Привет, коллеги! Недавно провёл мастер-класс для лидеров подразделения одной сети розничной торговли. Ко мне пришли 50 человек с пройденными тестами Gallup и явным интересом к теме талантов в глазах. 

У меня было всего 2 часа, в рамках их двухдневной конференции, которые я сделал максимально полезными и вовлекающими. Я рассказывал о самой методологии, о сильных сторонах и о том, как они проявляются в жизни. Разбирал конкретные таланты, которые есть у этой команды.

Да, 2 часа — это совсем мало для глубокого погружения в таланты, и физически у меня не было возможности уделить время разбору каждого отчёта. Моей главной задачей было — дать понятную инструкцию по тому, как приложить талантливый подход к своей жизни. А максимально погрузиться в Gallup им поможет БИБЛИОТЕКА ТАЛАНТОВ 🔥

Это видео формат из 6 лекций, которые я записал для этой компании. Высококачественный, детальный контент с описанием каждого таланта, ключевыми комплементарными партнёрами, теневыми сторонами, проявлениями, выгодами, с тем, как развивать каждый из талантов, как проводить интервью на выявление определённых талантов в поведении и речи. 

Каждый сотрудник этой компании, который прошёл тест Gallup, имеет возможность воспользоваться моими авторскими материалами из 12-часовой серии лекций. Это кастомизированный контент, где наряду с основой методологии, я подсветил особенности конкретной компании. Абонемент в такую библиотеку хотел бы каждый 😁

Если хотите библиотеку талантов для своей компании, чтобы внедрять Gallup на разных уровнях, welcome в личные сообщения 🙌 Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Пятничный привет, коллеги! Запросы на проведение командных сессий по Gallup становятся всё сложнее и интереснее 😎 Это значит, что компании всё больше хотят практических применений инструмента в команде/департаменте/бизнесе.

Ко мне обратился HR-директор IT-компании с желанием провести составную сессию Gallup для своей команды, где после основной части будет блок, посвящённый проблематике внутри бизнеса. 

✅ Первая задача такой сессии — это эмоциональная синхронизация команды. Кто-то работает давно, кто-то — недавно, и при первом взгляде на команду складывается впечатление, что все хорошо знают друг друга. Но как показывает мой опыт, эти знания не выходят за приделы поверхностных смол-токов 🤷‍♂️ Но подумайте сами, в какой команде хотели бы работать вы: в той, что отношения не выходят за рамки «рабочих» или в той, с которой у вас есть эмоциональная связь, пережитый вместе крутой опыт, человеческие отношения? Выбор, по-моему, очевиден 😉

✅ Вторая задача – понять, какие эффективные микрокоманды можно создавать на базе сильных сторон, которые будут круто закрывать отдельные блоки внутри HR-подразделения. Какие основные вопросы решит эта часть сессии:

🔸 Кто будет отвечать за взаимодействие с внешними стейкхолдерами?

🔸 Кто будет формировать восприятие HR-департамента?

🔸 Кто будет выстраивать кросс-функциональные процессы?

То есть мы подберём людей с конкретными наборами талантов под определённые задачи. Пристально посмотрим на 10 сильных сторон каждого участника команды и найдём комплиментарных партнёров. Плюс к этому у нас будут результаты опроса вовлечённости с конструктивной обратной связью от всех сотрудников этой компании. Это даст максимально крутой результат в работе над проблематикой заказчика 🔥🔥🔥

Также мы добавим в эту сессии мини-игру, которая покажет, как на самом деле быстро работают таланты. Наглядно увидим, как проявляются сильные стороны каждого участника, выявим ситуационных лидеров и посмотрим на взаимодействие в команде. Ожидается что-то с эффектом «вау!» 😁 После сессии обязательно поделюсь с вами результатами! 🙌

Коллеги, сегодня хочу поговорить о том, почему одной командной сессии недостаточно для решения многих корпоративных проблем.

Ко мне в работу пришла клиентка со следующим запросом: «У нас вновь собранная команда, куда вошли и новые люди, и «старички» из этого бизнеса. Они конкурируют между собой, не умеют договариваться и формально относятся к общему результату. Надо это срочно исправлять, иначе они развалят весь бизнес» 😳

Заказчик не мог чётко определить, из-за чего сложилась такая ситуация, поэтому мне предстояло провести огромную работу по погружению в проблему 🫣

На первом этапе, после прохождения теста Gallup всей командой, я проводил индивидуальные сессии с каждом её членом. Выяснял, в чём состоит эмоциональное недовольство друг другом. Почему новая и старая части команды устроили «итальянскую забастовку» в отношении друг друга. Искал, между кем и почему «искрит» 💥

Каждая такая сессия помогает не только мне собрать общую картину дел в команде, но и несёт большую пользу для самих участников. Это большая исследовательская работа, где мы понимаем, что мотивирует конкретного человека, почему он в этой компании и чего хочет от своей работы, в каком эмоциональном и энергетическом состоянии находится и как положительно повлиять на это состояние. В результате я становлюсь буквально связующим звеном этой команды — знаю, что происходит внутри и самое главное — как это исправить 😎

Сейчас мы находимся на следующем этапе — «лечим» конкретные проблематики партнёрскими сессиями 👨‍⚕️ У меня большой опыт в таких вопросах, только за последний месяц я провёл 15 партнёрских сессий 🔥 

Что это даёт: мы занимаемся примирением двух людей, что находятся в конфликте. Да, все мы разные люди, но есть какие-то вещи, которые точно объединят даже сильных противоположностей, как минимум эта работа в одной компании 😁 Моя задача — раскопать эти объединяющие вещи, найти общие точки соприкосновения и научить людей выстраивать отношения, опираясь на эти точки.

Когда опора есть, идём дальше. Показываю, что партнёр по команде неплохой (тут вставьте то слово, которое вам ближе 😅) человек , а просто видит и воспринимает этот мир по-другому, через сильные стороны, которые у каждого свои. На понятных примерах доношу, как эти различия сказываются и на самом человеке, и на его партнёре, и на команде, и на всём бизнесе. Сутью конфликта становится недостаточный уровень синхронизации между партнёрами. Но после прохождения Gallup, индивидуальной работы со своими талантами и талантами своих коллег, этот уровень выравнивается, а конфликт «тушится» безопасным способом.

Синхронизировать команду без такого погружения в проблематику, это как пытаться собрать пазл без общей картинки — долго, мучительно и малорезультативно. Но когда есть общая картина, то отдельные люди, складываются в нечто крутое — в настоящую команду 💪

А теперь, как думаете, реально ли это сделать за одну командную сессию? 😁

Привет, коллеги! 🙌 Недавно ко мне обратился владелец бизнеса, который хочет выйти из операционки. В бизнесе есть генеральный директор, на которого возлагаются большие надежды. Именно ГД должен будет заниматься развитием продуктов, взаимодействовать с новыми клиентами, строить процессы, которые будут развивать весь бизнес. Моя задача — помочь ГД стать тем самым двигателем всей компании.

Какой бы ни был запрос, всё начинается с одного — акционер и ГД прошли Gallup) На личной сессии с первым мы выяснили, чего он ждёт от своего генерального и как он видит картину будущего своей компании. Если кратко, то ГД должен закрывать весь блок BDSM (Business Development Sales & Marketing). Но готов ли к этому сам генеральный? 🤔

На сессии с ГД вижу, что профиль его очень административный. Все таланты про поддержание процессов, выявление рисков, финансы, но никак не про управление продуктами. И чем больше мы с ним общаемся, тем чётче я понимаю, что на нём держится именно надёжность системы. Он и сам говорит про себя: «Моя миссия в работе сделать так, чтобы всё функционировало без перебоев».

Этот человек просто неспособен взять на себя амбициозные цели акционера. Талантов, которые будут драйвить бизнес, у него нет. Ситуацию можно описать словами одного известного человека: «Ваши ожидания — это ваши проблемы». Но не думайте, что на этом моя обратная связь закончилась 😅

Мы с владельцем понимаем, что двигателем компании должен быть другой человек. Выясняется, что такой человек есть — это коммерческий директор. Но встаёт вопрос о том, как ввести новую единицу: если оставлять эту должность под ГД, то этому амбициозному человеку будет не хватать свободы в действиях. А если новую единицу ставить выше ГД, то это может негативно сказаться на рабочих взаимодействиях. 

Тогда мы перестраиваем структуру юрлиц в холдинге. Всё, что касается рабочих процессов, складской логистики, ассортимента и прочих административных моментов — лежит на текущем генеральном директоре. А всё, что касается BDSM, новых партнёрств — этим будет заниматься коммерческий директор. Должности будут находиться в горизонтали, каждый из них не подотчётен другому. Это сделано намеренно, чтобы текущий генеральный директор не блокировал стремление к развитию, которое есть у коммерческого. Они равны в полномочиях, никто из них не главнее, но таким образом бизнес имеет возможность получить драйв и динамику, которую хочет иметь у себя акционер, но при этом сохранит стабильность всех существующих процессов, которые важны для внутренней жизни холдинга.

Да, мои кейсы становятся всё сложнее и многограннее, и я этому очень рад! Я бы сказал так: «Ваши ожидания — это ваши проблемы, но вместе с Gallup мы найдём для них лучшее решение!» 😎

Все примеры из жизни 😉 Приветствую, коллеги! 

Недавно я проводил большое мероприятие по Gallup для первой линейки ТОПов одного из крупнейших российских розничных операторов. Всё прошло на высоте, и этот же заказчик пришёл ко мне с новым запросом — сделать серию поддерживающих вебинаров по Gallup для ТОП-команды.

Погрузился в подготовку и создал 6 вебинаров, где я подробно рассказываю про то:

📍как проявляются 34 таланта Gallup;

📍как их использовать в жизни и работе;

📍как прокачивать каждый талант;

📍как строить команду на сильных сторонах сотрудников;

📍как и по каким метрикам искать людей с определённым набором талантов в свои команды;

📍как выстраивать интервью, чтобы находить нужных людей и многое другое.

Провёл уже 4 из 6 таких вебинаров, и вовлечённость меня сильно радует! Есть отличный фидбэк у тех, кто присутствует, и искреннее сожаление у тех, кто пропустил хотя бы один из вебинаров 😁

Сессии, интервью, вебинары, конференции…Очередной раз убеждаюсь, что Gallup — кладезь практической пользы для команд. Главное, правильно пользоваться этим инструментом. И в этом я настоящий профи 😎

Привет, коллеги! 🙌 С апреля я оказываю комплексную поддержку по синхронизации топ-команды для одной unicorn компании. За это время проделана колоссальная работа! 🔥 Десятки часов в индивидуальных, партнёрских и командных сессиях! 🚀Постараюсь кратко изложить этапы нашей работы:

1️⃣ Вся ТОП-команда прошла тест Gallup, и с каждым из её участников мы провели 1,5 часовую индивидуальную сессию. 95% команды оценили полезность талантливого подхода к работе и жизни. И каждый отметил, что это был один из самых глубоких диалогов в их жизни (а на меньшее я не согласен 😁😎)!

2️⃣ «Лечили» профессиональные болезни большинства управленцев. Неумение делегировать, история с синдромом самозванца, то, как мы доносим информацию, как мы мотивируем сотрудников и в чём сами испытываем ряд ограничений. Как мы отстаиваем или не отстаиваем свою позицию? Как работаем в состоянии конфликта? Насколько для нас нормально работать в информационной изоляции? Со всеми этими вопросами мы работали в индивидуальной консультации, а где-то ещё и в индивидуальной терапии.

3️⃣ Поддержка первого лица в построении глубоких связей с командой. После каждого интервью я фиксировал свои мысли про каждого участника команды для фидбэка курирующим их акционерам и генеральному директору. Я рассказывал, что происходит у каждого из них с мотивацией, с уровнем энергии и выгорания, с потребностью развиваться, с тем, как человек смотрит на построение команды. Для первого лица это была суперполезная информация, потому что талант «Индивидуализация» не входит в его сильные стороны и ему нужна в этом поддержка. Этой поддержкой, собственно, я и стал.

4️⃣ Решение конфликта между определёнными членами команды с помощью партнёрской сессии. На ней люди смогли посмотреть друг на друга через призму талантов. До этой сессии им было неочевидно, что в основе их конфликта лежат разные сильные стороны, а не личная неприязнь или желание «насолить» коллеге. У нас получилось настроить между собой участников команды, которые были в сильнейшем конфликте между собой, что сильно отпечатывалось на всём бизнесе.

5️⃣ Партнёрские сессии для первого лица с самыми значимыми членами команды. Это помогло синхронизировать и отладить моменты, куда раньше уходило много времени на согласование и принятие решений.

6️⃣ Партнёрская сессия по настройке взаимодействия между акционерами. Когда я общался с командой, то понял, что существует огромный информационный гэп между каждым из акционеров, а, соответственно, и между их ТОПами. Прослеживался стабильный недостаток информации, и мы разобрались, с чем это связано. Поняли, какими инструментами этот гэп будет выравниваться. Договорились, куда идёт компания от акционера до первой линейки и выработали очень конкретный план. 

Каждое моё касание с компанией повлияло на работу всей команды. Участники отметили, как круто поменялось взаимодействие внутри всего бизнеса. И это только промежуточные результаты! С надеждой смотрю в будущее и обязательно буду держать вас в курсе всех новостей!

Наиболее частая форма рекомендации моего тимбилдинга КОНСТРУКТОР 😉

Да, коллеги, если я сам редко веду «Конструктор» — это не значит, что его мало заказывают 😁 В среднем CrewMakers проводит от 5 до 15 проектов с «Конструктором» в месяц. Мой постоянный помощник и ведущий этого тимбилдинга — Константин — всегда готов вывести взаимодействие в вашей команде на новый уровень 🚀

КОНСТРУКТОР — это тимбилдинг-инструмент для команд от 20 до 150 человек. 3 часа, сотни деталей, десятки чертежей и построенных конструкций, объединённых в одну цепную реакцию (машина Голдберга).

Цепная реакция передаёт импульс от первого до последнего блока, гарантирует эмоциональное проявление успеха команды. Никогда не работает сразу 😁 Командам необходимо научиться делиться ограниченными ресурсами, адаптировать чертежи, передавать проекты, работать в группах разных размеров, создавать и делиться видением общей картины.

Это не просто очередной тимбилдинг, это площадка для проявления ответственности, поддержки, доверия, лидерства, настройки коммуникации, создания эффекта командной победы, проведения функциональной диагностики команды 🙌

Мы заложили варианты решения проблем команд (от избегания командной работы до «перекидывания» ответственности) в механику нашего тимбилдинга. Ограничили основные виды ресурсов (количество деталей, время на сборку), дали возможность командам передать недостроенные проекты, в результате чего команды вынуждены прийти сначала к компромиссу, а в дальнейшем и к общему результату.

💯% команд приходят к победе, насколько быстро это произойдёт – зависит от того, насколько слаженно действуют все её участники!

В конце вас ждёт блок с рефлексией, которую проведёт Константин, как командный тренер и бизнес-коуч с 10-летнем опытом работы 😎 Рефлексия после проекта поможет увидеть, признать и принять ошибки, которые участники совершили. И создать новые правила для более эффективного достижения целей бизнеса. Это особенный и мощный блок нашего тимбилдинга, который отличает нас от остальных.

Заявки на тимбилдинг, в котором команда достигнет общую цель и сможет честно поговорить о сложных вещах, принимаю в личных сообщениях 😉
Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».

Привет, коллеги! До сих пор иногда слышу высказывания в стиле: «Нет у нас времени на эти мифические истории про какие-то там ценности. Нам бизнес делать надо и деньги зарабатывать»⁣⁣ 😬

А что, если ценности компании и есть один из инструментов зарабатывания денег? И, не используя его в бизнесе, вы недополучаете прибыль?⁣⁣ 🤔

Ценности у вас в компании точно УЖЕ ЕСТЬ, даже если они не задекларированы. Спросите у членов команды, что для них важно, приходя каждый день на работу/общаясь с клиентами/взаимодействуя с партнёрами?⁣⁣ В большой выборке, отбросив социально-одобряемые ответы, вы точно доберётесь до истины — вычислите ценностное ДНК сотрудников.⁣⁣⠀

❓Что делать, если на первый взгляд, ценности и цели компании кажутся противоположными друг другу❓

Представьте: вашей команде за год надо кратно вырасти, а основная ценность сотрудников, как выяснилось — «Стабильность». ⁣⁣⠀

Ценность УЖЕ сложилась в вашей корпоративной культуре, среди этих людей. Но всегда можно вывести её на новый уровень — «Стабильное развитие», например. И «зашить» в планы роста компании.

В этом случае ценность станет не просто базой, которая объединяет большинство сотрудников, но и инструментом для достижения бизнес-цели.⁣⁣⠀

Ещё пример — найм.⁣⁣ Только 32% компаний доносят свои ценности до кандидатов на вакансию и новых сотрудников, поэтому во многих компаниях новые сотрудники быстро увольняются и менеджерам приходится искать новых. Интегрируя ценности компании в процесс онбординга, можно сократить текучку среди новичков на треть. А это очень существенная оптимизация затрат на найм.

Хотите, чтобы ваш бизнес рос и развивался? Внедряйте ценности! 😎

Приветствую, коллеги! Всем знакома ситуация: пока один коллега в команде долго и нервно не может решить поставленную задачу, другой — с более подходящими навыками — решит её на раз.

На командной сессии мы проговариваем, что у каждого человека есть задачи, которые связаны с его сильными сторонами, а есть те, что не связаны. Я предлагаю каждому сотруднику применить «фотографию рабочего дня». Этот метод позволяет понять, сколько времени в течение рабочего дня уходит на ту или иную задачу. Две недели команда смотрит и документирует, на что уходит их рабочее время. К концу срока мы вновь собираемся, и уже каждый понимает: что соответствует его сильным сторонам, а что связано со слабыми — отвлекает и даже разрушает.

После мы делаем так называемую «БИРЖУ ЗАДАЧ». Сотрудники рассказывают, например:

— Мне очень тяжело даётся брифинг агентств. А вот генерировать идеи и просчитывать проекты — это вот моё. Так что хотел бы кому-нибудь передать брифовку агентств.

— А я как раз мечтаю брифовать агентство, а история с аналитикой вообще не моя.

— Я готов забрать аналитику, но точно больше не хочу общаться с клиентами.

И так далее: все делятся своими наблюдениями и ощущениями и предлагают обменяться обязанностями.

Достаточно сократить 15% нересурсных задач — перераспределить их, и уровень энергии, продуктивность и общая эффективность команды вырастут. Так, одна команда, в которой было около 40% выгоревших сотрудников, спустя пару месяцев отметила, что все наполнены энергией, а ещё и задачки закрываются с очень хорошим перформансом. Оптимизируйте разделение обязанностей в зависимости от навыков своих сотрудников, так вы сформируете разностороннюю команду.

И самое главное, чтобы сохранить вовлечённость сотрудников, не игнорируйте их способности, прислушивайтесь к их предложениям. Дайте им почувствовать, что их мнения и экспертиза важны и для команды, и для бизнеса в целом.

Делитесь в комментариях, от каких задач на работе вы бы с радостью отказались, а какие вас сильно заряжают.

Часто команды не могут сами разобраться, где их слабое место. Ведь всегда есть задача важнее — нужно достигать бизнесовых целей 📈 Фокус смещён на результат, а процессу должное внимание не уделяется. ⁣⁣

Обычно заказчики (как правило, это HRD или CEO/ГД) приходят ко мне с несколькими «болями»:⁣⁣⠀

🔺есть рассинхрон между подразделениями; 

🔺слабая вовлечённость или выгорание⁣⁣;

🔺сбитые настройки коммуникации⁣⁣;

🔺конфликты⁣⁣.

Прежде чем предложить что-то из своих программ, я провожу одну или несколько встреч, чтобы услышать разных вовлечённых и заинтересованных людей из команды и составить общую картину происходящего внутри. Выясняется, что «болит» не только там, где чувствует заказчик. Перечислю только некоторые корпоративные боли:

📍Открытый конфликт в команде⁣⁣⠀

📍Конкуренция между подразделениями⁣⁣⠀

📍Отсутствие общего видения⁣⁣⠀

📍Отсутствие прозрачности в том, какие цели и функционал есть у смежников⁣⁣⠀

📍Токсичное поведение⁣⁣⠀

📍Старт новой команды, когда никто никого толком не знает и надо начинать с «0⁣⁣»

📍Страх делегирования⁣⁣⠀

📍Гиперконтроль⁣⁣⠀

📍Работа на удалёнке со всеми её последствиями⁣⁣⠀

📍Массовое выгорание⁣⁣⠀

📍Выученная организационная беспомощность⁣⁣⠀

📍Небезопасная атмосфера, в которой проявлять инициативу чревато⁣⁣⠀

📍Борьба за ресурсы, которая мешает компании достигать корневых результатов⁣⁣⠀

📍Команда не понимает своих целей, или сотрудники не понимают целей своего департамента⁣⁣⠀

📍Задачи сотрудников никак не связаны с их талантами⁣⁣⠀

📍Не хватает исполнителей на ключевые задачи⁣⁣⠀

📍Люди не знают, с кем они работают по-человечески⁣⁣⠀

📍Нарушена индивидуальная мотивация сотрудников (а она, поверьте, у всех будет своя, разная)⁣⁣

Как думаете, поможет ли разовая активность в виде тимбилдинга, например, «вылечить» все боли? Будем честны. Конечно, нет. И даже если ваша боль одна, бывает недостаточно единичной встречи с командой. 

Но поставить на ноги хронически «болеющую» команду с помощью системного подхода можно однозначно! После моего «лечения» бизнес выходит совершенно на новый уровень своего развития, а я часто становлюсь практически штатным «врачом» 😁 Нет таких корпоративных болей, от которых у меня нет «лекарств» 😎 Пишите, не время болеть!

Мои контакты можно найти на сайте в разделе «Контакты».