Сколько вы готовы заплатить за ценный опыт? 🤔 


Давайте в деньгах, так яснее 😉 Ко мне на сессию пришла девушка, которая вкладывала свои личные деньги в убыточный партнёрский бизнес просто потому, что не могла разойтись с тремя другими учредителями 🤷‍♂️

Её самостоятельное направление «колосилось» и приносило деньги, которые она несла в партнёрский проект, чтобы просто поддерживать его на плаву 🤦‍♂️ Когда цифра приближалась к восьмизначной, эта история сама сошла на нет. Деньги, ясное дело, растворились в убыточной операционке 💸

По факту «купленный» опыт звучит так — вести бизнес самостоятельно и ни при каких обстоятельствах не входить в проекты, где есть другие люди.⁣⁣

Стоил ли этот опыт таких денег? Для неё — однозначно да.

Или моя история. Инвестируя в ценные бумаги какое-то время назад, я капитализировал убыток в несколько миллионов 😬 Я буквально «купил» понимание того, что высокорисковые стратегии и спекуляционные операции — не моё ❌ Я инвестор, а не спекулянт 🤷‍♂️

Дорого? Очень дорого. Зато предельно понятно!

📍Или история с поиском и реализацией своих талантов, которая заняла у меня больше 15 лет. Дорого? Неоценимо!

Но теперь я могу делиться своим опытом и сокращать ваши поиски своих талантов до минимума 🫶🏻

Посчитайте, сколько лет и средств вы УЖЕ потратили в поисках себя? И, если еще не нашли, то сколько ЕЩЁ готовы потратить?

Поделитесь в комментариях 🙌🏻

«Всё доходчиво и по делу»


Самый частый отзыв, который я получаю от своих клиентов 😁

Недавно ко мне обратился предприниматель с запросом «В каком бизнесе и в какой роли я могу реализовать свои талант?». Скажу сразу, что такие запросы я беру только, как основу. Как правило, истинные запросы открываются при нашем дальнейшем общении. Поэтому, если у вас на первый взгляд есть только желание «узнать свои таланты», то я обязательно помогу вам докопаться до истины 😉

Прошу моего клиента прислать СV и вместе с ним когнитивные убеждения, которые касаются себя и денег. Я получил файл с начала предпринимательской деятельности моего клиента в 15 лет! Такая работа над собой вызывает восхищение 👏

Замечаю, что СV только до 2019 года. Оказывается, после началась череда неудачных проектов, потеря почти всего капитала и какой-то надлом во всей его предпринимательской истории. Согласитесь, что вот это уже похоже на корень истинного запроса. С ним и заходим на сессию 😎

У клиента отличный профиль талантов для предпринимателя (отчёт на фото). Сильно проявленный домен «Влияние» + домен «Принятие решений», позволяют ему продвигать на рынок проекты, которые имеют успех. А вот домен «Построение отношений» сильно проседает ⬇️

Прошу привести несколько примеров из проектов, которые были после 2019 года. Во всех явно «подсвечиваются» его слабые стороны в «человеческих» талантах. В конфликтных ситуациях он либо полностью абстрагируется, либо так передавливает, что ничем хорошим это не заканчивается. Золотая середина? 🤔 Нет, не слышал 😅

Задаю вопрос: «А какой ты с людьми?». Выясняется, что люди для него — это инструмент для достижения целей. Всё, что касается человеческих отношений в бизнесе он считает нецелесообразным 🫠

Показываю, как такой подход влияет на его результаты. Если нет никакого человеческого контакта с людьми, если ты только про бизнес, то люди чувствуют, что ты их используешь. Отсутствие человеческого контакта, нарушает баланс «брать-давать» ⚖️ Люди отдают ему результат своей работы, но при этом хотят видеть своего лидера, как человека, а не робота. Он не даёт им ни человеческого внимания, ни общения, а требует только эффективности. На таких отношениях не построить хорошей команды 🙅‍♂️

Благодарю клиента, что он был открыт к таким инсайтам и действительно конструктивно посмотрел на ситуацию.

По итогу сессии мы составили крутой action plan, где моему клиенту предстоит работа над построением отношений: какая должна быть его команда? Как он будет взаимодействовать с ней? Необходимо переосмыслить свою роль лидера и начать инвестировать в отношения с людьми 🙌

Отзыв прикрепил, «всё доходчиво и по делу» 😎

Если ты считаешь себя самым умным в комнате, то тебе пора выходить из неё 


Вчера пересматривал фото с нашего отпуска в Бразилии и в очередной раз вернулся к мысли про силу поддерживающего окружения.

Каждый раз, когда мы едем на серфинг, у нас собирается какая-то невероятная компания! И дело даже не в том, чем люди занимаются в обычной жизни. Компания настолько разношёрстная, что никаких закономерностей нет 😁 Предприниматели и люди из найма, фотографы и айтишники, владельцы бизнеса, серферы, юристы и т.д. 

Но у всех есть одно объединяющее качество. Люди, которые приезжают в серф кемпы — это те, кто живут полной жизнью! Они открыты новым знакомствам, впечатлениям, знаниям. И происходит такое мощное «переопыление», что это давно вышло за рамки отпускного формата и шлейфом тенятся в нашу повседневную жизнь.

Такие люди постоянно в поиске новых возможностей, в работе над собственным развитием (физическом, ментальном, интеллектуальном), готовы делиться и получать новую информацию. И в этот раз многие делились тем, как восстанавливаются, как повышают свою эффективность, откуда черпают силы и это так вдохновляет, что из таких поездок ты возвращаешься заряженным на 200%.

Сидя на берегу океана, мы пришли к выводу, что случись сейчас любая критическая ситуация в кемпе, мы точно её разрулим 😁Такая жгучая смесь из экспертности в абсолютно разных сферах, что нам всё под силу 😎

Чтобы зафиксировать все моменты радости этого невероятного отпуска, мы с Ксюшей решили сделать ребятам подарок и организовали фотосессию. Теперь у нас есть такие тёплые снимки. И даже в тёмные времена они будут напоминать, что вместе нам всё под силу!

Согласно последнему исследованию Gallup 44% сотрудников во всём мире испытывают стресс 😑 И это один из самых высоких показателей за последнее десятилетие. 


Но есть и хорошие новости — вовлечённые сотрудники реже, чем их менее вовлеченные коллеги подвержены стрессу 😉

Так как же можно повлиять на заинтересованность ваших сотрудников?

Одним из основных моментов является построение более глубоких отношений между руководителем и его командой. Вот 5 основных пунктов, на которых строятся такие отношения:

1️⃣ Понятные цели и миссия компании.

Определите ясные ключевые показатели производительности и ожидания от каждого члена команды. Обратите внимание на то, что в команде нет разночтений этих показателей. Таким образом, ваши сотрудники будут иметь ясное понимание того, что от них требуется для достижения общей бизнес-стратегии. 

2️⃣ Открытая и эффективная коммуникация.

Регулярное общение с вашей командой об изменениях, целях, стратегии и достижениях — это важный механизм для поддержания внутренних отношений и предотвращения недопонимания.

3️⃣ Доверие и уважение.

Доверие — это основа успешного взаимодействия в любом коллективе. Ни одна команда не будет перформить, если в её профессионализме сомневаются.

4️⃣ Благодарность за усилия и результаты. 

Признание и поощрение сотрудников за их работу поможет им ощутить свою значимость, повысит их мотивацию и поддержит атмосферу взаимной благодарности и уважения в команде. Исследования показывают, что 80% сотрудников, которые получают значимые отзывы, полностью вовлечены в работу.

5️⃣ Поддержка и развитие сильных сторон команды.

Это поможет настроить людей на совместную работу в команде с учётом сильных сторон каждого. Когда командная ДНК распределяется по талантам, а не по теневым сторонам, вам остаётся только направлять команду в нужную сторону, а она будет «затаскивать» самые амбициозные цели.

❗️На моих командных сессиях мы не просто узнаём сильные стороны каждого участника. Мы прорабатываем все ступени для построения глубоких отношений: подходящую мотивацию, способы информирования, вовлечения и контактирования, ценности и принципы, бэкграунды и тёмные стороны талантов. После такой работы ваша команда уже никогда не будет прежней 😁

Хотите level up для своей команды? Пишите в личные сообщения 🙌 Забронируем даты для вашей dream team 🔥

Кто отвечает за твой профессиональный рост и развитие? 


Работая с разными компаниями, я замечаю определённую пассивность сотрудников на тему их роста. Чаще всего они ждут, что их будут развивать: отправят на курсы, обучение, дадут наставника или предложат повышение просто потому, что они давно работают 🤷‍♂️

Это пассивный и инфантильный подход к своему развитию ❌

❗️Запомните — если вы сами не инициируете, не идёте в HR, или к прямому руководителю, вы на уровне поведения говорите им: «Мне не нужно развитие».

Наставничество, работа с планом развития, новые сложные и продвигающие задачи, обучения — конечно, зависят и от вашего шефа и от HR, который вас оценит, поможет и направит, но ключевая роль всё-таки ваша.

📍Как эффективнее всего взять развитие в свои руки:

 1. Вы хотите расти. Значит, определите цель вашего роста — это про знания, экспертизу, навыки, позицию в компании или деньги.

 2. Пригласите к общению своего руководителя и представителя HR-отдела.

 3. Расскажите им о целях развития и о том, как вы намереваетесь использовать его результаты для влияния на бизнес компании.

 4. Попросите то, что вам необходимо буквально: обучение, задачи нового уровня, наставника, доступ к информации.

 5. Вместе сформируйте критерии успеха на уровне поведения — что вы не умеете сейчас и как понять, что вы это освоили?

 6. Расскажите им о результатах и поблагодарите, когда пройдёте этот путь.

Удачи, талантливые!

Начинается время стратегических планирований, а как можно что-то планировать, когда ваша команда работает неэффективно?


Руководство не устраивают результаты, но корень проблемы слишком глубоко, чтобы разобраться своими силами. Непонятно, с чего начинать, и откуда «растут ноги».⁣⁣

Поэтому, я получаю запросы на сессии, одной из задач которых становится развёрнутая обратная связь по команде через призму талантов.⁣⁣⠀

Из жизни: один из департаментов компании N работает разобщенно. Нет партнёрских отношений с другими департаментами, зато куча внутренних конфликтов и взаимных претензий 😑 ⁣⁣⠀

Руководство не может планировать и влиять на результаты этой команды. При этом, самостоятельно разобраться с проблемами не выходит, поэтому привлекают меня.⁣⁣⠀

На командной сессии стала видна общая картина — взаимодействие сотрудников в режиме «реального времени» оказалось очень показательным. ⁣⁣

Обращаю внимание на отчёт Gallup руководителя этого департамента. Из домена «Построение отношений» только талант Relator на 10-ом месте. При этом, очень много в нём про стратегию и генерацию идей. Но про достижение результатов, влияние, коммуникацию или донесение своей точки зрения даже близко ничего нет. ⁣⁣

❓С чем сталкивается этот департамент, целью которого является построение комфортного взаимодействия с другими подразделениями❓⁣⁣⠀

В голове руководителя общая картинка есть, но до команды она практически не доносится. Сотрудники действуют несогласованно, с большим уровнем автономности и, фактически, «разбредаются» в разные стороны.⁣⁣⠀

А что же сам руководитель? Его сильные стороны лежат вне плоскости его прямых обязанностей. Он не вовлекает своих сотрудников в достижение общих целей, не делится вИдением того, куда они все идут, не дает конструктивной обратной связи. ⁣⁣⠀

Как следствие — проблемы и внутри департамента, и во вне. ⁣⁣⠀

Эту команду негативно воспринимают и внутри всего бизнеса.⁣⁣

В развёрнутом фидбэке руководству компании показываю, что проблема этого департамента — руководитель. И очень важно на данном этапе принять правильное управленческое решение. Мягко вывести его из процессов и заменить на человека, который будет способен лидировать сложности в кросс-функциональном взаимодействии как внутри команды, так и между департаментами 🤝⁣⁣⠀

Моя командная сессия — это всегда нечто бОльшее, чем просто тренинг. Основная фишка — развёрнутая обратная связь, которая опирается на сильные стороны членов команды и их мотивацию, анализ командной динамики и опыт работы с лучшими компаниями на рынке.⁣⁣⠀

Все это помогает решать проблемы внутри вашей команды и достигать целей бизнеса.

Как справиться со страхом делегирования?


Всё ещё перепроверяете выполнение задач за каждым сотрудником и в очередной раз убеждаетесь, что легче сделать всё самому? 

Расскажу к чему это приведёт: работа по 13 часов в сутки, отсутствие карьерного роста, потому что ну как вас повысят, если вы не можете оставить свою команду без себя? Отпуск с телефонов в руке и неминуемое выгорание.

Рассказываю, как выйти из этой западни постепенно. Начинаете поручать своей команде самостоятельные задачи и отходите на шаг от неё. Затем чуть больше задач и на два шага от команды. Таким образом вы не бросите команду совсем без вашей помощи и не вгоните себя в стресс тем, что совсем отошли от дел.

А чтобы узнать ДНК своей команды и сделать её не только самостоятельной, но и мегаэффективной, приходите ко мне на командный коучинг по методологии Gallup. Подробнее об этом на моей странице.

Почему вас не хвалят на работе? 🥲 


Конец года и подведение всевозможных итогов. А так хочется иногда простого человеческого «Я ценю твою работу, ты настоящий профессионал и как здорово, что ты в нашей команде» 🥹

Проблема стара, как мир, но от этого не менее актуальна. А что, если я вам скажу: «если вас не хвалят, это совсем не значит, что вас не ценят!» Но почему для одних это так важно, а для других лежит даже не в плоскости их второстепенной мотивации? 🤔

На одной из сессий мы разбирали с клиентом похожую ситуацию. Он — руководитель департамента с проявленным талантом  Significance (Значимость). Эта сильная сторона максимально раскрывается, когда его обладатель получает качественную обратную связь. Но его руководство этого не делает 🤷‍♂️ Теневая сторона этого таланта забрала бразды правления и мой клиент чувствует постоянную демотивацию 🫠

Начинаем разбирать ситуацию, и я понимаю, что обратную связь от руководства он получает, но не такую, какую хочет. Эти люди «сверху» прямо говорят ему: «если нас что-то не будет устраивать, мы об этом скажем». Но ему хотелось бы получить именно похвалу за свою работу. «Жалко что ли?!?» 😬

Доношу до него, что у руководства нет задачи делать ему приятно своей похвалой. Они нанимали его, как бы взрослую личность для достижения результата, а не для заигрываний. Скорее всего, они могут вообще не представлять, насколько важно это для него и не используют похвалу, как инструмент мотивации.

Инсайт, который требует не только осознания, но и построения новой схемы самоподдержки — это мы прорабатываем на сессии 💪 Разбираем, почему он ищет подтверждения извне, а сам себя хвалить не умеет. Сформировали собственные опоры, чтобы не было такой зависимости от внешней похвалы.

Впереди самостоятельная работа с новыми полученными знаниями о себе и своих талантах 🙌 А если вас тоже не хвалит ваш руководитель, похвалите его сами, возможно это нужно ему больше, чем вам 😉

«Раньше я был исполнителем и видел результат своей работы, а теперь руковожу и как будто ничего не делаю»


Привет, коллеги!  🙌

В названии описана довольно частая ситуация для руководителей, которые пришли в должность с роли процессника. Запрос на недавнюю сессию звучал так «я периодически сталкиваюсь с синдромом самозванца». Согласитесь, такой запрос обозначен такими общими штрихами, что звучит достаточно эфемерно 🫠

Предлагаю клиенту чуть больше рассказать о том, как проявляется его проблемы. На вопрос о своих достижениях он начинает рассказ о том, в каких процессах участвовал. Как будто он оторван от тех результатов, которых он добивался. «Я участвовал», «Я строил команду» — звучит, как часть нескончаемых процессов, а где же тут результат? 🤨

Погружаясь в работу над этим вопросом, мы выясняем, откуда «растут ноги» у этого «самозванца». Все достижения на своей руководящей должности он обесценивает, потому что делает это НЕ своими руками ❌

Если раньше он сам был одним из исполнителей — его результат работы был осязаем. То теперь, когда он делает руками намного меньше — это не засчитывается в свои достижения 🙅‍♂️ При этом интуитивно у него получается профессионально управлять командой — он показывает хорошие результаты и его продвигают по карьерной лестнице.

Здесь в этой точке и заключается смысл моей работы. Непросто подвести человека к истинному запросу, который его волнует. А показать, как, опираясь на свои сильные стороны, можно подбавить газу и выбраться из колеи «самозванца» на хорошую дорогу к своим целям 🛣️

Задачи поменялись, а оценка своего труда осталась старой 🤷‍♂️ Необходимо начать присваивать себе свои результаты в должности руководителя. Если раньше он работал руками, то сейчас его достижения — это эффективная работа большой команды под ним 🏆Необходимо сконцентрироваться на грамотном управлении командой не интуитивно, а системно, вовлекая свои таланты.

Этот инсайт так увлекает моего клиента, что во второй половине сессии, когда мы составляли action-plan для полного вовлечения в жизнь всех талантов, он ни капли не был похож на какого-то «самозванца». Это его стихия, он профессионал, он знает, как идти к целям вместе со своей командой и что все достижения команды, это прежде всего его результат. В такой талантливой среде «самозванцу» просто не выжить 😎 да

А вы знали, что талант «Отношения» есть практически в каждой команде в России? 


Недавно у меня был проект по сильным сторонам для компании, где новым директором подразделения является экспат. За полгода совместной работы он видел команду вживую всего пару раз и руководит ею по удалёнке. Сессия была необходима, чтобы познакомить в офлайне руководителя со своими сотрудниками и разобраться с трениями внутри команды (была практически «война» за место руководителя, а также есть некая кастовость в коллективе).

В работе я увидел, как проявляется команда — они профессионалы своего дела, мотивированные делать крутой результат, но их постоянно тормозит их новый руководитель 🤷‍♂️ Он очень авторитарный и давление, которое он оказывает на команду сравнимо с давлением в Марианской впадине 😣 Понятно, что команда держит с ним дистанцию и проявляется только частично.

Если посмотреть на ДНК этой команды, то получается очень интересная картина: у всех есть таланты «Отношение», «Достижение», «Индивидуализация», кроме этого самого руководителя. У него эти таланты в самом низу списка, а в топе «Уверенность», «Коммуникация», «Катализатор» — сильные стороны, присущие руководителям, которые не строят со своей командой глубоких отношений.

Если коротко, то:

ОН — результат любой ценой.

ОНИ — результат через совместную, глубокую работу.

В одном из раундов, где люди дают обратную связь по отчётам друг друга, выясняется, что стандартного времени им не хватает. Я вынужден прибавить ещё, так как идёт по-настоящему серьёзная работа. Такое бывает, когда люди по каким-то причинам боятся дать обратную связь в рабочем режиме. 

А здесь, почувствовав безопасную среду, они открыто делятся тем, что их беспокоило. Через призму сильных сторон команда смотрит на мотивы друг друга и понимает природу тех трений, которые у них возникали.

Этим во многом отличителен Gallup, он создаёт условия для мягкого раскрытия, показывает, что движет человеком и как это направить на достижение общего результата. Настоящим достижением было то, что многие после этого блока так искренне обнимались и просили прощения друг у друга, что  это стало одним из самых крутых моментов всей сессии.

Конечно же, команда комментирует и стиль работы своего руководителя. Вся его закрытая поза говорит о том, что ему неприятно слушать, что он давящий и не ценящий людей. И когда в конце сессии он просит дать обратную связь по своей команде, я подвожу к теме его взаимоотношений с сотрудниками.

Та бизнес-культура, в которую он попал, кардинально отличается от его привычной. Талант «Отношения» в России есть практически в любой команде, что его очень удивило. Он привык добиваться результата, не обращая внимания на людей «под» собой. Здесь это не сработало, и он понимает, что если не начать углублять отношения со своей командой, никакого хорошего результата не достичь.

Далее поступает логичный вопрос, как по-настоящему узнать свою команду? Чтобы получать стоящие результаты, а эти люди гарантировано на это способны, необходимо скорректировать подачу и стиль взаимодействия из абсолютно авторитарного. Научиться разговаривать с командой, спрашивать про их опасения, ведь они на этом рынке присутствуют дольше, чем он. Эта команда росла кратно несколько лет подряд, а с его приходом всё взаимодействие у них посыпалось. Значит, причина в том, как он зашёл и как строит с ними отношения. 

Вечером получил обратную связь от HRD. Команда отметила изменения в общении со своим руководителем. Он открыто шёл на контакт после мероприятия, интересовался делами своих сотрудников и в общем поменял стиль общения со своей командой. И отклик последовал моментально. Рад был помочь ещё одной команде выйти на новый уровень взаимоотношений!