Недавно у меня был проект по сильным сторонам для компании, где новым директором подразделения является экспат. За полгода совместной работы он видел команду вживую всего пару раз и руководит ею по удалёнке. Сессия была необходима, чтобы познакомить в офлайне руководителя со своими сотрудниками и разобраться с трениями внутри команды (была практически «война» за место руководителя, а также есть некая кастовость в коллективе).

В работе я увидел, как проявляется команда — они профессионалы своего дела, мотивированные делать крутой результат, но их постоянно тормозит их новый руководитель 🤷‍♂️ Он очень авторитарный и давление, которое он оказывает на команду сравнимо с давлением в Марианской впадине 😣 Понятно, что команда держит с ним дистанцию и проявляется только частично.

Если посмотреть на ДНК этой команды, то получается очень интересная картина: у всех есть таланты «Отношение», «Достижение», «Индивидуализация», кроме этого самого руководителя. У него эти таланты в самом низу списка, а в топе «Уверенность», «Коммуникация», «Катализатор» — сильные стороны, присущие руководителям, которые не строят со своей командой глубоких отношений.

Если коротко, то:

ОН — результат любой ценой.

ОНИ — результат через совместную, глубокую работу.

В одном из раундов, где люди дают обратную связь по отчётам друг друга, выясняется, что стандартного времени им не хватает. Я вынужден прибавить ещё, так как идёт по-настоящему серьёзная работа. Такое бывает, когда люди по каким-то причинам боятся дать обратную связь в рабочем режиме. 

А здесь, почувствовав безопасную среду, они открыто делятся тем, что их беспокоило. Через призму сильных сторон команда смотрит на мотивы друг друга и понимает природу тех трений, которые у них возникали.

Этим во многом отличителен Gallup, он создаёт условия для мягкого раскрытия, показывает, что движет человеком и как это направить на достижение общего результата. Настоящим достижением было то, что многие после этого блока так искренне обнимались и просили прощения друг у друга, что  это стало одним из самых крутых моментов всей сессии.

Конечно же, команда комментирует и стиль работы своего руководителя. Вся его закрытая поза говорит о том, что ему неприятно слушать, что он давящий и не ценящий людей. И когда в конце сессии он просит дать обратную связь по своей команде, я подвожу к теме его взаимоотношений с сотрудниками.

Та бизнес-культура, в которую он попал, кардинально отличается от его привычной. Талант «Отношения» в России есть практически в любой команде, что его очень удивило. Он привык добиваться результата, не обращая внимания на людей «под» собой. Здесь это не сработало, и он понимает, что если не начать углублять отношения со своей командой, никакого хорошего результата не достичь.

Далее поступает логичный вопрос, как по-настоящему узнать свою команду? Чтобы получать стоящие результаты, а эти люди гарантировано на это способны, необходимо скорректировать подачу и стиль взаимодействия из абсолютно авторитарного. Научиться разговаривать с командой, спрашивать про их опасения, ведь они на этом рынке присутствуют дольше, чем он. Эта команда росла кратно несколько лет подряд, а с его приходом всё взаимодействие у них посыпалось. Значит, причина в том, как он зашёл и как строит с ними отношения. 

Вечером получил обратную связь от HRD. Команда отметила изменения в общении со своим руководителем. Он открыто шёл на контакт после мероприятия, интересовался делами своих сотрудников и в общем поменял стиль общения со своей командой. И отклик последовал моментально. Рад был помочь ещё одной команде выйти на новый уровень взаимоотношений!