Я проводил корпоративную сессию на базе Gallup StrengthsFinder для компании, которая занимается производством сладкой газировки. В процессе подготовки мероприятия было видно, что мой заказчик (HR-директор) находится в определённом стрессе. У нас была всего одна ознакомительная сессия и он испытывал тревогу, насколько я зайду команде. Несколько лет подряд с компанией работал другой бизнес-тренер, он ведёт большое количество проектов, и команда его тепло принимает. Задачка со звёздочкой)

Но когда началась сессия, я сконцентрировался на том, что умею делать круто и профессионально — укреплять команду их талантами для достижения поставленных целей. В процессе проекта мы закрываем все потребности, которые было важно отразить в результате. И в конце мероприятия я получил очень много позитивной обратной связи от участников сессии. Многие настроены на дальнейшее взаимодействие со мной: кто-то хочет пройти семейную сессию, кто-то разобрать свои сильные стороны на индивидуальной сессии. Генеральный директор предлагает поработать с его ТОП-командой, определив для себя новый бенчмарк на сессии. А HR-директор говорит, что быстро расслабилась, когда поняла, что я веду проект качественно. Как результат, благодарность и планы на дальнейшее сотрудничество. Мои таланты «Конкуренция» и «Значимость» ликовали)

Что важно вынести из этой истории?

То, как мы (тренера) работаем с компаниями, определяется нашими сильными сторонами. И, безусловно, мы в этом отличаемся. Кто-то делает это академично, кто-то эмоционально, кто-то на драйве.

Я могу с уверенностью сказать, что в моей работе задействованы все мои ТОПовые таланты. Мой профиль — он сам очень про бизнес, поэтому я говорю на одном языке с такими людьми, могу качественно с ними взаимодействовать и приводить к результату 😉

Хочу поделиться с вами кейсом, который меня самого безумного порадовал и приятно удивил 🥹 О том, как эффективно может работать команда при грамотной её организации, с учётом талантов каждого.

В феврале этого года у нас была первая встреча с департаментом продакт дизайна Авито. Провели разбор по сильным сторонам Gallup StrengthsFinder, определили часть стратегии развития и сформировали design-manifest Авито. Также запускали прокачу отдельных стримов в рамках стратегии 2023 года. И вот 8,5 месяцев спустя наша вторая встреча с командой в Стамбуле. 

❗️Стоит уточнить, обычно при работе с ТОП-командами реализуется от 60 до 75% целей, которые они себе ставят — финансовых и процессных. И я был готов увидеть прогресс на нашей второй встрече. Но сказать, что я был поражён результатом, ничего не сказать)

Отчётная часть сессии. Команда делится результатами по приоритетным в рамках стратегии стримам. И оказалось, что они затащили 100% целей, которые ставили себе в феврале! Перечитайте это предложение ещё раз) 100%!!! Это потрясающий результат! И это при учёте, что многие вещи нужно было делать буквально с нуля. По каждому стриму проведена работа над ошибками и выявлен лучший формат работы. Есть чёткое понимание, как это масштабировать дальше. И главное, что есть команда, которая уже перформит в сторону этих целей и эффективно их достигает.

Я был приятно удивлён, насколько они закрыли свои цели. Во многом связанную это с двумя важными факторами: 

1) Команда. Сами по себе ребята глубоко профессиональные. И со временем — нанимая близких по ценностям и комплиментарных с точки зрения сильных сторон сотрудников — они собрали команду с потрясающим талантливым ДНК. Общие таланты делают её настоящей dream team. Они способны делать действительно уникальные вещи.

2) Лидер. ⁣Его сильные стороны сосредоточены в домене «Стратегическое мышление». Это значит, что он круто умеет строить системы и верхнеуровневые процессы. Он видит всю картину целиком и разные варианты её развития. Подсвечивает это команде и отходит в сторону — дает ребятам пространство для самостоятельных решений. ⁣⁣⠀

Команда собирает самые перспективные направления, выделяет лидеров по каждому (опираясь на сильные стороны и профессиональный интерес), и — погнали🚀⁣⁣

В таком формате взаимодействия таланты руководителя укрепляют команду и делают её мощным двигателем, а не тормозят на пути к поставленным целям.

С нетерпением жду следующих встреч с ребятами из Авито 🙌 Они доказали, что реальный результат может быть не просто классным, а стопроцентно крутым!

Привет, коллеги! 

Представьте ситуацию: вам нужен определённый талант под конкретную задачу. Вы приходите в банк талантов и берёте то, что вам нужно. Через пару минут талант мигрирует к вам) Удобно 😁 Всё это из области фантастики, конечно, но миграция талантов на самом деле существует! Только не из банка к человеку, а внутри вас, в зависимости от ваших трансформаций в профессиональной сфере.

В своей работе сталкиваюсь с убеждением, что таланты человека остаются одинаковыми на протяжении жизни. На самом деле я с этим кардинально не согласен! Многолетний опыт работы даёт мне возможность наблюдать за развитием некоторых людей достаточно продолжительное время. Поэтому могу с уверенностью сказать, что таланты часто подстраиваются под деятельность человека 😉

Давайте рассмотрим миграцию талантов на одном примере. Мой клиент в своей деятельности поменял позицию эксперта на роль руководителя. Отчёт на фото 2 отображает его таланты в 2019 году, как эксперта. Фото 3  — его таланты в 2023 году на должности руководителя.

В домене «Реализация» произошли кардинальные изменения 👍 Талант «Достижение» поднялся с 23 места на 5! То есть человек научился не только от себя, но и от своей команды получать результат. «Сосредоточенность» ещё больше укрепилась в ТОП5, а вот «Дисциплина» и «Восстановление» ушли из первой десятки талантов, так как не так свойственны ему, как руководителю.

Если говорить про домен «Влияние», то талант «Значимость» остался на первом месте — это сильная сторона его личности 💪🏻 Ему важно делать что-то большого масштаба, быть голодным до успеха и активно к этому идти.

Умение балансировать себя в стадии конфликта, что стало частью его работы, переместило талант «Гармония» вниз. А «Индивидуализация» поднялась, поскольку он начал нанимать свою команду и быстро научился разбираться в людях. С точки зрения блока стратегического мышления сильно подрос талант «Ученик», потому что ему приходится получать много знаний на этой должности. 

Такой крутой результат всего за несколько лет! Таланты могут мигрировать и набирать силу, если человек развивается и растёт, уже определив свои сильные стороны 😉

Недавно ко мне обратился отдел HR с запросом — создать миссию и ценности для их компании. Они обеспокоены, что внутренняя eNPS от сотрудников сильно просела и команда недовольна корпоративной культурой⠀🤷‍♂️⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Попытка самостоятельно провести стратегическую сессию пару месяцев назад закончилась неудачей. Команда блокировала идеи друг друга из-за нежелания договариваться и внутреннего разделения на старых и новых работников. А создание миссии и ценностей без синхронизации со стратегией развития компании — плохая идея уже на старте.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

После HR беседую с генеральным. ⁣⁣⠀

Он он уже год на этой должности, но никаких позитивных изменений — ни финансовых, ни внутри команды — не произошло. ⁣⁣⠀

Очевидно, что его амбиции и результаты работы за год не совпадают от слова «совсем». Поэтому, работу с компанией мы решили начать с индивидуальной сессии с ГД.⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

В личном общении стало ясно, что первоначальный запал и амбиции — вырастить бизнес Х3 — сдулся. Он включился в рабочий процесс и двигается на автоматизме, не замечая проблем, с которыми сталкивается и он, и команда. При этом, искренне считает, что работает эффективно. ⁣⁣⠀

И ещё один важный факт — он ничего не может сделать с тем, что все важные вопросы ТОПы ходят решать к акционеру, минуя его. ⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Акционер, со своей стороны, поддерживает такой расклад. Он уже 20 лет работает с одной и той же ТОП-командой, и, даже при наличии нового ГД, управленческие решения принимает с ними напрямую. ⁣⁣⠀

При этом, инициативы генерального зарубает в 9 случаев из 10. ⁣⁣⠀

Замкнутый круг из двадцатилетних правил, что сейчас тянут всю компанию вниз.⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Ситуация, надо сказать, нередкая в моей практике. Когда возрастной акционер берет «новую кровь» в лице ГД, а потом сам же перекрывает все «артерии», продолжая действовать по-старому.⁣⁣⠀

И тут варианта 2: ГД оставляет все свои амбиции и работает от «забора до обеда», закрывая операционку, или добивается того, чтобы управленческие решения начали приниматься по-новому. Отстаивает свои инициативы, берет ответственность, отвечает за результат и может противоречить акционеру, если это на пользу бизнесу.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Я показал эту развилку своему собеседнику, и он сам увидел, что пошел по первому пути. Он хочет результата, но не делает ключевых действий, чтобы его достичь. Таланты простаивают из-за страха ошибки. Авторитета в глазах акционера, а, значит, и ТОП-ов, он не завоевал, потому и не может в полной мере реализовать функцию генерального директора.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Это можно изменить, если поменять конкретные действия в его работе и поведении. По-новому действует он — иначе выстраивается коммуникация с ТОП-ами и акционером — вся компания выходит на новый уровень🚀⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Когда мы сформулировали этот алгоритм, оказалось, что истинным запросом на сессию у моего клиента был вопрос — «Что нужно сделать, чтобы реализовать свою большую амбицию, с которой он входил в должность на старте — увеличить капитализацию компании Х3?»⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Запрос сформулирован, полдела сделано 😁 Вторая половина работы заключается в разработке чёткого пошагового плана действий для достижения этой цели. Done ✅⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Он переосмыслил свою роль в компании и необходимость встать в партнёрскую позицию с акционером. Понял, что «мы 20 лет вместе принимаем решения» в ТОП-команде нужно заменить на нормальный бизнес подход и активно вовлекаться в этот процесс. ⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Я подсветил, как ему можно быстро найти энергию для того, чтобы вся эта история задвигалась, и он в полной мере стал Генеральным Директором.⁣⁣⠀

⁣⁣⠀

Спустя 2 недели после сессии получил от него сообщение с благодарностью и просьбой провести сессии его ТОП-команде для сонастройки и дальнейшей разработки стратегии развития 😎⁣⁣⠀

 ⁣⁣⠀

Вот так запрос на рождение миссии и ценностей компании может быть совсем не про миссию и ценности😉

Привет, коллеги!

Рад сообщить вам, что вчера ресертифицировался по коучинговой программе Gallup Clifton Strengths 💪🏻

Начальная сертификация у меня была в 2019 году и раз в 2 года необходимо её подтверждать. Что я успешно и сделал 😎

Хочу обратить ваше внимание на то, что сейчас возросло количество самоучек, которые практикуют метод Gallup без официальной сертификации. Вы можете самостоятельно проверить проходил ли человек обучение. Для этого нужно пройти по ссылке:

https://www.gallup.com/learning/certification/en/directory

Когда я шел учиться к Максиму Белухину на Executive coaching, одним из запросов на эту программу у меня был “научиться проводить для клиента эффективную серию сессий”.

Почему так? Я проводил прекрасный Тимбилдинг Конструктор, командный коучинг по Gallup Clifton StrengthsFinder, стратегическую или командную сессию, но не видел последствий и результата своей работы и соответственно не мог повлиять на команду, если она сбивалась с пути. Как вы думаете, часто ли такое происходило?

Да!

После любых принятых решений или запланированных изменений у участников ВСЕГДА возникает внутреннее сопротивление И ЭТО НОРМАЛЬНО. Потому что по старому все просто / понятно и как то работает, а по новому мы еще не умеем и нужно очень много менять, а не хватает времени, ресурсов и так далее. Если в этот момент команду не поддержать, не отработать грамотно это сопротивление, она скорее всего, развернется и пойдет работать по-старому.

По этому с начала года я уже провел несколько проектов по новому принципу: мы не просто проводим одну командную / стратегическую сессию или Конструктор, а мы заранее диагностируем проблему (проводим серию интервью, чтобы вытащить боли не только из головы HRD, но и от ГД / CFO / CS итд) и предлагаем цикл / серию мероприятий с конкретным планом, куда уже заложена работа с сопротивлением. Если проводить аналогию, то вы могли сталкиваться с таким явлением, как коучинговый или терапевтический контракт (план взаимодействия).

И постепенно ко мне приходит больше запросов не просто на Конструктор или Gallup, а сложные проекты с внедрением изменений / созданием и реализации стратегии / быстрого сетапа топ команды / решением конфликтов между учредителями и эти запросы приходят к не просто к решению, а физически воплощаются в новых проектах и результатах.

Из ресурсов — все мои существующие программы (Gallup Strengths для команд, коучинг, Конструктор, Знакомство, стратегические и командные сессии, миссия и ценности) + командный и групповой коучинг, симуляции и проблематизирующие упражнения, несколько сертифицированных Executive коучей. Как говорит один из моих корпоративных клиентов – “ВМЕСТЕ НА УРОВЕНЬ ВЫШЕ!”

Оставить заявку можно всеми этими способами:

Telephone: +79167598855
E-Mail: baranov@talentcoach.ru
www.crewmakers.ru
www.talentcoach.ru
www.constructor.team