Исследования Gallup фиксируют этот факт уже второй год( ⁣⁣⠀

Хорошая новость в том, что ситуацию можно изменить, и эту самую вовлечённость повысить.⁣⁣⠀

Зачем? Вовлечённость сотрудников — один из самых эффективных инструментов для развития компании. Она помогает управлять фокусом команды и направлять его не только на укрепление корпоративной культуры, но и на повышение эффективности💰⁣⁣

Основываясь на десятилетних исследованиях, Gallup указывает, что вовлечённые сотрудники обеспечивают лучшие бизнес-результаты: на 17% выше производительность, на 20% выше продажи, на 21% выше прибыльность.

❗️Но только 23% сотрудников во всём мире попадают в эту категорию избранных. Только вдумайтесь в эту, почти критическую, цифру. ⁣⁣

На что необходимо обратить внимание, чтобы попасть в ряды счастливых руководителей этих 23%?⁣⁣

1️⃣ Создавайте корпоративную культуру с учётом сильных сторон каждого сотрудника.⁣⁣

Для этого, руководитель должен определиться с лидерским стилем управления, опираясь на свои таланты. И, что не менее важно, ему нужно точно знать, какие сильные стороны есть внутри его команды. ⁣⁣

В помощь индивидуальная и командная сессии Gallup. После них каждый в команде будет чётко понимать, как вовлечь таланты каждого для достижения поставленных целей🎯⁣⁣

2️⃣ Будьте тем руководителем, который помогает профессионально развиваться, а не оставляет сотрудников «вариться в своём котле». ⁣⁣⠀

Старайтесь постоянно показывать, как работа каждого в команде связана с успехом всей компании.⁣⁣

3️⃣ Формируйте план развития сотрудников через призму их сильных сторон. Это поможет круто реализовать потенциал команды🔥⁣⁣⠀

 4️⃣ Помогайте сотрудникам видеть не только цель их работы, но и смыслы. Признание значимости и уникальности каждого работника стимулирует его погружённость в задачи.⁣⁣

5️⃣ Практика благодарности для сотрудников — отличный инструмент👍🏻 Попробуйте) ⁣⁣

Финализируя. Знание и использование сильных сторон команды — фундамент успеха. Вместе с этим, почаще фиксируйте промежуточные результаты, благодарите сотрудников и подсвечивайте их вклад, понятно каскадируйте цели и отслеживайте прогресс в моменте.⁣⁣

Так, каждый сотрудник почувствует себя значимым и ценным, вовлечённость возрастёт, а за ней и общий результат🚀⁣⁣⠀

Именно такая работа с командой позволит вам быть на шаг впереди остальных 77% отстающих.

Классно, когда компания работает на понятный всем результат. Другое дело, если учредители не могут договориться, что они хотят иметь на выходе 🤷‍♂️ Всем известная басня, где каждый тянул лямку от телеги в свою сторону, довольно часто лежит в основе реальной модели управления бизнесом.

Чтобы «воз» не просто сдвинулся с места, а двигался в горку, необходимо сонастроить всех, кто «у руля» 😉

Расскажу, как это сделать на конкретном примере.

Имеем трёх учредителей одной крупной компании. Ожидания партнёров категорически не совпадают. Есть взаимные претензии, что влияют на всю систему: первый не может реализовать «золотые горы» для клиента, что наобещали остальные акционеры, второй проводит в офисе встречи по своему параллельному бизнесу, третий играет в компьютерные игры на рабочем месте. Это всё расхолаживает команду, которая и так не очень понимает, куда бежит.

Условно делю сессию на две части. В первой мы работали над сонастройкой учредителей. В нашей совместной работе им удалось договориться, в какую горку поедет «воз». Определён флагманский продукт и, выявлена необходимость синхронизации всех процессов. Было достигнуто соглашение о финансовом результате компании. Кардинальные перемены ждут команду. Она, как отражение акционеров, работала хаотично, а местами не работала вовсе. Поэтому было принято решение её перенастраивать, доращивать людей, которым новые цели откликаются. А с кем-то распрощаться.

На вторую половину сессии мы пригласили 

ТОП-менеджеров, которые задействованы в конкретных направлениях, но не имели видения общей картины бизнеса. Работа с ТОПами привела к созданию Action Plan, в котором каждый затаскивает 100% целей 💪🏻 Также распределили ответственность между учредителями во всех этих процессах.

По итогу у всех партнёров синхронизировалась траектория развития бизнеса. Есть чёткое понимание, кто за что отвечает и как должна работать команда для достижения поставленных целей.

Встречаемся с командой вновь в январе 2024 года, чтобы подвести первые итоги и определить цели на ближайшее полугодие 😎

Значит, где-то вы свернули не на ту дорожку, где до сих пор бегают в мешках на скорость. Пора это исправлять 😎

КОНСТРУКТОР — это игровой тимбилдинг, в котором команда в рабочих условиях (непонятное ТЗ, роли не распределены, стратегии нет, только цель, ресурсы и люди) гарантированно достигает результата 💯

Каждая команда получает набор деталей и схему. Предстоит собрать свой участок цепи, отладить работы всех механизмов и как, только все команды закончат свою часть работы, произойдёт запуск всей цепной реакции! Кстати, если все блоки собраны правильно, в конце вас ждёт настоящий фейерверк 😎 В том числе из эмоций и радости всей команды 💫

Через игру мы делаем команду осознанной. Повышаем эффективность всех её участников и быстрее добиваемся нужного результата. Повышая осознанность команды 👉🏻 мы повышаем эффективность бизнеса.

«Конструктор» показывает, как взаимодействует команда и является отличным инструментом для диагностики. Становится понятно, как команда ведёт проекты, подсвечиваются слабые места и этапы, где случаются сложности.

❓Почему выбирают наш «Конструктор»?

✅ Успешные проекты составляют более 90% от общего числа.
✅ Работа с компаниями от 15 до 150 человек.
✅ Создание плана работы над ошибками.
✅ Сотрудничество, а не соперничество.
✅ Качественный реквизит.
✅ Практическая польза знаний в бизнес-процессах.
✅ Открытая рефлексия и анализ качества коммуникации между коллегами.

Тайминг Тимбилдинга «Конструктор»:

• 1,5 — 2,5 часа, от 15 до 100 человек в Москве
• 1,2 — 2 часа, до 30 человек в Ереване, Хабаровске и Владивостоке.

❗️Для записи своей команды на «Конструктор» оставляйте заявку любым удобным вам способом:

Алексей Баранов

Certified Team Coach Gallup/ICF

CEO, CrewMakers

+7 916 759 88 55

baranov@constructor.team

www.constructor.team

www.crewmakers.ru

www.talentcoach.ru

Ещё есть свободные даты на ноябрь и декабрь, успевайте сделать свою команду осознанной уже в этом году.

Я проводил корпоративную сессию на базе Gallup StrengthsFinder для компании, которая занимается производством сладкой газировки. В процессе подготовки мероприятия было видно, что мой заказчик (HR-директор) находится в определённом стрессе. У нас была всего одна ознакомительная сессия и он испытывал тревогу, насколько я зайду команде. Несколько лет подряд с компанией работал другой бизнес-тренер, он ведёт большое количество проектов, и команда его тепло принимает. Задачка со звёздочкой)

Но когда началась сессия, я сконцентрировался на том, что умею делать круто и профессионально — укреплять команду их талантами для достижения поставленных целей. В процессе проекта мы закрываем все потребности, которые было важно отразить в результате. И в конце мероприятия я получил очень много позитивной обратной связи от участников сессии. Многие настроены на дальнейшее взаимодействие со мной: кто-то хочет пройти семейную сессию, кто-то разобрать свои сильные стороны на индивидуальной сессии. Генеральный директор предлагает поработать с его ТОП-командой, определив для себя новый бенчмарк на сессии. А HR-директор говорит, что быстро расслабилась, когда поняла, что я веду проект качественно. Как результат, благодарность и планы на дальнейшее сотрудничество. Мои таланты «Конкуренция» и «Значимость» ликовали)

Что важно вынести из этой истории?

То, как мы (тренера) работаем с компаниями, определяется нашими сильными сторонами. И, безусловно, мы в этом отличаемся. Кто-то делает это академично, кто-то эмоционально, кто-то на драйве.

Я могу с уверенностью сказать, что в моей работе задействованы все мои ТОПовые таланты. Мой профиль — он сам очень про бизнес, поэтому я говорю на одном языке с такими людьми, могу качественно с ними взаимодействовать и приводить к результату 😉

Хочу поделиться с вами кейсом, который меня самого безумного порадовал и приятно удивил 🥹 О том, как эффективно может работать команда при грамотной её организации, с учётом талантов каждого.

В феврале этого года у нас была первая встреча с департаментом продакт дизайна Авито. Провели разбор по сильным сторонам Gallup StrengthsFinder, определили часть стратегии развития и сформировали design-manifest Авито. Также запускали прокачу отдельных стримов в рамках стратегии 2023 года. И вот 8,5 месяцев спустя наша вторая встреча с командой в Стамбуле. 

❗️Стоит уточнить, обычно при работе с ТОП-командами реализуется от 60 до 75% целей, которые они себе ставят — финансовых и процессных. И я был готов увидеть прогресс на нашей второй встрече. Но сказать, что я был поражён результатом, ничего не сказать)

Отчётная часть сессии. Команда делится результатами по приоритетным в рамках стратегии стримам. И оказалось, что они затащили 100% целей, которые ставили себе в феврале! Перечитайте это предложение ещё раз) 100%!!! Это потрясающий результат! И это при учёте, что многие вещи нужно было делать буквально с нуля. По каждому стриму проведена работа над ошибками и выявлен лучший формат работы. Есть чёткое понимание, как это масштабировать дальше. И главное, что есть команда, которая уже перформит в сторону этих целей и эффективно их достигает.

Я был приятно удивлён, насколько они закрыли свои цели. Во многом связанную это с двумя важными факторами: 

1) Команда. Сами по себе ребята глубоко профессиональные. И со временем — нанимая близких по ценностям и комплиментарных с точки зрения сильных сторон сотрудников — они собрали команду с потрясающим талантливым ДНК. Общие таланты делают её настоящей dream team. Они способны делать действительно уникальные вещи.

2) Лидер. ⁣Его сильные стороны сосредоточены в домене «Стратегическое мышление». Это значит, что он круто умеет строить системы и верхнеуровневые процессы. Он видит всю картину целиком и разные варианты её развития. Подсвечивает это команде и отходит в сторону — дает ребятам пространство для самостоятельных решений. ⁣⁣⠀

Команда собирает самые перспективные направления, выделяет лидеров по каждому (опираясь на сильные стороны и профессиональный интерес), и — погнали🚀⁣⁣

В таком формате взаимодействия таланты руководителя укрепляют команду и делают её мощным двигателем, а не тормозят на пути к поставленным целям.

С нетерпением жду следующих встреч с ребятами из Авито 🙌 Они доказали, что реальный результат может быть не просто классным, а стопроцентно крутым!

Привет, коллеги! 

Представьте ситуацию: вам нужен определённый талант под конкретную задачу. Вы приходите в банк талантов и берёте то, что вам нужно. Через пару минут талант мигрирует к вам) Удобно 😁 Всё это из области фантастики, конечно, но миграция талантов на самом деле существует! Только не из банка к человеку, а внутри вас, в зависимости от ваших трансформаций в профессиональной сфере.

В своей работе сталкиваюсь с убеждением, что таланты человека остаются одинаковыми на протяжении жизни. На самом деле я с этим кардинально не согласен! Многолетний опыт работы даёт мне возможность наблюдать за развитием некоторых людей достаточно продолжительное время. Поэтому могу с уверенностью сказать, что таланты часто подстраиваются под деятельность человека 😉

Давайте рассмотрим миграцию талантов на одном примере. Мой клиент в своей деятельности поменял позицию эксперта на роль руководителя. Отчёт на фото 2 отображает его таланты в 2019 году, как эксперта. Фото 3  — его таланты в 2023 году на должности руководителя.

В домене «Реализация» произошли кардинальные изменения 👍 Талант «Достижение» поднялся с 23 места на 5! То есть человек научился не только от себя, но и от своей команды получать результат. «Сосредоточенность» ещё больше укрепилась в ТОП5, а вот «Дисциплина» и «Восстановление» ушли из первой десятки талантов, так как не так свойственны ему, как руководителю.

Если говорить про домен «Влияние», то талант «Значимость» остался на первом месте — это сильная сторона его личности 💪🏻 Ему важно делать что-то большого масштаба, быть голодным до успеха и активно к этому идти.

Умение балансировать себя в стадии конфликта, что стало частью его работы, переместило талант «Гармония» вниз. А «Индивидуализация» поднялась, поскольку он начал нанимать свою команду и быстро научился разбираться в людях. С точки зрения блока стратегического мышления сильно подрос талант «Ученик», потому что ему приходится получать много знаний на этой должности. 

Такой крутой результат всего за несколько лет! Таланты могут мигрировать и набирать силу, если человек развивается и растёт, уже определив свои сильные стороны 😉

Недавно ко мне обратился отдел HR с запросом — создать миссию и ценности для их компании. Они обеспокоены, что внутренняя eNPS от сотрудников сильно просела и команда недовольна корпоративной культурой⠀🤷‍♂️⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Попытка самостоятельно провести стратегическую сессию пару месяцев назад закончилась неудачей. Команда блокировала идеи друг друга из-за нежелания договариваться и внутреннего разделения на старых и новых работников. А создание миссии и ценностей без синхронизации со стратегией развития компании — плохая идея уже на старте.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

После HR беседую с генеральным. ⁣⁣⠀

Он он уже год на этой должности, но никаких позитивных изменений — ни финансовых, ни внутри команды — не произошло. ⁣⁣⠀

Очевидно, что его амбиции и результаты работы за год не совпадают от слова «совсем». Поэтому, работу с компанией мы решили начать с индивидуальной сессии с ГД.⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

В личном общении стало ясно, что первоначальный запал и амбиции — вырастить бизнес Х3 — сдулся. Он включился в рабочий процесс и двигается на автоматизме, не замечая проблем, с которыми сталкивается и он, и команда. При этом, искренне считает, что работает эффективно. ⁣⁣⠀

И ещё один важный факт — он ничего не может сделать с тем, что все важные вопросы ТОПы ходят решать к акционеру, минуя его. ⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Акционер, со своей стороны, поддерживает такой расклад. Он уже 20 лет работает с одной и той же ТОП-командой, и, даже при наличии нового ГД, управленческие решения принимает с ними напрямую. ⁣⁣⠀

При этом, инициативы генерального зарубает в 9 случаев из 10. ⁣⁣⠀

Замкнутый круг из двадцатилетних правил, что сейчас тянут всю компанию вниз.⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Ситуация, надо сказать, нередкая в моей практике. Когда возрастной акционер берет «новую кровь» в лице ГД, а потом сам же перекрывает все «артерии», продолжая действовать по-старому.⁣⁣⠀

И тут варианта 2: ГД оставляет все свои амбиции и работает от «забора до обеда», закрывая операционку, или добивается того, чтобы управленческие решения начали приниматься по-новому. Отстаивает свои инициативы, берет ответственность, отвечает за результат и может противоречить акционеру, если это на пользу бизнесу.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Я показал эту развилку своему собеседнику, и он сам увидел, что пошел по первому пути. Он хочет результата, но не делает ключевых действий, чтобы его достичь. Таланты простаивают из-за страха ошибки. Авторитета в глазах акционера, а, значит, и ТОП-ов, он не завоевал, потому и не может в полной мере реализовать функцию генерального директора.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Это можно изменить, если поменять конкретные действия в его работе и поведении. По-новому действует он — иначе выстраивается коммуникация с ТОП-ами и акционером — вся компания выходит на новый уровень🚀⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Когда мы сформулировали этот алгоритм, оказалось, что истинным запросом на сессию у моего клиента был вопрос — «Что нужно сделать, чтобы реализовать свою большую амбицию, с которой он входил в должность на старте — увеличить капитализацию компании Х3?»⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Запрос сформулирован, полдела сделано 😁 Вторая половина работы заключается в разработке чёткого пошагового плана действий для достижения этой цели. Done ✅⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Он переосмыслил свою роль в компании и необходимость встать в партнёрскую позицию с акционером. Понял, что «мы 20 лет вместе принимаем решения» в ТОП-команде нужно заменить на нормальный бизнес подход и активно вовлекаться в этот процесс. ⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Я подсветил, как ему можно быстро найти энергию для того, чтобы вся эта история задвигалась, и он в полной мере стал Генеральным Директором.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Спустя 2 недели после сессии получил от него сообщение с благодарностью и просьбой провести сессии его ТОП-команде для сонастройки и дальнейшей разработки стратегии развития 😎⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Вот так запрос на рождение миссии и ценностей компании может быть совсем не про миссию и ценности😉

Привет, коллеги!

Рад сообщить вам, что вчера ресертифицировался по коучинговой программе Gallup Clifton Strengths 💪🏻

Начальная сертификация у меня была в 2019 году и раз в 2 года необходимо её подтверждать. Что я успешно и сделал 😎

Хочу обратить ваше внимание на то, что сейчас возросло количество самоучек, которые практикуют метод Gallup без официальной сертификации. Вы можете самостоятельно проверить проходил ли человек обучение. Для этого нужно пройти по ссылке:

https://www.gallup.com/learning/certification/en/directory

Когда я шел учиться к Максиму Белухину на Executive coaching, одним из запросов на эту программу у меня был “научиться проводить для клиента эффективную серию сессий”.

Почему так? Я проводил прекрасный Тимбилдинг Конструктор, командный коучинг по Gallup Clifton StrengthsFinder, стратегическую или командную сессию, но не видел последствий и результата своей работы и соответственно не мог повлиять на команду, если она сбивалась с пути. Как вы думаете, часто ли такое происходило?

Да!

После любых принятых решений или запланированных изменений у участников ВСЕГДА возникает внутреннее сопротивление И ЭТО НОРМАЛЬНО. Потому что по старому все просто / понятно и как то работает, а по новому мы еще не умеем и нужно очень много менять, а не хватает времени, ресурсов и так далее. Если в этот момент команду не поддержать, не отработать грамотно это сопротивление, она скорее всего, развернется и пойдет работать по-старому.

По этому с начала года я уже провел несколько проектов по новому принципу: мы не просто проводим одну командную / стратегическую сессию или Конструктор, а мы заранее диагностируем проблему (проводим серию интервью, чтобы вытащить боли не только из головы HRD, но и от ГД / CFO / CS итд) и предлагаем цикл / серию мероприятий с конкретным планом, куда уже заложена работа с сопротивлением. Если проводить аналогию, то вы могли сталкиваться с таким явлением, как коучинговый или терапевтический контракт (план взаимодействия).

И постепенно ко мне приходит больше запросов не просто на Конструктор или Gallup, а сложные проекты с внедрением изменений / созданием и реализации стратегии / быстрого сетапа топ команды / решением конфликтов между учредителями и эти запросы приходят к не просто к решению, а физически воплощаются в новых проектах и результатах.

Из ресурсов — все мои существующие программы (Gallup Strengths для команд, коучинг, Конструктор, Знакомство, стратегические и командные сессии, миссия и ценности) + командный и групповой коучинг, симуляции и проблематизирующие упражнения, несколько сертифицированных Executive коучей. Как говорит один из моих корпоративных клиентов – “ВМЕСТЕ НА УРОВЕНЬ ВЫШЕ!”

Оставить заявку можно всеми этими способами:

Telephone: +79167598855
E-Mail: baranov@talentcoach.ru
www.crewmakers.ru
www.talentcoach.ru
www.constructor.team