Новая статья на VC.RU


Привет, коллеги!

Я сам так много говорю и пишу про Gallup, что, кажется, это утомляет аудиторию)

Решил разнообразить контент — спросить клиентов, которые проводили и командные, и индивидуальные сессии по Gallup для своих сотрудников, и возвращаются с новыми запросами.

Спасибо Борис Вольфсон и Андрей Тарасов за подробную обратную связь

Статья вышла классная, полностью прочитать можно тут

Как научиться сетапить команды, которые будут сверхэффективными?


🤔

Привет, коллеги!

Сегодня вопрос вопросов и мой ответ на него по следам недавнего проекта — как научиться сетапить команды, которые будут сверхэффективными? 🤔

Мой ответ — подбирать сотрудников с учётом их сильных сторон.

Но давайте на конкретном примере, так понятнее 😉

Недавно проводил командную сессию для одной крупной IT компании. Около 20 человек, которые внутри разделены на 2 основных блока — M&A (покупка и поглощение других бизнесов) и бизнес-аналитики.

Их руководитель обратился ко мне с желанием разобраться в том, какие сильные стороны есть у его команды.

— «Мне периодически кажется, что у ребят очень сильный потенциал, но я не могу его как-то сам разглядеть и реализовать на 100%». Он пробовал сетапить команды из разных блоков, но в такой конфигурации всегда было какое-то недопонимание. «Как будто они разговаривают на разных языках».

Запрос на сессию: познакомить департаменты между собой, чтобы собирать сверхэффективные группы под определённые задачи. Научить работать вместе людей, которые «про бизнес» с теми, кто отвечает за аналитику.

Чтобы реализовать запрос, я включил в сессию максимальное количество упражнений на взаимодействие. Кейсы, фреймворки, задания — всё было направлено на то, чтобы познакомить людей друг с другом и их сильными сторонами. Участники учились контактировать, собирать быстро команды под проект с понятной конфигурацией или с понятными заказчиками. А кейсы мы брали из реальных текущих бизнес-задач и собирали под них команду.

В итоге, сессия получилась максимально прикладной. Узнав сильные стороны друг друга, команды «заговорили» на одном языке, а руководитель больше не ломает голову над тем, каких людей нужно собирать под решение задач, что стоят перед компанией. Под некоторые мы их уже собрали на сессии и засетапили в «демо-версии»)

Сколько сессий нужно до результата?


Привет, талантливые 🙌

У меня нет цели записывать вас на еженедельные встречи и регулировать порции ваших инсайтов, подсаживая на свои консультации 😁

Благодаря тому, что я могу использовать в работе микс из различных методик, вы за короткий срок получаете максимально развёрнутый план действий для решения своей проблемы. Я не раздаю волшебные пилюльки с ответами на все вопросы, но я могу помочь вам найти эти пилюльки в своих сильных сторонах 😉 

Доктор Пилюлькин выходит на поиски 😅

Для решения одного запроса иногда хватает 1 сессии. Если работа предстоит с более сложными проблемами или с запросом, который, на самом деле, не является истинным, то может потребоваться несколько встреч. Обычно до 5 сессий с перерывами для вашей самостоятельной  работы над результатом. 

❗️Потому что недостаточно узнать ответ на запрос, необходимо приложить значимые усилия для изменений. Тут всё, как в одной популярной песне: «если хочешь идти — иди». 😁 А я всегда протяну вам руку помощи, если вы не знаете куда и зачем вам идти 🫶🏻

Статья на РБК.Pro


Привет, коллеги! На РБК.Pro вышла моя новая статья про то, как измерить пользу от обучения.

Я давно хотел написать об этом, потому что это вечная боль — понять, какой эффект на команду оказало обучение или тимбилдинг.

В описанных методах есть и тот, который измеряет результат в деньгах!) на заметку клиентам, которые хотят оцифровать обучение и понять его финансовую эффективность

Ссылка на статью:

https://pro.rbc.ru/demo/65fbaba89a7947759f0f9aa9?from=search_pro

Так зачем же, на самом деле, я создал telegram-канал?


Привет, талантливые! 🙌

Мой 15-летний опыт работы и более 10 тыс. часов коучинговой практики, помогают мне создавать экспертный контент высокой ценности. И я делаю это с большой радостью на всех площадках, где сейчас представлен. 

И многие из вас знают меня именно, как профессионального коуча. Но разве человек заканчивается на своей профессии? 🤔 Конечно, нет! 😎 И мне всегда хотелось делиться с вами ещё и тем, кто такой Алексей Баранов в обычной жизни?

За кулисами моей экспертности царит настоящая жизнь! Полная событий, крутых и не очень моментов, встреч, рефлексии, переживаний, испытаний…

Именно поэтому на своём тг-канале я не хочу скатываться в одну экспертность. Это моя отдушина, здесь значимая часть моей жизни, с которой мне важно поделиться с вами. Может переименовать канал в «Коучи тоже люди»? 😁 

Чего там точно не будет:

1. советов для «успешного успеха» 🤢

2. душной экспертности 😅

3. непонятной рекламы ❌

Что там ТОЧНО БУДЕТ:

❗️Жизнь! Во всех её проявлениях ❤️

Жду вас на канале: (или через поиск тг «Privet_talant»)

Друзья, буду безмерно благодарен за рекомендацию моего канала всем, кому это может быть полезным 😉

Тренды в HR


Тренды в HR 

Привет, коллеги!

Недавно был модератором на открытие HR-академии одного из крупнейших компаний в сфере металлодобычи. На мероприятие присутствовало 400+ плюс человек! 

Модерировал оооочень интересную дискуссию про тренды в HR — делюсь с вами выжимкой контента, который обсуждали, и буду рад вашей обратной связи.

Вот что выделил клиент в качестве основных трендов, которым они всей компанией будут следовать:

1)ИИ изменит все сферы HR — и все роли в компании.

Внедрение искусственного интеллекта в бизнес-процессы окажет колоссальное влияние на HR-сферу. Трансформации подвергнутся должностные инструкции, системы анализа талантов, управление эффективностью и в целом опыт сотрудников в компаниях.

2)Компании переосмыслят опыт сотрудников. Теперь они — главные.

В 2024 году работодатели будут активнее работать с опытом сотрудников, в особенности — с их активацией для решения сложных задач. Дефицит кадров влечёт за собой пересмотр опыта сотрудника и горизонтальные перемещения его внутри компании, вместо замены.

3)Возрастёт активность сообществ и отдельных сотрудников.

Несмотря на преимущества автоматизации, активность профсоюзов и работников в 2024 году будет расти. Поэтому работодателям придётся сосредоточиться на решении таких задач, как выплата справедливой заработной платы, предоставление конкурентоспособных льгот и развитие культуры доверия и вовлечённости. Растёт важность отдельных сотрудников, которые передают опыт и делятся экспертизой – наставничество, менторинг.

4)Компании перейдут на гибридные модели работы.

Гибридная работа в 2024 году окончательно закрепится как новая норма. Вариантов гибридных моделей очень много – от полной автономии до чередования недель в офисе/не в офисе. Так уже работают ЦИАН, Яндекс, Авито, Google, Airbnb и многие другие компании в мире. Тренд набирает обороты.

5)Главным в лидерстве станет человекоцентричность.

Одним из приоритетов для работодателей станет развитие у сотрудников лидерских качеств. Особое внимание будет уделяться таким аспектам, как гибкость, рост, справедливая оплата труда, ощущение причастности к общему делу и отношения с руководством.

6)Нанимать станет сложнее, чем когда-либо.

В условиях нехватки рабочей силы процесс подбора персонала придётся модернизировать. Сейчас в России минимальный уровень безработицы (меньше 3%). Людей недостаточно.

7)Работодатели станут уделять больше внимания внутренним резервам.

Чтобы стимулировать рост бизнеса, компаниям придётся сосредоточиться на работе с уже нанятыми сотрудниками: на создании рынков талантов, обеспечении внутренней мобильности кадров и проработке карьерных треков.

8)Справедливая оплата труда станет мейнстримом.

Компании начнут чаще проводить аудит своих подходов к оплате труда и обновлять модели управления эффективностью, чтобы предотвратить предвзятость к отдельным категориям сотрудников и обеспечить всем справедливое вознаграждение.

9)Главным приоритетом для HR станет развитие их собственных навыков.

Развитие HR-лидеров будет иметь решающее значение для успеха бизнеса.

Руководителям HR-отделов придётся адаптироваться и расти вместе со своими сотрудниками, чтобы эффективно вести компанию вперёд, невзирая на вызовы 2024 года.

Ваши отделы всё ещё кидаются друг в друга тапками?


Тогда у меня для вас плохие новости — с такой командой никакого стратегического планирования не выйдет.

Но с этим можно и нужно работать. Как это может выглядеть.

Одна крупная федеральная компания обратилась ко мне за стратегической сессией, на которую они хотели собрать всех своих продактов. В процессе брифа выяснилось, что в компании есть проблема взаимодействия между тремя крупными отделами: product, продажи и маркетинг. И не просто проблема, а ситуация, примерно как в предыдущем reels на моей странице 

Я предлагаю расширить линейку участников до всех трёх отделов, чтобы мы в процессе этой сессии не просто action plan собрали, а посмотрели на все сложности во взаимодействии, которые могут сильно мешать в достижении целей компании.

Дальше была проделана огромная работа за 8 часов и вот некоторые блоки, которые были наиболее полезными для всех:

1) После айсбрейкера и блока ожиданий от сегодняшней сессии, я решил обнажить историю, которая волновала каждого. От напряжения в первые минуты сессии можно было бы зарядить все имеющиеся телефоны 

 Такие критические отношения между командами я связал с тем, что цели каждого из отделов непонятны другим. Но когда мы встречались с заказчиком накануне, он очень скептически отнёсся к этой моей гипотезе. «Ну, конечно же все знают, чем занимается каждый из отделов!». Увы и ах! В реальности всё оказалось не так.

Я спросил у продактов и отдела продаж, какие, по их мнению, цели у маркетинга. Кто-то говорил про какие-то пиар-активности, кто-то про непонятные метрики — кто в лес, кто по дрова. Опросив так каждый отдел насчёт целей двух других, моя теория подтвердилась на 200% — внутри разных команд люди не понимают, какую ценность заносят смежные отделы 

После этого участники самостоятельно подвели итоги по блокам бизнеса за 2023 год и презентовали их всем. Атмосфера сессии менялась на глазах. Те, кто ещё вчера был готов закидать тапками смежников, сегодня говорили: «Вы, ребята, оказывается, столько всего сделали! Вы такие крутые! Мы вообще, если честно, про это даже не знали». Стало очевидно, что между всеми тремя блоками бизнеса практически отсутствует какая-то регулярная синхронизация. Этот основной элемент мы взяли и «повесили» на дерево целей. В результате у нас появился общий сквозной процесс, который разрушил информационный вакуум, что мешал общей работе.

2) Мы сделали сводный анализ сильных и слабых сторон команд, выявили угрозы, возможности, которые есть в бизнесе. Каждая команда не просто плотно познакомилась с этими «сущностями», мы сразу перекинули это в формат action plan. Что это дало? План включил в себя регулярные процессы, конкретные задачи, понятные цели достижения. Но самое главное — все эти вещи были синхронизированы между продактами, продажами и маркетингом.

В процессе этого дня порядка 30% времени ушло на синхронизацию между тремя департаментами. Я рад, что на этой сессии всем командам удалось обсудить много важных вопросов, которые мешали их совместной работе. 

Ещё один интересный и важный момент этой сессии. В самом начале я провёл онлайн-опрос: «Насколько по 10-балльной шкале стратегическая цель компании кажется вам достижимой?». Средний балл был примерно 8,5. Этот же опрос я запустил после окончания сессии. И средний балл составил 8,3. Кто-то из участников повысил свой бал, кто-то, наоборот, понизил.

 Почему некоторые повысили балл? Люди увидели себя, как команду, чего раньше не было. Почувствовали, что, начав работать вместе, они смогут «затащить» больше.

Почему понизили? Взгляд на цель стал более широким. Многие не обладали той информацией, которую получили в результате этой синхронизации. Увидели вещи гораздо более реальными, чем видели до.

Главный результат этой сессии — стало понятно, что цель реализуемая, достигаемая, но для этого нужно выстраивать кросс-процессы. И теперь, когда понятен roadmap, команды понимают, что нужно поменять. Если запустить все эти процессы, можно смело подходить к продуктовой генерации идей и достигать эту амбициозную цель.

И не забывайте главного — сначала синхронизация команды, затем стратегическое планирование. Никак не наоборот.

Марафон Талантов


Друзья, делюсь с вами новостью о проекте, идею о котором давно вынашиваю 🙌

Все подробности на фото 😉 Буду рад вашей обратной связи!

Ссылка на анкету предзаписи обновлённого «Марафона Талантов» ➡️ https://goo.su/bYZk

«Главные инструменты коуча: как они помогают компаниям повысить эффективность сотрудников» 


Привет, коллеги! 🙌

Вчера на VC.RU вышла моя новая статья «Главные инструменты коуча: как они помогают компаниям повысить эффективность сотрудников» 🔥

С помощью коучинга можно развивать как отдельных сотрудников, так и целые команды. Он улучшает коммуникацию, продуктивность, скорость и качество взаимодействия в коллективе, укрепляет доверие и повышает вовлеченность. А еще он снижает текучесть кадров — люди не хотят уходить из компаний, где о них заботятся.

Чтобы такого эффекта достичь, коучи используют множество инструментов, рассказал о нескольких из них

Ссылка на статью: https://goo.su/GmIN

КАК ВДОХНОВИТЬ И УДЕРЖАТЬ «МОЛОДЫЕ УМЫ» В СВОЕЙ КОМПАНИИ


За последние 3 года показатель вовлечённости молодых людей (1990г.р. и моложе) на рабочем месте резко упал и сейчас составляет 

32%

Данные приводит лидер в мониторинге общественного мнения — компания Gallup.

С чем это связано

Миллениалы и зумеры чаще других отмечают, что в своих компаниях они не имеют возможности учиться, развиваться и расти. Они не чувствуют себя связанными с миссией организации и не понимают, как могут влиять на результат компании. Это приводит к тому, что молодые люди чувствуют себя более отстранёнными от своей работы и не видят для себя будущего в таких компаниях 

Как вдохновить и удержать «молодые умы» в своей компании:

 Донесите миссию и ценности своей компании до каждого сотрудника и убедитесь, что нет никаких разночтений. 

Почему это важно? Да, миссию и ценности зачастую формулирует ТОП-менеджмент. Но реализовывать их (или нет) будет каждый из сотрудников на своём рабочем месте.⁣⁣ Именно поэтому коллегам нужно дать «примерить» их на себя, понять, как можно на уровне действия их проявлять. ⁣⁣Смыслы, применимость использования в работе, собственная роль, важность для рынка и других людей, сопричастность к глобальной задаче компании — разобрав миссию со всех сторон — она станет рабочим инструментом в достижении целей.

 Обучайте своих ТОПов выстраивать профессиональные команды. Если этого не делать, они будут сгорать и искать другую работу. А все, кто находятся «под» такими руководителями, будут либо «плыть по течению» и не приносить результата, либо уходить из-за отсутствия мотивации.

 «Сонастройте» свою команду. Когда вы выявите сильные стороны своей команды (я называю это «командной ДНК»), вы удивитесь какие результаты они смогут показывать. Из тех команд, с которыми работаю я, показатели после «сонастройки» вырастают минимум в 2 раза

А самое ценное — это увидеть, как ваши сотрудники не только добиваются целей, но и получают настоящее удовольствие от того, что они делают.

 Представьте персонализированные возможности обучения и развития, которые соответствуют сильным сторонам, интересам и целям каждого сотрудника.

 Не забывайте про отношения. По моему опыту большинство управленцев обладают талантом «Отношения». Используйте его для установления глубокого контакта со своими сотрудниками. Конструктивные диалоги, поощрения успехов, оценка полезных инициатив — закрепите эти практики на постоянной основе.

Реализуя эти меры, вы со 100% вероятностью повысите вовлечённость и лояльность среди молодых сотрудников. 

В современном мире привлечение и удержание молодых работников представляет собой: для одних настоящую проблему, для других — возможность получить конкурентное преимущество и обеспечить долгосрочный успех. Выбор за вами 

Не знаете с чего начать? Напишите мне, и мы подберём подходящую программу для ваших сотрудников