Начнем с показательной статистики: в сентябре 2023 года Аналитический центр НАФИ и Фонд Росконгресс выяснили, что 45% работающих россиян сталкивались на личном опыте с профессиональным выгоранием. Это 13 млн человек. Мировая статистика — не лучше. Выгорание называют болезнью XXI века — можно даже сказать, эпидемией.

Последствия демонстрируют многочисленные исследования. Это низкий уровень удовлетворенности от работы, сильное снижение продуктивности, больше больничных и даже проблемы в личных отношениях на фоне стресса. В некоторых случаях доходит до серьезных диагнозов, например, депрессии.

Но в чем причины выгорания и как распознать, что процесс уже пошёл? И, главное, как это предотвратить? Об этом я и расскажу.

Как понять, что ты выгораешь?

У человека есть сущностная, интеллектуальная, эмоциональная и физическая энергия. Выгорание может произойти на уровне каждой. Вот какие индикаторы на него указывают:

• Сущностный уровень: смысловой вакуум, задавленность операционной деятельностью, ощущение бессмысленности происходящего
• Интеллектуальный уровень: информационная перегруженность, невнимательность на фоне отсутствия интереса и вызова в работе
• Эмоциональный уровень: захлестывающие негативные эмоции (обида, страх, стыд, злость, вина, горе, раздражение или нерешительность)
• Физический уровень: все типы зависимости (пищевая, алкогольная, никотиновая, наркотическая), постоянное ощущение недосыпа, серо-зеленоватый цвет кожи

Как выглядит самая сильная степень выгорания?

Человек чувствует, что его жизнь бессмысленна, ничего не хочет делать. На физическом уровне он ощущает апатию, депрессию, хроническую усталость. Он избегает людей, а люди — его.

Менее острая стадия выгорания — когда батарейка человека заряжена на 25-50%. В этом случае когнитивная сфера работает в формате неуверенности — «не могу, не знаю, хочу отдохнуть». У человека плохое настроение, спад мотивации, усталость. Другие люди могут вызывать раздражение.

Из обоих состояний нужно как можно скорее «рвать когти». Важно сосредоточиться на восстановлении. В критических случаях для этого нужны специалисты и иногда — медикаменты.

Что делать, чтобы избежать выгорания?

Следить за своим физическим состоянием. Многие люди возводят переработки в культ, сбегают в работу из-за страха, неумения строить отношения, отсутствия интересов. Они работают по 10-15 часов в сутки и не успевают восстанавливаться.

Рекомендуемый рабочий день — 8 часов, и важно системно за эти пределы не выходить. Помимо work-life balance важна регулярная физическая активность — прогулки, спорт. Работать с эмоциями. В любой работе возможны споры и нестандартные ситуации. Некоторые люди им сильно подвержены: им некомфортно в состоянии конфликта, они накручивают себя, теряют силы.

Поможет классическая терапия и осознанность, понимание, из-за чего вы переживаете и как могли бы реагировать по-другому. А в некоторые сферы, например, в колл-центр, нужно идти только с высоким уровнем стрессоустойчивости.

Принимать новые вызовы. Часто люди выгорают просто потому, что их работа не вызывает интереса. Они постоянно выполняют одни и те же рутинные задачи — и только их.

Важно, чтобы в работе был профессиональный интерес и человеку хотелось прогрессировать. Необходимо самому искать новые вызовы, а не фокусироваться только на привычных, монотонных действиях.

Находить для себя смыслы. К выгоранию может приводить смысловой кризис, когда человек не знает, зачем он выполняет свою работу, или даже не пытается в этом разобраться.

Необходимо спрашивать себя — какой глобальный смысл в моей деятельности? Какую миссию я реализую? За какую часть команды я отвечаю? На что и как я влияю? Поиск ответов помогает что-то изменить и справиться с сущностным выгоранием.

Какие советы можно дать тем, кто уже столкнулся с выгоранием, чтобы вернуться к продуктивности?

Если вы дошли до точки выгорания — нужно думать не о продуктивности, а о себе. Важно остановиться и спросить себя: правда ли мне сейчас важен перформанс или моя жизнь — это что-то более ценное?

Конечно, можно продолжать выжимать из себя все соки. Но это микрозайм у тела и души, и за него придется серьезно расплачиваться. В моей практике были предприниматели, которые за день выпивали по 10 чашек кофе и курили по пачке сигарет. А через пару лет у них отказывало легкое или почка.

Лучше честно поговорить с руководителем или HR, признаться, что вы выгорели, ваша продуктивность и эффективность падает, и вам нужно позаботиться о себе. Подумайте, кому делегировать дела, и попросите отпуск на пару дней, неделю или даже месяц. Если степень выгорания не клиническая, даже краткосрочного восстановления хватит для возвращения в форму.

Какие методы мотивации помогут сохранить высокий уровень энергии и продуктивность на работе?

1. Честно ответьте себе на вопрос, зачем вы работаете. Вариантов много: ради годового бонуса, возможности обучаться, бренда компании, причастности к общему делу, реализации амбиций. Понимание — важный элемент работы с мотивацией.
2. Реализуйте свои сильные стороны. Когда человек задействует таланты на 100%, он выгорает намного реже. Не надо натягивать сову на глобус — если вы очень коммуникабельны и предпочитаете говорить, а не размышлять, нет смысла пытаться стать дата-аналитиком.
3. Не занимайте позицию жертвы. Важно помнить, что вы сами решили делать свою работу, причем именно так, как считаете нужным, а не на автомате.
4. Используйте техники фокусировки. Это, например, техника Pomodoro. О них написано уже много, так что я вряд ли скажу что-то новое.

Почему принципы эффективного управления времени подходят не всем?

Все люди разные. Есть быстрые, импульсивные, которые действуют и принимают решения на основании интуиции. Они привыкли работать на высоких скоростях и прыгать с места в карьер. Это позволяет им реализовывать классные проекты, но при этом они могут допускать ошибки.

А есть люди, наоборот, рассудительные, дисциплинированные, с аналитическим складом ума — но медленные. Прежде чем принять решение, им нужно получше узнать контекст. Они не могут втиснуть себя в стандартные временные рамки, но способны сделать высококачественный анализ. Благодаря этому компания набивает меньше шишек.

Поэтому требовать от разных людей одинакового исполнения правил тайм-менеджмента — это абсурдная история.

Что с этим делать?

Очень важна прозрачность. Здорово, когда каждый человек внутри команды честно рассказывает про свои особенности.

Для этого можно проводить командные сессии. На них сотрудники выясняют, какое у каждого из них отношение к скорости работы и глубине проработки тем, как они воспринимают результаты своей деятельности, как видят коллег. В процессе участники вырабатывают индивидуальный подход друг к другу.

Так в компаниях становится меньше конфликтов и случаев выгорания. Люди лучше понимают друг друга и начинают договариваться, а общий уровень тревоги падает.

Можно говорить шаблонными фразами типа «всё индивидуально», а можно показать вам, как это происходит в жизни.

Ко мне на сессию пришла клиентка, которая занимает должность директора по закупкам. Разбираем её сильные стороны.

У неё аналитический склад ума, она прагматична и, как правило, хорошо подготовлена. На её решения точно можно опираться. Талант «Сосредоточенность» — выполняет все цели, которые перед ней ставят. Но при этом ставить себе цели не умеет. У неё проявленный талант развития сотрудников и действительно она классный ментор и коуч для своей команды. У неё есть приемники, технически уже много отдаёт своей команде, чтобы идти к задачам следующего уровня. Есть талант «Контекст», то есть она не изобретает новые идеи, а скорее опирается на готовый опыт — так безопаснее.

❓Какие есть слабые места❓

Тяжело даётся активная проявленность, презентация и постановка самостоятельных целей. 7 из 10 её идей и предложений «зарубается» пресловутым «мы вас услышали» 🤷‍♂️ При этом точность её прогнозов, касаемо разных бизнес-решений, достигает 99%. 

Она настоящий достигатор, работает по 11 часов в сутки, из-за этого сильно страдает здоровье и семья. Батарейка заряжена на 4 из 10 — это индикатор, что человек буквально сыпется. Вдобавок талант «Отношения» проявляется своей теневой стороной и увольнение даже человека, который абсолютно не перформит превращается в настоящую муку. Это воспринимается партнёрами по команде, как мягкость и слабость. Есть талант «Гармония» — она конструктивная и в конфликте теряет много энергии, в результате её можно достаточно легко продавить. Этим пользуется её заместитель, который претендовал на её место и теперь всячески старается продавливать решения, выгодные для себя, но не всегда нужные для неё и бизнеса. 

📍Запрос на сессию: 1. Хочет стать генеральным директором. 2. Хочет влиять на бизнес и приносить больше прибыли акционерам. 3. Хочет сама стать акционером, потому что уверена в себе и своих решениях, и даже готова заходить туда со своими деньгами.

Мы определили action plan и вот его основные результаты за 3,5 месяца работы (3 сессии по 1,5 часа): 

1. Проработали то, как она делегирует. С помощью практики «Фотография рабочего дня» выяснили, что примерно 3,5 часа её рабочего времени — это низкоквалифицированные задачи, которые она из-за своей тревожности боится делегировать. На сессии мы нашли на эти конкретные задачи конкретных людей. Я подсветил, как можно этим людям делегировать так, чтобы у них была правильная мотивация. У кого-то это автономность, у кого-то — возможность чему-то научиться и т.д. Таким образом, мы освобождаем 3,5 часа из 11 часового рабочего дня. Это время пошло на постепенное восстановление work-life balance.
2. Выстроили общую команду с замом. Была отдельная партнёрская сессия. Изначально ситуация такая, что зам очень ревностно отнёсся к тому, что не стал директором по закупкам. И их совместная работа была похожа на басню «Лебедь, рак и щука». Зам говорил, что ему важно сохранить свой авторитет перед командой, на что директор предложил ему взять несколько проектов, где его авторитетность будет проявлена. Директор, в свою очередь, просила зама перестать на неё давить, ведь ей эмоционально трудно это воспринимать. Такие вещи, которые они между собой не смогли проговорить раньше, мы на этой партнёрской сессии очень безопасно обсудили. На этой сессии я сонастроил их, показал, как они могут перформить вместе и как от этого выиграет бизнес. Сейчас они работают как команда. Они вместе затаскивают классные проекты, и акционеры начали смотреть на них совсем по-другому.
3. Идём дальше. Про убедительность и коммуникацию. Моя клиентка пошла на курсы самопрезентации (это тоже была часть нашего плана), там её учат говорить убедительно, правильно акцентировать, доносить свою точку зрения, проявлять характер там, где нужно. За 3 месяца такого обучения она получила крутые результаты — сейчас 8 из 10 её предложений не только слышат, но и берут в работу.
4. Она начала строить отношения с ключевыми стейкхолдерами холдинга. И получает классные инсайты от акционеров, которые дают возможность смотреть не просто локально на бизнес этой компании, а на бизнес всего холдинга. Она смогла продать несколько крутых идей акционерам и её начали воспринимать гораздо более профессионально.
5. Пошла в работу с терапевтом по конкретным запросам: это история с границами, с поведением в конфликте, это про жертву собой в пользу работы и принятие бизнес-решений, когда нужно уволить человека без чувства стыда.

По итогу мы получили из сомневающегося директора по закупкам, тихони, которая была не способна доносить свою точку зрения — уверенного профессионала, который имеет перформящую команду и реальную перспективу стать акционером этого холдинга 😎

Давайте в деньгах, так яснее 😉 Ко мне на сессию пришла девушка, которая вкладывала свои личные деньги в убыточный партнёрский бизнес просто потому, что не могла разойтись с тремя другими учредителями 🤷‍♂️

Её самостоятельное направление «колосилось» и приносило деньги, которые она несла в партнёрский проект, чтобы просто поддерживать его на плаву 🤦‍♂️ Когда цифра приближалась к восьмизначной, эта история сама сошла на нет. Деньги, ясное дело, растворились в убыточной операционке 💸

По факту «купленный» опыт звучит так — вести бизнес самостоятельно и ни при каких обстоятельствах не входить в проекты, где есть другие люди.⁣⁣

Стоил ли этот опыт таких денег? Для неё — однозначно да.

Или моя история. Инвестируя в ценные бумаги какое-то время назад, я капитализировал убыток в несколько миллионов 😬 Я буквально «купил» понимание того, что высокорисковые стратегии и спекуляционные операции — не моё ❌ Я инвестор, а не спекулянт 🤷‍♂️

Дорого? Очень дорого. Зато предельно понятно!

📍Или история с поиском и реализацией своих талантов, которая заняла у меня больше 15 лет. Дорого? Неоценимо!

Но теперь я могу делиться своим опытом и сокращать ваши поиски своих талантов до минимума 🫶🏻

Посчитайте, сколько лет и средств вы УЖЕ потратили в поисках себя? И, если еще не нашли, то сколько ЕЩЁ готовы потратить?

Поделитесь в комментариях 🙌🏻

Самый частый отзыв, который я получаю от своих клиентов 😁

Недавно ко мне обратился предприниматель с запросом «В каком бизнесе и в какой роли я могу реализовать свои талант?». Скажу сразу, что такие запросы я беру только, как основу. Как правило, истинные запросы открываются при нашем дальнейшем общении. Поэтому, если у вас на первый взгляд есть только желание «узнать свои таланты», то я обязательно помогу вам докопаться до истины 😉

Прошу моего клиента прислать СV и вместе с ним когнитивные убеждения, которые касаются себя и денег. Я получил файл с начала предпринимательской деятельности моего клиента в 15 лет! Такая работа над собой вызывает восхищение 👏

Замечаю, что СV только до 2019 года. Оказывается, после началась череда неудачных проектов, потеря почти всего капитала и какой-то надлом во всей его предпринимательской истории. Согласитесь, что вот это уже похоже на корень истинного запроса. С ним и заходим на сессию 😎

У клиента отличный профиль талантов для предпринимателя (отчёт на фото). Сильно проявленный домен «Влияние» + домен «Принятие решений», позволяют ему продвигать на рынок проекты, которые имеют успех. А вот домен «Построение отношений» сильно проседает ⬇️

Прошу привести несколько примеров из проектов, которые были после 2019 года. Во всех явно «подсвечиваются» его слабые стороны в «человеческих» талантах. В конфликтных ситуациях он либо полностью абстрагируется, либо так передавливает, что ничем хорошим это не заканчивается. Золотая середина? 🤔 Нет, не слышал 😅

Задаю вопрос: «А какой ты с людьми?». Выясняется, что люди для него — это инструмент для достижения целей. Всё, что касается человеческих отношений в бизнесе он считает нецелесообразным 🫠

Показываю, как такой подход влияет на его результаты. Если нет никакого человеческого контакта с людьми, если ты только про бизнес, то люди чувствуют, что ты их используешь. Отсутствие человеческого контакта, нарушает баланс «брать-давать» ⚖️ Люди отдают ему результат своей работы, но при этом хотят видеть своего лидера, как человека, а не робота. Он не даёт им ни человеческого внимания, ни общения, а требует только эффективности. На таких отношениях не построить хорошей команды 🙅‍♂️

Благодарю клиента, что он был открыт к таким инсайтам и действительно конструктивно посмотрел на ситуацию.

По итогу сессии мы составили крутой action plan, где моему клиенту предстоит работа над построением отношений: какая должна быть его команда? Как он будет взаимодействовать с ней? Необходимо переосмыслить свою роль лидера и начать инвестировать в отношения с людьми 🙌

Отзыв прикрепил, «всё доходчиво и по делу» 😎

Вчера пересматривал фото с нашего отпуска в Бразилии и в очередной раз вернулся к мысли про силу поддерживающего окружения.

Каждый раз, когда мы едем на серфинг, у нас собирается какая-то невероятная компания! И дело даже не в том, чем люди занимаются в обычной жизни. Компания настолько разношёрстная, что никаких закономерностей нет 😁 Предприниматели и люди из найма, фотографы и айтишники, владельцы бизнеса, серферы, юристы и т.д. 

Но у всех есть одно объединяющее качество. Люди, которые приезжают в серф кемпы — это те, кто живут полной жизнью! Они открыты новым знакомствам, впечатлениям, знаниям. И происходит такое мощное «переопыление», что это давно вышло за рамки отпускного формата и шлейфом тенятся в нашу повседневную жизнь.

Такие люди постоянно в поиске новых возможностей, в работе над собственным развитием (физическом, ментальном, интеллектуальном), готовы делиться и получать новую информацию. И в этот раз многие делились тем, как восстанавливаются, как повышают свою эффективность, откуда черпают силы и это так вдохновляет, что из таких поездок ты возвращаешься заряженным на 200%.

Сидя на берегу океана, мы пришли к выводу, что случись сейчас любая критическая ситуация в кемпе, мы точно её разрулим 😁Такая жгучая смесь из экспертности в абсолютно разных сферах, что нам всё под силу 😎

Чтобы зафиксировать все моменты радости этого невероятного отпуска, мы с Ксюшей решили сделать ребятам подарок и организовали фотосессию. Теперь у нас есть такие тёплые снимки. И даже в тёмные времена они будут напоминать, что вместе нам всё под силу!

Но есть и хорошие новости — вовлечённые сотрудники реже, чем их менее вовлеченные коллеги подвержены стрессу 😉

Так как же можно повлиять на заинтересованность ваших сотрудников?

Одним из основных моментов является построение более глубоких отношений между руководителем и его командой. Вот 5 основных пунктов, на которых строятся такие отношения:

1️⃣ Понятные цели и миссия компании.

Определите ясные ключевые показатели производительности и ожидания от каждого члена команды. Обратите внимание на то, что в команде нет разночтений этих показателей. Таким образом, ваши сотрудники будут иметь ясное понимание того, что от них требуется для достижения общей бизнес-стратегии. 

2️⃣ Открытая и эффективная коммуникация.

Регулярное общение с вашей командой об изменениях, целях, стратегии и достижениях — это важный механизм для поддержания внутренних отношений и предотвращения недопонимания.

3️⃣ Доверие и уважение.

Доверие — это основа успешного взаимодействия в любом коллективе. Ни одна команда не будет перформить, если в её профессионализме сомневаются.

4️⃣ Благодарность за усилия и результаты. 

Признание и поощрение сотрудников за их работу поможет им ощутить свою значимость, повысит их мотивацию и поддержит атмосферу взаимной благодарности и уважения в команде. Исследования показывают, что 80% сотрудников, которые получают значимые отзывы, полностью вовлечены в работу.

5️⃣ Поддержка и развитие сильных сторон команды.

Это поможет настроить людей на совместную работу в команде с учётом сильных сторон каждого. Когда командная ДНК распределяется по талантам, а не по теневым сторонам, вам остаётся только направлять команду в нужную сторону, а она будет «затаскивать» самые амбициозные цели.

❗️На моих командных сессиях мы не просто узнаём сильные стороны каждого участника. Мы прорабатываем все ступени для построения глубоких отношений: подходящую мотивацию, способы информирования, вовлечения и контактирования, ценности и принципы, бэкграунды и тёмные стороны талантов. После такой работы ваша команда уже никогда не будет прежней 😁

Хотите level up для своей команды? Пишите в личные сообщения 🙌 Забронируем даты для вашей dream team 🔥

Работая с разными компаниями, я замечаю определённую пассивность сотрудников на тему их роста. Чаще всего они ждут, что их будут развивать: отправят на курсы, обучение, дадут наставника или предложат повышение просто потому, что они давно работают 🤷‍♂️

Это пассивный и инфантильный подход к своему развитию ❌

❗️Запомните — если вы сами не инициируете, не идёте в HR, или к прямому руководителю, вы на уровне поведения говорите им: «Мне не нужно развитие».

Наставничество, работа с планом развития, новые сложные и продвигающие задачи, обучения — конечно, зависят и от вашего шефа и от HR, который вас оценит, поможет и направит, но ключевая роль всё-таки ваша.

📍Как эффективнее всего взять развитие в свои руки:

 1. Вы хотите расти. Значит, определите цель вашего роста — это про знания, экспертизу, навыки, позицию в компании или деньги.

 2. Пригласите к общению своего руководителя и представителя HR-отдела.

 3. Расскажите им о целях развития и о том, как вы намереваетесь использовать его результаты для влияния на бизнес компании.

 4. Попросите то, что вам необходимо буквально: обучение, задачи нового уровня, наставника, доступ к информации.

 5. Вместе сформируйте критерии успеха на уровне поведения — что вы не умеете сейчас и как понять, что вы это освоили?

 6. Расскажите им о результатах и поблагодарите, когда пройдёте этот путь.

Удачи, талантливые!

Руководство не устраивают результаты, но корень проблемы слишком глубоко, чтобы разобраться своими силами. Непонятно, с чего начинать, и откуда «растут ноги».⁣⁣

Поэтому, я получаю запросы на сессии, одной из задач которых становится развёрнутая обратная связь по команде через призму талантов.⁣⁣⠀

Из жизни: один из департаментов компании N работает разобщенно. Нет партнёрских отношений с другими департаментами, зато куча внутренних конфликтов и взаимных претензий 😑 ⁣⁣⠀

Руководство не может планировать и влиять на результаты этой команды. При этом, самостоятельно разобраться с проблемами не выходит, поэтому привлекают меня.⁣⁣⠀

На командной сессии стала видна общая картина — взаимодействие сотрудников в режиме «реального времени» оказалось очень показательным. ⁣⁣

Обращаю внимание на отчёт Gallup руководителя этого департамента. Из домена «Построение отношений» только талант Relator на 10-ом месте. При этом, очень много в нём про стратегию и генерацию идей. Но про достижение результатов, влияние, коммуникацию или донесение своей точки зрения даже близко ничего нет. ⁣⁣

❓С чем сталкивается этот департамент, целью которого является построение комфортного взаимодействия с другими подразделениями❓⁣⁣⠀

В голове руководителя общая картинка есть, но до команды она практически не доносится. Сотрудники действуют несогласованно, с большим уровнем автономности и, фактически, «разбредаются» в разные стороны.⁣⁣⠀

А что же сам руководитель? Его сильные стороны лежат вне плоскости его прямых обязанностей. Он не вовлекает своих сотрудников в достижение общих целей, не делится вИдением того, куда они все идут, не дает конструктивной обратной связи. ⁣⁣⠀

Как следствие — проблемы и внутри департамента, и во вне. ⁣⁣⠀

Эту команду негативно воспринимают и внутри всего бизнеса.⁣⁣

В развёрнутом фидбэке руководству компании показываю, что проблема этого департамента — руководитель. И очень важно на данном этапе принять правильное управленческое решение. Мягко вывести его из процессов и заменить на человека, который будет способен лидировать сложности в кросс-функциональном взаимодействии как внутри команды, так и между департаментами 🤝⁣⁣⠀

Моя командная сессия — это всегда нечто бОльшее, чем просто тренинг. Основная фишка — развёрнутая обратная связь, которая опирается на сильные стороны членов команды и их мотивацию, анализ командной динамики и опыт работы с лучшими компаниями на рынке.⁣⁣⠀

Все это помогает решать проблемы внутри вашей команды и достигать целей бизнеса.

Всё ещё перепроверяете выполнение задач за каждым сотрудником и в очередной раз убеждаетесь, что легче сделать всё самому? 

Расскажу к чему это приведёт: работа по 13 часов в сутки, отсутствие карьерного роста, потому что ну как вас повысят, если вы не можете оставить свою команду без себя? Отпуск с телефонов в руке и неминуемое выгорание.

Рассказываю, как выйти из этой западни постепенно. Начинаете поручать своей команде самостоятельные задачи и отходите на шаг от неё. Затем чуть больше задач и на два шага от команды. Таким образом вы не бросите команду совсем без вашей помощи и не вгоните себя в стресс тем, что совсем отошли от дел.

А чтобы узнать ДНК своей команды и сделать её не только самостоятельной, но и мегаэффективной, приходите ко мне на командный коучинг по методологии Gallup. Подробнее об этом на моей странице.

Конец года и подведение всевозможных итогов. А так хочется иногда простого человеческого «Я ценю твою работу, ты настоящий профессионал и как здорово, что ты в нашей команде» 🥹

Проблема стара, как мир, но от этого не менее актуальна. А что, если я вам скажу: «если вас не хвалят, это совсем не значит, что вас не ценят!» Но почему для одних это так важно, а для других лежит даже не в плоскости их второстепенной мотивации? 🤔

На одной из сессий мы разбирали с клиентом похожую ситуацию. Он — руководитель департамента с проявленным талантом  Significance (Значимость). Эта сильная сторона максимально раскрывается, когда его обладатель получает качественную обратную связь. Но его руководство этого не делает 🤷‍♂️ Теневая сторона этого таланта забрала бразды правления и мой клиент чувствует постоянную демотивацию 🫠

Начинаем разбирать ситуацию, и я понимаю, что обратную связь от руководства он получает, но не такую, какую хочет. Эти люди «сверху» прямо говорят ему: «если нас что-то не будет устраивать, мы об этом скажем». Но ему хотелось бы получить именно похвалу за свою работу. «Жалко что ли?!?» 😬

Доношу до него, что у руководства нет задачи делать ему приятно своей похвалой. Они нанимали его, как бы взрослую личность для достижения результата, а не для заигрываний. Скорее всего, они могут вообще не представлять, насколько важно это для него и не используют похвалу, как инструмент мотивации.

Инсайт, который требует не только осознания, но и построения новой схемы самоподдержки — это мы прорабатываем на сессии 💪 Разбираем, почему он ищет подтверждения извне, а сам себя хвалить не умеет. Сформировали собственные опоры, чтобы не было такой зависимости от внешней похвалы.

Впереди самостоятельная работа с новыми полученными знаниями о себе и своих талантах 🙌 А если вас тоже не хвалит ваш руководитель, похвалите его сами, возможно это нужно ему больше, чем вам 😉