С добрым понедельником, коллеги! 

Всего 5 шагов отделают компанию с работающей миссией от той, где она повиснет безликим лозунгом на стене. А мы с вами собрались здесь для эффективной работы 😎, поэтому идём по шагам:

Шаг 1️⃣. Предподготовка

До сессии каждый участник готовится к ней, отвечая на вопрос: какой вы видите миссию компании? Ответы станут неиссякаемым источником креатива и продемонстрируют ДНК бизнеса. Необходимо выделить не только лучшие варианты, но и те, что подсвечивают смысловые пересечения в формулировках разных людей.

На этапе подготовки важно синхронизировать команду и рассказать:

📍что такое миссия, ценности;

📍чем они отличаются от видения и стратегии;

📍обратить внимание на то, что миссии бывают короткие или длинные; запоминающиеся или косно написанные; рабочие или не рабочие. 

Шаг 2️⃣. Составление критериев

На этом этапе необходимо определиться с критериями, которые важно заложить в миссию. Для этого подходит, например, формат квиза. В процессе фасилитатор выводит на экран миссии известных компаний и предлагает угадать, кому они принадлежат. 

После этого он спрашивает аудиторию: 

📍 Как вы считаете, классно ли они сформулированы? 

📍Работают ли? 

📍Мотивируют ли?

В результате можно вывести набор из критериев для формирования собственной миссии компании. 

Например: важно, чтобы миссия отражала специфику продукта, или — важно, чтобы был учтен уровень сервиса? Нужно помнить, что миссия — это не про деньги, поэтому финансовые критерии не подходят.

Шаг 3️⃣. Формирование миссии

Приступим к созданию скелета миссии. Для этого можно разделить всех участников на равные команды и предложить каждой из них ответить на восемь вопросов:

🔘 Что делает наша компания? 

🔘 Во имя чего мы этим занимаемся?

🔘 Кто наша ЦА? 

🔘 Какие потребности клиентов мы удовлетворяем? 

🔘 Что сделает нашу компанию успешной через десять лет? 

🔘 Каким путем мы достигнем этого успеха?

🔘 Как мы помогаем миру и обществу?

🔘 Почему мы считаем себя успешными?

Ответы позволят создать миссию, которая отражает реальность, а не звучит как призыв из рекламного ролика — еще одна частая ошибка, которую допускают фаундеры.

В результате компания получит варианты в разных формулировках, но с одним смыслом. Осталось выбрать лучший, проверить его на соответствие критериям и отдавать в тестирование.

Важно: часто фаундеры пытаются сделать миссию максимально исчерпывающей. В итоге получается лист формата А4, написанный мелким шрифтом 🫣 Ни один сотрудник это не запомнит: миссия должна быть короткой и легко запоминающейся.

Шаг 4️⃣. Проверка с позиции каждого стейкхолдера

Миссию необходимо валидировать. Представьте стейкхолдеров компании — сотрудников, поставщиков и других — а затем попробуйте «встать на их место» и ответить на вопросы: «Отзывается ли во мне эта миссия?»

Шаг 5️⃣. Внедрение в компанию

После того как миссия создана, валидирована и «одобрена» стейкхолдерами, необходимо ее внедрить. Каждому подразделению в компании нужно создать план действий. Руководители описывают необходимый результат, формируют цели и план реализации.

Существуют разные способы внедрения миссии. Например: провести мероприятие, на котором с ними знакомятся все сотрудники компаний, — от руководителей до уборщицы. 

Так ваша миссия станет эффективным инструментом мотивации и будет внедрена на уровне поведения, действий и решений каждого сотрудника. Шах и мат нерабочим миссиям 😁

Если миссия вашей компании до сих является только словами на бумаге, пишите мне, будем исправлять ситуацию 😎 С радостью выступлю в роли фасилитатора такой сессии для вас. За презентацией сессии «Миссия и ценности» пишите в личные сообщения 😉

Тут мои кейсы 🙌

⁣- «Я была звездой команды КВН в Универе»

– «Круто! А я пою с диапазоном вокала в 4 октавы. Это на 1/2 больше, чем у Фредди Меркьюри»

– «Иногда я работаю волонтером и кормлю бездомных»

– «А я каждый праздник отправляю самодельные открытки с поздравлениями всем родственникам»

Каждый тимбилдинг «Знакомство» проходит просто невероятно! Но бывают особенно запоминающиеся встречи. Так ребята из IT, которые до этого были только аватарками в Zoom, раскрылись так, что даже я впечатлился (а я много всего слышал на проектах 😅). Участники были в восторге!⁣⁣⠀

Подводя итоги с заказчиком, он очень круто подметил:⁣⁣⠀

– «Результативная командная работа зависит от того, как её участники относятся друг к другу. Одного уважения недостаточно – необходимы искренняя симпатия и понимание» 🙌🏽⁣⁣⠀

Я разделяю эту идею на 1000%! И создавая тимбилдинг «Знакомство», я придерживался главного вектора – помочь каждому участнику встречи показать себя настоящего.

На проекте происходит раскрытие личности с разных сторон: ценности, ассоциативное мышление, сильные стороны, достижения, провалы и много чего ещё!

И это так классно – видеть восторг участников, которые открывают в своих коллегах что-то абсолютно новое! Когда начинает складываться пазл, объясняющий поведение «соседа по парте», его продуктивность в определённых задачах и отсутствие таковой в других.

Это связывает людей на уровне эмоций. Помогает выстраивать дальнейшую работу, достигать ОБЩИХ целей. Поэтому тимбилдинг отлично дополняет, например, стратегическую сессию. Объединяет участников, настраивает их на одну волну.⁣⁣⠀

👉 Если вы ищете активность на стратсессию или хотите перезнакомить свою команду совершенно по-новому, то тимбилдинг «Знакомство» – лучший вариант!⁣⁣⠀

Все вопросы и презентация, как водится, по запросу в личных сообщениях 😉 Мои контакты можно найти в разделе “Контакты”.

Приветствую, коллеги! В январе ко мне пришли десятки людей, кто делал тест Gallup 2-3 года назад. Я посмотрел их изменения, и вот что растёт в российских управленцах:

Сокращаются:

❌ Эмпатия, менторство, гармония, адаптивность.

Растут:

🔥 Инфлюенс — активатор, уверенность, коммуникация.

🧠 Стратегия — генерация идей, аналитика, футуризм.

🏆 Лидерство — индивидуализация, фокус, ответственность.

Корпоративные культуры становятся жёстче. Люди становятся более стратегичными. Инфлюенс — новый must-have.

Приветствую, коллеги! Меня попросили определить сильные стороны кандидата на должность без теста Gallup. Расскажу, что из этого вышло.

CEO, с которым мы работаем год, обратился ко мне с запросом:

«Мы нашли классного финансового директора, но пока он не в штате, мы не можем предложить ему пройти тест Gallup. Мне нужно понять, подходит ли нам этот человек или нет».

📌 Задача — оценить его таланты, стиль управления, зону роста.

Я погрузился в это как в полноценное исследование:

✅ Запросил результаты других тестов (Hogan, DISC), которые проходил кандидат.

✅ Простроил структуру интервью и вопросы-маркеры.

✅ Использовал кейсовые вопросы и наблюдение за невербаликой.

Результат:

Спустя время, когда этого кандидата взяли на должность и он прошёл тест Gallup, из 15 ключевых талантов 11 совпали с тем, что я определил на интервью. Остальные 4 были не в топе, но тоже проявлены.

Если у вас есть понимание структуры талантов и методология оценки, можно глубоко разбирать сильные стороны людей даже без тестов.

А теперь вопрос к вам:

Как вы определяете, подходит ли вам сотрудник?

❓ Доверяете ощущениям или опираетесь на чёткие критерии?

❓ Какие ошибки в подборе людей вам дорого обходились?

Пишите в комментах 👇 будет интересно сравнить опыт.

А если хотите чёткую инструкцию по своим людям – пишите в личку.

За 1,5 часа я разберу сильные и слабые стороны ваших сотрудников так, что вам будет ясно:

✅ Как их развивать.

✅ На что опираться.

✅ Какие риски учесть.

Давайте разбираться в людях глубже и строить талантливые компании вместе 🚀

Приветствую, коллеги! 🙌 Если тест Gallup провести нельзя, но нужно понять, какие у человека есть сильные стороны, можете воспользоваться моим пошаговым алгоритмом.

1️⃣ Подготовка: Соберите предварительную информацию.

🔹 Запросите другие тесты  (Hogan, DISC, MBTI, StrengthsProfile и т. д.), если они проходились ранее. Они дадут первичный контекст.

🔹 Посмотрите его резюме и карьерный путь – часто таланты проявляются в выборе профессий и достижениях.

🔹 Проведите брифинг с тем, кто уже с ним работал – это может быть HR, предыдущий руководитель, коллеги.

2️⃣ Структура интервью: Какие вопросы задавать.

⚡ Открытые вопросы, чтобы человек рассказывал сам:

 • «Какие проекты давались вам легче всего?»

 • «В каких задачах вы чувствуете себя максимально продуктивно?»

 • «Как бы вы описали свой стиль работы?»

 • «В каких ситуациях вас чаще всего хвалят?»

 • «Что вас демотивирует?»

⚡ Кейсовые вопросы, чтобы увидеть логику:

 • «Расскажите о сложном проекте, который вы вели. Какие были ваши ключевые шаги?»

 • «Как вы принимаете решения в условиях неопределённости?»

 • «Представьте, что ваша команда не справляется со сроками. Ваши действия?»

⚡ Провокационные вопросы, чтобы проверить поведенческие паттерны:

 • «Что вас больше радует: когда вы достигаете цели или когда делаете работу идеально?»

 • «Вы бы предпочли работать в одиночку или в команде?»

 • «Вы скорее начнёте действовать сразу или сначала всё продумаете?»

3️⃣ Анализ: На что обращать внимание.

🔍 Речь: Как человек формулирует мысли – структурно, эмоционально, логически?

🔍 Эмоции: Где он загорается, а где теряет интерес?

🔍 Темп: Быстрое или вдумчивое принятие решений?

🔍 Приоритеты: Что он считает важным в работе – скорость, качество, команда, влияние?

Примеры проявления талантов:

 • Achiever (Достигатель) → Ориентация на результат, любит работать много, упоминает продуктивность.

 • Strategic (Стратег) → Видит несколько вариантов развития событий, легко прогнозирует.

 • Empathy (Эмпатия) → Часто говорит про людей, эмоции, настроения в команде.

 • Self-Assurance (Уверенность) → Убеждён в своей правоте, не ищет одобрения.

 • Activator (Активатор) → Быстро переходит к действиям, не терпит долгих обсуждений.

4️⃣ Закрепление: Финальная проверка

✅ Сопоставьте свои выводы с другими источниками информации (фидбек коллег, тесты, карьерный путь).

✅ Сформируйте гипотезу по талантам – например, человек явно проявляет стратегическое мышление и уверенность, но у него может быть слабая ответственность.

✅ Обсудите с заказчиком – насколько его запрос совпадает с тем, что вы увидели.

Итог:

Даже без теста Gallup можно с высокой точностью определить сильные стороны человека, если:

✔️ Знаешь методологию.

✔️ Правильно строишь интервью.

✔️ Анализируешь речь, эмоции, паттерны поведения.

Если хотите точную «инструкцию» по своим людям — напишите мне в личные сообщения, найдём подходящее время для сессии 🙌Мои контакты можно найти на сайте в разделе “Контакты”.

Неожиданно, да? 😁 Какая ещё ответственность? Мои таланты, что хочу, то с ними и делаю! Здесь вы полностью правы. Но кто выиграет оттого, что вы намеренно блокируете свои сильные стороны? Давайте разбираться.

Веду корпоративное мероприятие. Во время него разговариваю с одной участницей тренинга. Для удобства назовём её Анной.

– Алексей, ты знаешь, я совсем не проявляю свои таланты в работе.

А таланты там прекрасные: «Обаяние», «Коммуникация», «Уверенность», «Катализатор». Но её коллеги и руководитель в один голос подтверждают, что это совсем не похоже на Анну. Она не хочет идти на контакт с коллегами, где-то даже замыкается и совсем не проявляется.

– Анна, а почему так происходит? Какая ты за пределами работы?

– О, я огонь! Много и активно проявляюсь в личных отношениях, а среди друзей — я главная заводила. Но на работе ощущаю себя интровертом.

По своему опыту я понимаю, что такая история возникает, когда существует стойкий эмоциональный дискомфорт там, где ты намеренно перестаёшь быть собой.

– Есть ли у тебя опыт с предыдущих мест работы, когда ты как-то активно проявлялась, а тебе за это влетело от коллектива или руководства?

– Да, на первом месте работы у меня был очень неприятный опыт, и я решила, что быть проявленной, сильной и проактивной в работе — это небезопасно. Поэтому я такая амёбная в коллективе.

Что в результате:

С одной стороны, поскольку не было запроса «А что мне с этим делать?», я не имею право идти глубже в эту историю и, так сказать, насильно помогать.

С другой стороны, я понимаю – человек закапывает свои таланты, потому что не хочет работать над собой в терапии и не убирает этот травматичный след. Притом что есть базовая потребность проявлять эти таланты, но эмоциональная небезопасность и страх мешают это сделать.

Возвращаемся к теме поста. Я уверен, наша ответственность, как людей талантливых, разбираться со всем, что блокирует наши сильные стороны, и давать им как можно больше пространства для роста и развития.

А как считаете вы? Может, у вас была похожая ситуация, но вы выбрали путь борьбы с тем, что вас ограничивает? Поделитесь в комментариях, друзья!

Привет, талантливые! Вчера был первый день моего тренерского курса по Process Communication Model.

Если совсем коротко, то это было так:

 📌 8 часов обучения.

 📌 Гигантский объём информации.

📌  Практики, интерактивы, стресс.

И вот уже под конец первого дня я поймал себя на сильнейшем напряжении.

Я уже создавал сложные тренинговые продукты и знаю, сколько работы предстоит впереди, чтобы сделать этот курс качественным. Но тут есть дополнительная сложность:

💡 Тренер PCM должен молниеносно считывать людей.

💡 Узнавать их по речи, движениям, структуре смыслов.

💡 И отвечать им в их модальности – так, чтобы они тебя реально услышали.

Вчера на практике я почувствовал, насколько это сложно.

❗️Как удержать в голове весь контент и одновременно применять его в моменте? 😵‍💫

❗️Как не перегрузиться так, чтобы мозг не взорвался? 🤯

Я спросил об этом знакомого, который работает с огромными массивами информации.

🔥 Все его рекомендации я собрал в чек-лист, который реально помогает не сломаться в таком рабочем темпе :

☑️ 1. Фильтруй главное.

Тебе не нужно помнить всё. Фиксируй ключевые принципы.

☑️ 2. Запоминай через объяснение.

Если хочешь закрепить знание, объясни его другому человеку простыми словами.

☑️ 3. Переключайся, чтобы мозг не закипал. 

90 минут фокуса → перерыв на движение или смену активности.

☑️ 4. Задавай себе 1 ключевой вопрос.

«Какое одно знание я хочу вынести из этого дня?»

☑️ 5. Дыши и снижай внутренний прессинг.

Ошибки неизбежны. Важно разрешить себе учиться, а не быть идеальным сразу.

Я держу этот список перед глазами, потому что впереди 5 дней жесткого погружения. Делюсь им и с вами, если вам предстоит обучение в скором времени или погружение в новую тему 😉

Вопрос к вам, талантливые:

❓Как вы справляетесь с информационными перегрузками?

❓Какие техники реально работают, а какие нет?

Делитесь в комментах ⏬⏬⏬

А если хотите научиться разбираться в людях и мгновенно считывать их сильные стороны – пишите в личку.Мои контакты можно найти на сайте в разделе “Контакты”.

Помогу разобраться в талантах, стратегии мышления и точках роста 🚀