, руководитель влезает во все процессы, а ТОПы не могут договориться между собой о том, что будет хорошим результатом для команды. Да, под каждую из этих проблем в моём инструментарии есть отдельные, индивидуальные решения, которые всегда разрабатываются под клиента.⁣⁣ Но чтобы получить «супер результат» предстоит путь, где сначала мы «тушим» те очаги, которые полыхают, и только потом приступаем к прокачке самой команды.

2️⃣ Системно работаем с командой на протяжении нескольких лет. Выстроена коммуникация, при которой каждый слышит другого, команда умеет продуктивно взаимодействовать, зная сильные стороны каждого и понимая свою ценность для всего бизнеса. Прокачать такую команду под определённую задачу — это просто работы мечты)) Есть контакт, есть доверие, есть желание расти и достигать, нужно только задать правильный вектор.

Как думаете, в каком из этих случаем будут показываться высокие результаты вдолгую, бизнес будет процветать, а команда по-человечески связана друг с другом? Ответ очевиден, но подумать всегда есть над чем.

Когда набор разовых активностей встраивают в обучающий цикл, подгоняют их под одну идею, а в конце года констатируют, что «программа показала себя неэффективной», дело не в программе) Дело в подходе. Развивать команду нужно постоянно. Только так, шаг за шагом, можно получать предсказуемый результат и контролировать внедрение изменений.

Страхи фрилансера на пути в предприниматели


Привет, коллеги! 🙌 Иногда ко мне приходят не команды, а начинающие предприниматели. И я очень люблю с ними работать! В таких проектах самый классный вау-эффект с точки зрения результата. Именно так работает эффект низкой базы 📈

«Я действительно хочу свой бизнес, но решительных шагов для этого так и не сделал». Так началась моя сессия с клиентом, который зарабатывает фрилансом, но уже 1,5 года хочет стать предпринимателем. В его намерениях нет конкретных действий и шагов, а только эфемерные формулировки вроде «начать поиск сотрудников». Ни сроков, ни плана, ни чётких целей, а одни лишь мечты 🤷‍♂️

В работе я выясняю, что в природе такого несколько инфантильного подхода к своему будущему лежат вполне реальные страхи:

📍Отсутствие свободного времени. Человек на фрилансе сам управляет своей загрузкой. При таком раскладе люди сами выделяют себе выходные, время на отдых и другие занятия. А когда человек открывает свой бизнес, формат работы, конечно, меняется. Ставки слишком высоки — ответственность перед клиентами, включённость во все процессы, необходимость постоянного присутствия в офисе на первых порах.

📍Страх потери денег. Постоянная тревога вложиться не в то дело, которое будет выгодным, не даёт возможности прорасти крутым идеям. Они так и пылятся в ящике с надписью «несбывшиеся мечты».

📍«Боюсь, что не сделаю круто». Привет всем Достигаторам и Максимизаторам 😁 Теневая сторона этих талантов — страх сделать что-то посредственное, что-то недостаточно классное, так как самооценка от этого стремительно поползёт вниз.

Имея такой багаж страхов, мой клиент выбрал стратегию просто «хотеть», но ничего не предпринимать. Но мы-то с вами уже знаем, что можно бояться и НЕ делать, а можно побаиваться и ДЕЛАТЬ 😉

Чтобы создать намерения, которые превратятся в конкретные решения, необходимо разобраться со своими страхами. Как это сделать:

1. Ищем позитивные примеры. Нужно найти людей, которые из фрилансеров выросли в предпринимателей с собственным бизнесом и их work-life balance не рухнул. Это, кстати, помогло и мне, когда я задумался о собственном деле. Я встречался с успешными людьми, разговаривал с ними и просил поделиться советами, как они к этому пришли, как выстроили процессы и т.д. Постепенно у меня в голове начала формироваться картинка, что бизнес не равно фигачить 24/7, а если ты грамотный предприниматель, то можешь сам задавать удобный ритм работы и восстановления. 

2. Нужно представить себя УЖЕ занимающимся бизнесом. Допустим, прошёл уже год. Можете вы представить, что уезжаете отдыхать и ваши сотрудники отлично справляются со своей работой без вас? Это упражнение хорошо показывает, каким руководителем вы войдёте в своё дело. Тем, кто «всё сам» или тем, кто хочет собрать крутую команду.

3. Разбираемся с деньгами. Вход в бизнес не должен быть для вас опасным и непредсказуемым. Что это значит? Если у вас есть бизнес-модель, где вы учли все расходы, которые могут возникнуть (кроме каких-то форс-мажоров), и у вас есть чёткое понимание, как вы эти деньги будете возвращать — это исключит факт непредсказуемости. Вам нужно не зажмуриться и прыгнуть в неизвестность, а провести аналитическую работу с разбирающимися в этом людьми. 

4. Ответить себе на вопрос: «А что даст мне открытие бизнеса?» Сформулируйте максимально детально, какой станет ваша жизнь, что в ней поменяется, что будет по-другому, а что останется прежнем. Когда эта позитивная картина будет сформирована, приходить в неё будет в разы легче.

Конечно, предпринимательский риск будет присутствовать всегда, но, проделав эту работу над собой, вы свой страх из необъятного уменьшите до того, который можно контролировать. Помним про «побаиваться, но всё равно делать» 😉

Итогом сессии стал план по приручению своих страхов и уже чётко сформированные намерения действовать в сторону своего бизнеса. Сессия была зимой, но недавно я общался со своим клиентом и мечты больше не пылятся в тёмном углу, они превратились в реальные цели, многие из которых уже достигнуты 🙌

«В моём роду никто не переживал порог в 45 лет, но меня это не смущает, я буду дальше бежать к своим сверхрезультатам…»


Бывают в моей практике случаи, когда я вижу, что человеку можно помочь, и у меня есть для этого знания и опыт. Но я никак не могу этого сделать, так как сам он этого не хочет.

Однажды я проводил командную сессию для ТОПов и на кофе-брейке ко мне подошёл HRD c вопросом: «Что ты видишь про нашу команду?» А посмотреть там было на что) Вся команда была достаточно сильно однородная и 14 участников из 15 гармонично взаимодействовали между собой, работали на драйве, были сильно связаны эмоционально и, что называется, «бежали в одну сторону». Кроме 15. Он резко резонировал с основной частью команды и выбивался из неё с первой минуты. 

Это был руководитель одного из подразделений с набором талантов, который я называю «тиранический демон») Это сильно проявленные таланты домена «Влияние»: Self-Assurance, Command, Significance, Competition, Maximizer. При таком сочетании ему свойственно заниматься микроменеджментом, тяжело доверять людям, а сам он воспринимает себя, как «решало», что, безусловно, накладывает отпечаток на его лидерский стиль. 

В процессе я замечаю, что из-за его токсичности никто из команды не может выдержать с ним коммуникации больше нескольких минут. Логично предполагаю, что и в бизнесе у него такой же тип поведения. HRD это подтверждает. К его результатам нет никаких вопросов, но вот сам процесс — это страшный сон любого сотрудника. Люди под ним выгорают со скоростью света, хотя нанимали их как ребят заинтересованных и голодных до роста.

В ходе сессии у меня получается поговорить с ним индивидуально. Очевидно, что он про результат. Его график работы переваливает за 15 часов в сутки, и в любое время он на связи. «Я не могу по-другому, мне важно всегда побеждать и получать позитивный фидбэк по себе». Работа занимает главное место в его в жизни, задвинув в тёмный угол семью, здоровье, интересны. Мы выясняем, что у него достаточно много энергии, что помогает ему не выгорать, но про то, что его команда не может работать в таком же темпе, он слышать не желает. Главное для него — это результат и путь, который он выбрал, его полностью устраивает. 

Подвожу к тому, что он берёт микрозаймы у своего здоровья и когда его энергия находится в нижней точке, токсичность становится единственным способом взаимодействия с другими. Складывается образ «дофаминового наркомана», который не может жить без «дозы» результатов. И он полностью с этим соглашается. А дальше звучит страшное: «В моём роду никто не переживал порог в 45 лет, но меня это не смущает, я буду дальше бежать к своим сверхрезультатам, пока могу».

Я понимаю, что в этой ситуации он совершенно не заботится о своей команде. Его сотрудники не наделены такой же мотивацией и таким же ресурсом. Многие из них умеют относиться к себе рационально, с любовью, хотят заботиться о себе. У них есть большое количество интересов, помимо работы. В результате: нанимали крутых профессионалов с рынка, а через какое-то время все они обесточиваются, демотивируются и увольняются.

Это я и доношу до HRD. Здесь есть только два варианта развития: 1) либо этого человека сохраняют в команде, тогда все должны понимать и цену, которую нужно за это платить; 2) либо стоит искать ему замену, возможно, даже из тех, кто находится у него в подчинении, но не может проявиться в полную силу из-за его тиранического поведения. Выбор есть всегда.