Приветствую, коллеги! Меня попросили определить сильные стороны кандидата на должность без теста Gallup. Расскажу, что из этого вышло.

CEO, с которым мы работаем год, обратился ко мне с запросом:

«Мы нашли классного финансового директора, но пока он не в штате, мы не можем предложить ему пройти тест Gallup. Мне нужно понять, подходит ли нам этот человек или нет».

📌 Задача — оценить его таланты, стиль управления, зону роста.

Я погрузился в это как в полноценное исследование:

✅ Запросил результаты других тестов (Hogan, DISC), которые проходил кандидат.

✅ Простроил структуру интервью и вопросы-маркеры.

✅ Использовал кейсовые вопросы и наблюдение за невербаликой.

Результат:

Спустя время, когда этого кандидата взяли на должность и он прошёл тест Gallup, из 15 ключевых талантов 11 совпали с тем, что я определил на интервью. Остальные 4 были не в топе, но тоже проявлены.

Если у вас есть понимание структуры талантов и методология оценки, можно глубоко разбирать сильные стороны людей даже без тестов.

А теперь вопрос к вам:

Как вы определяете, подходит ли вам сотрудник?

❓ Доверяете ощущениям или опираетесь на чёткие критерии?

❓ Какие ошибки в подборе людей вам дорого обходились?

Пишите в комментах 👇 будет интересно сравнить опыт.

А если хотите чёткую инструкцию по своим людям – пишите в личку.

За 1,5 часа я разберу сильные и слабые стороны ваших сотрудников так, что вам будет ясно:

✅ Как их развивать.

✅ На что опираться.

✅ Какие риски учесть.

Давайте разбираться в людях глубже и строить талантливые компании вместе 🚀

Приветствую, коллеги! 🙌 Если тест Gallup провести нельзя, но нужно понять, какие у человека есть сильные стороны, можете воспользоваться моим пошаговым алгоритмом.

1️⃣ Подготовка: Соберите предварительную информацию.

🔹 Запросите другие тесты  (Hogan, DISC, MBTI, StrengthsProfile и т. д.), если они проходились ранее. Они дадут первичный контекст.

🔹 Посмотрите его резюме и карьерный путь – часто таланты проявляются в выборе профессий и достижениях.

🔹 Проведите брифинг с тем, кто уже с ним работал – это может быть HR, предыдущий руководитель, коллеги.

2️⃣ Структура интервью: Какие вопросы задавать.

⚡ Открытые вопросы, чтобы человек рассказывал сам:

 • «Какие проекты давались вам легче всего?»

 • «В каких задачах вы чувствуете себя максимально продуктивно?»

 • «Как бы вы описали свой стиль работы?»

 • «В каких ситуациях вас чаще всего хвалят?»

 • «Что вас демотивирует?»

⚡ Кейсовые вопросы, чтобы увидеть логику:

 • «Расскажите о сложном проекте, который вы вели. Какие были ваши ключевые шаги?»

 • «Как вы принимаете решения в условиях неопределённости?»

 • «Представьте, что ваша команда не справляется со сроками. Ваши действия?»

⚡ Провокационные вопросы, чтобы проверить поведенческие паттерны:

 • «Что вас больше радует: когда вы достигаете цели или когда делаете работу идеально?»

 • «Вы бы предпочли работать в одиночку или в команде?»

 • «Вы скорее начнёте действовать сразу или сначала всё продумаете?»

3️⃣ Анализ: На что обращать внимание.

🔍 Речь: Как человек формулирует мысли – структурно, эмоционально, логически?

🔍 Эмоции: Где он загорается, а где теряет интерес?

🔍 Темп: Быстрое или вдумчивое принятие решений?

🔍 Приоритеты: Что он считает важным в работе – скорость, качество, команда, влияние?

Примеры проявления талантов:

 • Achiever (Достигатель) → Ориентация на результат, любит работать много, упоминает продуктивность.

 • Strategic (Стратег) → Видит несколько вариантов развития событий, легко прогнозирует.

 • Empathy (Эмпатия) → Часто говорит про людей, эмоции, настроения в команде.

 • Self-Assurance (Уверенность) → Убеждён в своей правоте, не ищет одобрения.

 • Activator (Активатор) → Быстро переходит к действиям, не терпит долгих обсуждений.

4️⃣ Закрепление: Финальная проверка

✅ Сопоставьте свои выводы с другими источниками информации (фидбек коллег, тесты, карьерный путь).

✅ Сформируйте гипотезу по талантам – например, человек явно проявляет стратегическое мышление и уверенность, но у него может быть слабая ответственность.

✅ Обсудите с заказчиком – насколько его запрос совпадает с тем, что вы увидели.

Итог:

Даже без теста Gallup можно с высокой точностью определить сильные стороны человека, если:

✔️ Знаешь методологию.

✔️ Правильно строишь интервью.

✔️ Анализируешь речь, эмоции, паттерны поведения.

Если хотите точную «инструкцию» по своим людям — напишите мне в личные сообщения, найдём подходящее время для сессии 🙌Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Неожиданно, да? 😁 Какая ещё ответственность? Мои таланты, что хочу, то с ними и делаю! Здесь вы полностью правы. Но кто выиграет оттого, что вы намеренно блокируете свои сильные стороны? Давайте разбираться.

Веду корпоративное мероприятие. Во время него разговариваю с одной участницей тренинга. Для удобства назовём её Анной.

— Алексей, ты знаешь, я совсем не проявляю свои таланты в работе.

А таланты там прекрасные: «Обаяние», «Коммуникация», «Уверенность», «Катализатор». Но её коллеги и руководитель в один голос подтверждают, что это совсем не похоже на Анну. Она не хочет идти на контакт с коллегами, где-то даже замыкается и совсем не проявляется.

— Анна, а почему так происходит? Какая ты за пределами работы?

— О, я огонь! Много и активно проявляюсь в личных отношениях, а среди друзей — я главная заводила. Но на работе ощущаю себя интровертом.

По своему опыту я понимаю, что такая история возникает, когда существует стойкий эмоциональный дискомфорт там, где ты намеренно перестаёшь быть собой.

— Есть ли у тебя опыт с предыдущих мест работы, когда ты как-то активно проявлялась, а тебе за это влетело от коллектива или руководства?

— Да, на первом месте работы у меня был очень неприятный опыт, и я решила, что быть проявленной, сильной и проактивной в работе — это небезопасно. Поэтому я такая амёбная в коллективе.

Что в результате:

С одной стороны, поскольку не было запроса «А что мне с этим делать?», я не имею право идти глубже в эту историю и, так сказать, насильно помогать.

С другой стороны, я понимаю — человек закапывает свои таланты, потому что не хочет работать над собой в терапии и не убирает этот травматичный след. Притом что есть базовая потребность проявлять эти таланты, но эмоциональная небезопасность и страх мешают это сделать.

Возвращаемся к теме поста. Я уверен, наша ответственность, как людей талантливых, разбираться со всем, что блокирует наши сильные стороны, и давать им как можно больше пространства для роста и развития.

А как считаете вы? Может, у вас была похожая ситуация, но вы выбрали путь борьбы с тем, что вас ограничивает? Поделитесь в комментариях, друзья!

Привет, талантливые! Вчера был первый день моего тренерского курса по Process Communication Model.

Если совсем коротко, то это было так:

 📌 8 часов обучения.

 📌 Гигантский объём информации.

📌  Практики, интерактивы, стресс.

И вот уже под конец первого дня я поймал себя на сильнейшем напряжении.

Я уже создавал сложные тренинговые продукты и знаю, сколько работы предстоит впереди, чтобы сделать этот курс качественным. Но тут есть дополнительная сложность:

💡 Тренер PCM должен молниеносно считывать людей.

💡 Узнавать их по речи, движениям, структуре смыслов.

💡 И отвечать им в их модальности – так, чтобы они тебя реально услышали.

Вчера на практике я почувствовал, насколько это сложно.

❗️Как удержать в голове весь контент и одновременно применять его в моменте? 😵‍💫

❗️Как не перегрузиться так, чтобы мозг не взорвался? 🤯

Я спросил об этом знакомого, который работает с огромными массивами информации.

🔥 Все его рекомендации я собрал в чек-лист, который реально помогает не сломаться в таком рабочем темпе :

☑️ 1. Фильтруй главное.

Тебе не нужно помнить всё. Фиксируй ключевые принципы.

☑️ 2. Запоминай через объяснение.

Если хочешь закрепить знание, объясни его другому человеку простыми словами.

☑️ 3. Переключайся, чтобы мозг не закипал. 

90 минут фокуса → перерыв на движение или смену активности.

☑️ 4. Задавай себе 1 ключевой вопрос.

«Какое одно знание я хочу вынести из этого дня?»

☑️ 5. Дыши и снижай внутренний прессинг.

Ошибки неизбежны. Важно разрешить себе учиться, а не быть идеальным сразу.

Я держу этот список перед глазами, потому что впереди 5 дней жесткого погружения. Делюсь им и с вами, если вам предстоит обучение в скором времени или погружение в новую тему 😉

Вопрос к вам, талантливые:

❓Как вы справляетесь с информационными перегрузками?

❓Какие техники реально работают, а какие нет?

Делитесь в комментах ⏬⏬⏬

А если хотите научиться разбираться в людях и мгновенно считывать их сильные стороны – пишите в личку.Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Помогу разобраться в талантах, стратегии мышления и точках роста 🚀

Всем доброго понедельника 🙌 

Думаю вам знакома ситуация: пока один коллега в команде долго и нервно не может решить поставленную задачу, другой — с более подходящими навыками — решит её на раз. Но как распределить задачи равномерно? 🤔

На командной сессии мы проговариваем, что у каждого человека есть задачи, которые связаны с его сильными сторонами, а есть те, что он делает только потому что «надо». 

Я предлагаю каждому сотруднику применить «фотографию рабочего дня». Этот метод позволяет понять, сколько времени в течение рабочего дня уходит на ту или иную задачу. Две недели команда смотрит и документирует, на что уходит их рабочее время. К концу срока мы вновь собираемся, и уже каждый понимает: что соответствует его сильным сторонам, а что связано со слабыми — отвлекает, раздражает и даже разрушает.

📍После мы делаем так называемую «БИРЖУ ЗАДАЧ». Например, участники делятся:

— Мне очень тяжело даётся брифинг агентств. А вот генерировать идеи и просчитывать проекты — это вот моё. Так что хотел бы кому-нибудь передать брифовку агентств.

— А я как раз мечтаю брифовать агентство, а история с аналитикой вообще не моя.

— Я готов забрать аналитику, но точно больше не хочу общаться с клиентами.

И так далее: все делятся своими наблюдениями и ощущениями и предлагают обменяться обязанностями.

❗️Интересный факт. Достаточно сократить 15% нересурсных задач — перераспределить их, и уровень энергии, продуктивность и общая эффективность команды вырастут. Так, одна команда, в которой было около 40% выгоревших сотрудников, спустя пару месяцев отметила, что все наполнены энергией, а ещё и задачки закрываются с очень хорошим перформансом. 

Что получаем в итоге ⬇️

Благодаря оптимизации разделения обязанностей в зависимости от навыков своих сотрудников, вы сформируете разностороннюю команду.

И самое главное, так вы сохраните вовлечённость своих сотрудников. Не игнорируйте их способности, прислушивайтесь к их предложениям. Дайте им почувствовать, что их мнения и экспертиза важны и для команды, и для бизнеса в целом 🫶🏻

Делитесь в комментариях, от каких задач на работе вы бы с радостью отказались, а какие вас сильно заряжают 😉 Начну с себя ⬇️

Заряжает всё, что связано с моими ТОП5 талантами: Activator, Focus, Individualization, Competition, Maximizer. Я быстро даю движение своим целям, классно выстраиваю отношения с людьми, люблю соревноваться и достигать лучших результатов.

Не люблю быстро перестраиваться под меняющиеся обстоятельства в момент важных событий и поездок. С Adaptability у меня не очень)

Об этом пишет Gallup в статье о ежегодном исследовании вовлечённости на рабочем месте. 

Чего не хватает сотрудникам:

✔️ Ясности ожиданий. Только 46% сотрудников чётко знают, что от них ожидается на работе. В 2020 году таких людей было 56%.

✔️ Ощущения, что кто-то на работе заботится о них, как о личности. В настоящее время 39% сотрудников ощущают заботу на рабочем месте, против 47% в марте 2020 года.

✔️ Поощрения развития. 30% полностью согласны с тем, что кто-то на работе поощряет их развитие, по сравнению с 36% в марте 2020 года.

📍Проще говоря, люди всех возрастов приходят на работу в поисках ясных ролей, прочных отношений и возможностей для развития.

Что делать? 

Gallup описывает несколько пунктов, которые помогут руководителям повысить вовлечённость своих сотрудников:

📌 Определите, чего хотят сотрудники от своей работы и как это соответствует целям компании. Донесите миссию и ценности своей компании до каждого сотрудника и убедитесь, что нет никаких разночтений. 

📌 Занимайтесь развитием своих сотрудников. Поймите, какие сильные стороны есть у ваших сотрудников, и задействуйте их там, где таланты каждого будут максимально эффективны.

📌 Представьте персонализированные возможности обучения и развития, которые соответствуют сильным сторонам, интересам и целям каждого сотрудника.

📌 Уделите время на выявление и взращивание лидеров со способностью вовлекать и вдохновлять команды.

Из хороших новостей. С каждым из этих пунктов можно работать. Более того, я делаю это успешно уже много лет. Создать рабочую миссию и ценности, «сонастроить» команду, проанализировать и отточить лидерский стиль — это те запросы, которые являются приоритетными в моей деятельности. 

«А что, если мне нужно всё из перечисленного?» Не знаете с чего начать? Напишите мне, и мы подберём подходящую программу для вашего бизнеса 🙌 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Доброго понедельника, коллеги! Не буду вас томить: 28 из 33 отношений удалось сохранить при модерации конфликтов.

Давайте поговорим о том, как выстроить кросс-функциональное взаимодействие между конфликтующими департаментами.

Чаще всего «ноги растут» из конфликта между руководителями этих департаментов, а дальше уже по накатанной: «Твой руководитель вставляет палки в колёса моему, значит, нужно ответить коллегам из этого отдела тем же! В бооооой!» 😅

Для лучшего понимания — давайте на примерах. Возьмём руководителя продаж и руководителя маркетинга, что никак не могут договориться.

🤔 С чего начнём? Правильно! С анализа их отчётов Gallup 😉

🤔 Что видим? И снова — правильно! Совершенно разный набор их сильных сторон 😨

📍Таланты руководителя продаж:
Мышление (Intellection), Взаимосвязанность (Connectedness), Осмотрительность (Deliberative), Гармония (Harmony), Отношения (Relator) — довольно медленные, но концептуальные таланты.

Ему нужно разбираться во всём постепенно и смотреть на всю картину целиком. Видит все причинно-следственные связи, которые могут возникнуть. Ищет самые безопасные решения с заботой о людях.

То есть его профиль максимально процессный, очень бережный и спокойный. При этом принимает качественные решения, компания с ним растёт хорошо, но к нему есть вопросы с точки зрения смелости этих решений. Они всегда консервативные и безопасные.

📍Таланты руководителя маркетинга:
Коммуникация (Communication), Обаяние (Woo), Распорядитель (Command), Уверенность (Self-assurance), Генератор идей (Ideation) — это такой проявленный лидер.

Он вообще без эмпатии и таланта строить отношения. Максимально чёткий, конкретный, бизнесовый. Это всегда про гениальные идеи, быстрые результаты и смелость решений. Но без учёта рисков.

🤔 И теперь представьте, как они смотрят на работу друг друга, через призму своих талантов?

Один видит в оппоненте «обезьяну с гранатой» (делает кучу ошибок, тратит ресурсы впустую, работает только на интуиции, которую не может обосновать разумно), другой — «тормозящего бюрократа» (медленный чувак, который не умеет быстро принимать решения, несмелый, пытается отобрать ресурсы).

🙌 Решение: выявить и переосмыслить сильные стороны друг друга.

Доношу, что там, где руководитель продаж задаёт много уточняющих вопросов коллеге по маркетингу — это не способ саботировать, а потребность проанализировать данные и минимизировать риски. А когда руководитель маркетинга запрашивает быстрые решения у продаж — запрос основан на желании дать «прорасти» как можно большему количеству идей и способности находить возможности в кратчайшие сроки.

Так постепенно мы нащупываем зоны, где коллеги друг другу не мешают, а помогают и в чём-то даже дополняют. Например, первому, прежде чем запускать какой-то проект, нужно пойти ко второму и попросить прорывных, смелых идей. Затем он сам их отсмартует и проверит на безопасность. А второй будет обращаться к первому за просчётом рисков и построением стратегий, но обязательно нужно дать на это время. Это поможет избежать импульсивных ошибок.

❗️В моменте всё ясно и понятно, но какие результаты были СПУСТЯ 2 МЕСЯЦА после нашей встречи?

Отношения между руководителями значительно улучшились. Всё, что касается знаний, мотивов поведения, понимания механизмов работы психики и сильных сторон друг друга, безусловно, помогло им выстроить коммуникацию без постоянного скатывания в конфликт.

Команды обоих отделов выдохнули, так как не нужно больше играть в войнушку друг с другом. И все общие процессы задвигались в несколько раз быстрей.