Недавно ко мне обратился отдел HR с запросом — создать миссию и ценности для их компании. Они обеспокоены, что внутренняя eNPS от сотрудников сильно просела и команда недовольна корпоративной культурой⠀🤷♂️⠀
⠀
Попытка самостоятельно провести стратегическую сессию пару месяцев назад закончилась неудачей. Команда блокировала идеи друг друга из-за нежелания договариваться и внутреннего разделения на старых и новых работников. А создание миссии и ценностей без синхронизации со стратегией развития компании — плохая идея уже на старте.⠀
⠀
После HR беседую с генеральным. ⠀
Он он уже год на этой должности, но никаких позитивных изменений — ни финансовых, ни внутри команды — не произошло. ⠀
Очевидно, что его амбиции и результаты работы за год не совпадают от слова «совсем». Поэтому, работу с компанией мы решили начать с индивидуальной сессии с ГД.⠀
⠀
В личном общении стало ясно, что первоначальный запал и амбиции — вырастить бизнес Х3 — сдулся. Он включился в рабочий процесс и двигается на автоматизме, не замечая проблем, с которыми сталкивается и он, и команда. При этом, искренне считает, что работает эффективно. ⠀
И ещё один важный факт — он ничего не может сделать с тем, что все важные вопросы ТОПы ходят решать к акционеру, минуя его. ⠀
⠀
Акционер, со своей стороны, поддерживает такой расклад. Он уже 20 лет работает с одной и той же ТОП-командой, и, даже при наличии нового ГД, управленческие решения принимает с ними напрямую. ⠀
При этом, инициативы генерального зарубает в 9 случаев из 10. ⠀
Замкнутый круг из двадцатилетних правил, что сейчас тянут всю компанию вниз.⠀
⠀
Ситуация, надо сказать, нередкая в моей практике. Когда возрастной акционер берет «новую кровь» в лице ГД, а потом сам же перекрывает все «артерии», продолжая действовать по-старому.⠀
И тут варианта 2: ГД оставляет все свои амбиции и работает от «забора до обеда», закрывая операционку, или добивается того, чтобы управленческие решения начали приниматься по-новому. Отстаивает свои инициативы, берет ответственность, отвечает за результат и может противоречить акционеру, если это на пользу бизнесу.⠀
⠀
Я показал эту развилку своему собеседнику, и он сам увидел, что пошел по первому пути. Он хочет результата, но не делает ключевых действий, чтобы его достичь. Таланты простаивают из-за страха ошибки. Авторитета в глазах акционера, а, значит, и ТОП-ов, он не завоевал, потому и не может в полной мере реализовать функцию генерального директора.⠀
⠀
Это можно изменить, если поменять конкретные действия в его работе и поведении. По-новому действует он — иначе выстраивается коммуникация с ТОП-ами и акционером — вся компания выходит на новый уровень🚀⠀
⠀
Когда мы сформулировали этот алгоритм, оказалось, что истинным запросом на сессию у моего клиента был вопрос — «Что нужно сделать, чтобы реализовать свою большую амбицию, с которой он входил в должность на старте — увеличить капитализацию компании Х3?»⠀
⠀
Запрос сформулирован, полдела сделано 😁 Вторая половина работы заключается в разработке чёткого пошагового плана действий для достижения этой цели. Done ✅⠀
⠀
Он переосмыслил свою роль в компании и необходимость встать в партнёрскую позицию с акционером. Понял, что «мы 20 лет вместе принимаем решения» в ТОП-команде нужно заменить на нормальный бизнес подход и активно вовлекаться в этот процесс. ⠀
⠀
Я подсветил, как ему можно быстро найти энергию для того, чтобы вся эта история задвигалась, и он в полной мере стал Генеральным Директором.⠀
⠀
Спустя 2 недели после сессии получил от него сообщение с благодарностью и просьбой провести сессии его ТОП-команде для сонастройки и дальнейшей разработки стратегии развития 😎⠀
⠀
Вот так запрос на рождение миссии и ценностей компании может быть совсем не про миссию и ценности😉
