Это было специализированное мероприятие для продуктовой тусовки:

от junior product managers и product-дизайнеров до CPO и владельцев продуктового направления. Причём не только из IT!

Моё выступление называлось:

«Пришёл, увидел и… софт-скиллз!»

Я показал, как таланты по методологии Gallup CliftonStrengths проявляются в разных продуктовых ролях:

— какие сильные стороны наиболее характерны для джунов

— какие ключевые таланты помогают вырасти до product lead

— и что отличает самых сильных CPO не только по хард-скиллам, но по внутреннему коду.

Недавно я провёл один из проектов, в котором работал с управленческой командой. Командная сессия была классной:

люди получили множество инсайтов про себя, про других, про командную динамику.

Gallup, как всегда, работает как линза: ты начинаешь видеть — чётко, объёмно, без иллюзий.

И, по традиции, после командной сессии я остался один на один с руководителем.

Это мой способ — дать обратную связь, увидеть больше, помочь переработать то, что только что вскрылось.

Руководитель сидел очень грустный.

Знаете, иногда по энергетике видно: человек отдаёт всё, но сам остаётся пустым.

Он говорит:

— Слушай, а можно теперь немного про меня?

15 минут нашего разговора — и ситуация становится предельно ясной.

Он видит, как собственники компании буквально пилят по швам то, что строилось годами:

— делают управленческие ошибки,

— не слышат команду,

— ссорятся,

— подставляют друг друга,

— и, самое страшное, ломают атмосферу и продукт.

Сотрудники страдают. Клиенты страдают.

И он, как руководитель команды, пытается удерживать реальность.

Потому что ему не всё равно.

И вот его запрос:

— Я не понимаю, как быть. У меня начинается выученная беспомощность. Я не хочу сдаваться, но не могу больше это тащить.

В его отчёте — высокий Empathy, Harmony, Responsibility, Developer, Connectedness.

Это человек, который берёт на себя боль других.

Тот, кто заботится, объединяет, лечит.

Но в разговоре я вижу:

его внутренние резервы на нуле.

Он не умеет продавать свои идеи,

не умеет отстаивать себя жёстко,

не умеет входить в пространство влияния.

В отчёте — низкие таланты домена Influence.

А именно они нужны, чтобы быть услышанным, особенно в диалоге с «оранжевыми» акционерами,

у которых, скорее всего, преобладают Command, Self-Assurance, Significance, Activator.

Я задаю простые, взрослые вопросы:

— Что ты сделал, чтобы тебя услышали?

— Как ты презентовал себя и свою позицию?

— Есть ли у тебя поддержка?

— Понимают ли они, кем ты для них являешься?

И честный ответ звучит так:

— Наверное, я почти ничего из этого не делал. Просто надеялся, что меня поймут.

Это ловушка.

Сильные, но мягкие люди не хотят бороться.

Они верят, что “достаточно быть хорошим”, чтобы всё выровнялось.

Но мир взрослого бизнеса устроен иначе.

Там побеждает не просто разум,

а способность заявить, продать, протолкнуть, удержать.

И вот он сидит.

Выгоревший.

Грустный.

Ответственный.

Сильный.

И не знающий, что делать дальше.

Я знаю, что этот пост читают многие руководители, которые были или сейчас в похожей ситуации.

И я хочу задать вам вопрос:

Что бы вы сделали на его месте?

Как восстановить силу,

как отстоять себя,

как быть услышанным — не разрушая себя и не уходя?

Ко мне на сессии обратилась участница с вопросом: что можно понять о человеке с таким сочетанием сильных и слабых сторон в отчёте Gallup CliftonStrengths?

Вот краткая разборка:

 1. Лидерство через уверенность и силу.

Человек уверенно берёт ответственность в сложных ситуациях. Его не нужно уговаривать действовать.

 2. Минимальная ориентация на чувства других.

Из-за слабой эмпатии он не всегда улавливает тонкие эмоции окружающих и часто не придаёт им значения.

 3. Отсутствие стремления к компромиссам.

Низкая Гармония делает его менее склонным к поиску консенсуса. Он скорее стоит на своём.

 4. Прямолинейность и директивность.

“Я сказал — так и будет” — в этой фразе легко услышать оттенок его стиля общения.

 5. Высокая независимость.

Self-Assurance даёт мощную внутреннюю опору: он полагается на своё мнение и действует решительно.

 6. Сложности в командной работе.

Может восприниматься авторитарным и малочувствительным к настроениям команды.

 7. Умение действовать в условиях неопределённости.

Отличный навык для кризисов: он идёт вперёд там, где другие замерли.

 8. Риск изоляции.

Без развития эмпатии и стремления к гармонии ему сложно формировать глубокие отношения.

 9. Сильное влияние на других.

Его решительность может быть вдохновляющей для одних и подавляющей для других.

 10. Вероятность конфликтов.

Может втягиваться в конфликты, даже не осознавая, в чём причина.

А хотите, я ещё дополнительно расскажу, какие рекомендации помогут такому человеку минимизировать риски и раскрыть свои таланты максимально экологично?

Если да — напишите “Хочу!” в комментариях.

Самость — это глубокое осознание себя, своих ценностей, желаний, границ, целей.

Когда её нет, человек живет чужими ожиданиями, чужими правилами, чужими сценариями.

🔥 Как вернуть контроль над своей жизнью? Вот 5 ключевых шагов.

1️⃣ Выяви чужие установки, которые управляют тобой

📌 Чьи мысли в твоей голове?

Часто мы думаем, что что-то «правильно» или «неправильно», но если копнуть глубже, это навязанные установки:

🚩 «Нужно сначала заработать, а потом уже заниматься тем, что нравится.»

🚩 «Важнее стабильность, а не риск.»

🚩 «Я должен быть удобным для других.»

🚩 «Я не имею права хотеть больше.»

🔹 Что из этого действительно твоё, а что тебе вложили?

🔹 Какие установки мешают тебе быть собой?

🔹 Что бы ты выбрал, если бы не было страха осуждения?

🔥 Практика: Запиши 10 убеждений, которые управляют твоими решениями, и проанализируй их. Твои ли они?

2️⃣ Начни говорить «нет» тому, что тебя разрушает

📌 Люди без самости не умеют отказываться.

Они живут в режиме:

✔ Соглашаться на неудобные условия.

✔ Делать то, что не хочется.

✔ Жертвовать собой ради комфорта других.

💡 Когда ты начинаешь говорить «нет», ты начинаешь заявлять о себе.

🚀 Нет работе, которая высасывает тебя.

🚀 Нет окружению, которое тянет вниз.

🚀 Нет отношениям, в которых тебя используют.

🚀 Нет страху быть неудобным.

🔥 Практика: В течение недели лови каждый момент, где ты хочешь сказать «нет», но соглашаешься.

И попробуй сказать «нет» хотя бы в одном случае.

3️⃣ Перестань ждать разрешения жить так, как хочется

📌 Многие живут в ожидании, что кто-то придёт и разрешит им быть счастливыми.

 «Вот когда мне повезёт…»

«Вот когда появятся деньги…»

«Вот когда всё сложится…»

Но жизнь проходит в этом ожидании.

🔹 Хочешь что-то изменить? Начни прямо сейчас.

🔹 Не нужно одобрение, не нужно разрешение, не нужно «идеального момента».

🔹 Ты уже имеешь право.

🔥 Практика: Заведи дневник и каждый вечер пиши туда один вопрос:

«Как я прожил этот день? Это был мой день или я просто реагировал на обстоятельства?»

4️⃣ Определи, что ты хочешь на самом деле (и начни этого добиваться)

📌 Если ты не знаешь, чего хочешь — ты всегда будешь частью чужого плана.

💡 Твой ли путь ты идёшь?

✔ Если бы никто не осудил тебя, чем бы ты занимался?

✔ Если бы деньги не были проблемой, что бы ты выбрал?

✔ Если бы можно было вернуться в прошлое и изменить один выбор, что бы это было?

🔥 Практика: Напиши ТОП-10 желаний, которые тебе хочется реализовать. Без цензуры.

Потом выдели ТОП-3, которые реально можно сделать в ближайший месяц.

И начни делать.

5️⃣ Возьми ответственность за свою жизнь (и прекрати перекладывать её на обстоятельства)

📌 Нет самости = нет ответственности за себя.

🚩 «Я не могу, потому что у меня такие родители.»

🚩 «Я не могу, потому что у меня работа такая.»

🚩 «Я не могу, потому что не время.»

💡 Реальность такова: твоя жизнь — твой выбор.

✔ Если ты живёшь не так, как хочешь — значит, ты где-то соглашаешься на это.

✔ Если тебя не устраивают твои условия — значит, ты ничего с этим не сделал.

✔ Если ты не видишь выхода — значит, ты даже не пробовал его искать.

🔥 Практика: Напиши 3 ситуации, в которых ты считаешь себя «жертвой обстоятельств».

И преврати их в задачи.

Что конкретно ты можешь сделать, чтобы это изменить?

Что в итоге?

Самость — это не врождённый дар, а осознанный выбор.

✔ Ты убираешь чужие установки.

✔ Ты перестаёшь быть удобным.

✔ Ты перестаёшь ждать разрешения.

✔ Ты знаешь, чего хочешь.

✔ Ты берёшь ответственность за свою жизнь.

🔥 И только тогда ты становишься автором своей жизни.

💬 Какой из этих пунктов у тебя сейчас самый сложный? Давай обсудим в комментариях! 👇🔥

Когда-то я проводил по 50–70 стратегических сессий в год.

С командами из совершенно разных индустрий — от стартапов до корпораций.

С кем-то мы работали 2–3 года подряд, возвращаясь к стратегии снова и снова.

Это был важный и сильный этап в моей практике.

Но подводя итоги прошлого года, я принял для себя решение:

я больше не беру стратегические сессии.

Почему?

Потому что я увидел, где я могу быть максимально полезен.

Где я даю не просто сессию, а создаю настоящее изменение — в мышлении, взаимодействии, стратегии роста команды.

Сейчас я полностью сосредоточен на работе с командами через:

✔ Gallup CliftonStrengths,

✔ Process Communication Model (PCM),

✔ Индивидуальные и партнёрские сессии в рамках командной динамики.

За последние годы я перепробовал все форматы:

— индивидуальные сессии,

— командную диагностику,

— конфликты и перезапуски,

— работу с лидерами.

И в какой-то момент выстроился свой, очень точный подход,

основанный на глубоком понимании природы сильных сторон и структуры личности.

Параллельно с этим я создал TalentBot —

отдельный российский продукт по определению сильных сторон личности.

Это самостоятельный инструмент,

разработанный с учётом реалий российского рынка,

доступный в Telegram,

и уже используемый четырьмя бизнес-командами в рамках подбора, адаптации и развития сотрудников.

Мне важно делать то, что я действительно чувствую своим.

Глубоко. Сильно. С уважением к человеку и его потенциалу.

И в этом фокусе — всё сошлось.

📢 Если вы работаете с командами и ищете формат, где психология, эффективность и глубина идут вместе —добро пожаловать. 

После одной из командных сессий я остался с руководителем,

который заказал встречу, чтобы обсудить командную динамику и персональные особенности сотрудников.

После общей обратной связи он говорит:

— Алексей, что ты думаешь про…

Речь идёт о человеке, недавно вошедшем в команду.

Он замещает предшественника, рекомендован им же.

И сейчас — рассматривается как преемник.

Руководитель хочет понять:

справится ли он с задачами, которые перед ним стоят?

А задачи, прямо скажем, не самые простые:

— Быть инициатором изменений,

— Продвигать инициативы,

— Усиливать процессы,

— Проявлять личную проактивность.

Это не просто «быть включённым». Это двигать, зажигать, продавать видение.

И человек, который раньше занимал эту позицию, именно таким и был.

Теперь смотрим на профиль потенциального преемника.

И там сильные черты, но совсем иного рода:

— высокая дисциплина,

— личная ответственность,

— мощная сосредоточенность,

— структурное мышление,

— аналитичность,

— аккуратность.

Это настоящий надёжный исполнитель.

Тот, кто доводит до конца, кому можно доверить сложные, системные задачи.

На языке PCM — логик с высокой структурой и фокусом на фактах.

Человек, для которого важны ясность, порядок, стабильность.

Но когда задача — быть инициатором,

продвигать, вдохновлять, убеждать,

то мы в первую очередь смотрим на проявленность других паттернов:

— уверенности в себе,

— активности,

— энергетики,

— гибкости в общении,

— способности увлечь других,

— эмоционального контакта.

И вот здесь — пока этого мало.

Не критично, но точно не та основа,

на которой строится сильный лидер изменений.

Можно ли это развить?

Да, можно.

Но для этого потребуется:

— понимание и признание своих ограничений,

— работа с наставником,

— окружение, где «тащат» инициативные и живые,

— чёткая фиксация целей,

— постоянные выходы из зоны комфорта,

— и — немало времени.

Год — если идти в плотную прокачку.

Два — если идти по-человечески, с бережностью.

И здесь нужно задать честный вопрос:

готов ли ты, как руководитель, вложиться в эту трансформацию?

Готов ли этот человек — в неё пойти?

А главное — есть ли у тебя столько времени?

Если тебе нужен результат в горизонте полугода —

по-честному: это не та кандидатура.

Или её нужно дополнять, усиливать, прикрывать.

Или — искать нового человека уже сейчас.

Это не про плохого человека.

Это про разное соответствие задачам.

Человек может быть прекрасным профессионалом,

но не совпадать с ожиданиями по стилю влияния и роли.

Именно это, кстати, часто становится причиной разочарований и выгораний.

Когда от человека ждут не того, к чему он внутренне готов.

Если ты работаешь с командой —

разбирайся в людях заранее.

Смотри на таланты. Смотри на структуру. Смотри на поведение.

А не на то, «кого рекомендовали».

Потому что рекомендовать можно из добрых побуждений.

А ошибаться — из слепоты к естественным сильным сторонам.

Наблюдения после тысяч корпоративных сессий

Работая с командами не только на уровне топов, но и с теми, кто управляет бизнесом в операционке, я всё чаще вижу:

настоящая драма разворачивается не на вершине, а на уровне middle.

Это уровень, где человек уже не исполнитель, но ещё не стратег.

Он как бы между: между командой и руководством, между инициативой и страхом, между ответственностью и сомнением.

И именно здесь чаще всего скапливаются поведенческие ограничения, которые мешают развиваться — себе и другим.

1. Страх ошибки → паралич действий

Очень часто middle — это «человек с планом»:

аналитичен, осторожен, досконален. Но…

не начинает, пока не соберёт все вводные. А вводных всё больше.

Пока он проверяет, рынок уходит вперёд.

Корень чаще всего — в детском опыте: стыд, вина, наказание за ошибку.

2. Гениальный, но закрытый

Один из самых частых кейсов: мощный интеллектуал,

глубокий стратег, но эмоционально закрыт и социально не гибок.

Он знает как, но не умеет передать.

Ему сложно говорить, сложно вести за собой.

PCM называет такой тип “Мечтатель” — с высокой потребностью в уединении и внутренней тишине.

Ему нужно сначала простроить внутреннюю безопасность, прежде чем он выйдет к людям.

3. Быть хорошим для всех → слабые границы

Человек ориентирован на команду, старается быть поддерживающим и заботливым.

Но в момент, когда нужно проявить жёсткость, чётко сказать «нет»,

— сдаёт позиции. Боится конфликта, выбирает молчание,

а в результате теряет авторитет и энергию.

Это паттерн «хорошей девочки/мальчика» в управленческом контексте.

4. Зависимость от признания → выгорание отличника

Middle, который делает всё, чтобы быть замеченным:

на себя тянет результат, громко докладывает, старается понравиться.

Иногда — за счёт команды.

Их поведение часто двигает не цель, а жажда признания.

Но если признания нет — всё разваливается. Это история про незрелую мотивацию.

5. Отсутствие Individualization → люди как «ресурс»

У таких руководителей нет «смысла» в людях.

Люди — это функции: исполнитель, продавец, дизайнер. Все «одинаковые».

Нет глубины в различиях, нет смысла в развитии.

И как следствие — много конфликтов, текучка, низкая лояльность.

Этот паттерн можно и нужно менять — через изучение типологий, прохождение интервью, работу с сильными сторонами.

Individualization — это навык, который можно развить.

6. Контроль вместо лидерства → тотальное выгорание

«Если я не сделаю сам — всё развалится.»

Человек работает по 12–14 часов в день, не делегирует,

контролирует каждый этап,

и, как ни странно, в глазах команды выглядит слабым и тревожным.

Паттерны:

— «Я ценен только когда я делаю»,

— «Я никому не доверяю».

Выгорание здесь не просто возможно — оно неизбежно.

Каждый из этих паттернов можно проработать.

Но сначала — их нужно осознать.

Работа с сильными сторонами по Gallup CliftonStrengths и Process Communication Model как раз и помогает это сделать.

Не абстрактно, а конкретно: понять, где твой стиль управления — сила,

а где — автоматический паттерн, который можно поменять.

💬 Расскажите, пожалуйста, в комментариях:

Узнали ли вы в этом кого-то из команды? Или себя?