Я работаю с командами уже больше 7 лет и рост психического истощения на почве профессиональной деятельности происходит с фантастической скоростью. В мире процент выгорания достиг абсолютного рекорда — целых 40%! 😧

Кто же эти всадники апокалипсиса и вашего выгорания?

Работая с талантами людей, я выявил некую закономерность. Если в ТОП10 вашего отчёта GALLUP будет входить даже пара из этих талантов — Достижение, Сосредоточенность, Ответственность, Дисциплина — то с вероятностью 95% ❗️у вас есть достаточно жёсткая степень выгорания❗️Если у вас 3-4 из этих талантов, то мы можем говорить о 100% вероятности.

Люди с проявленным доменом Executing не уделяют достаточно, а часто и вовсе никакого времени своему восстановлению 🤷‍♂️ Им свойственно работать по 12 часов в сутки, контролировать все процессы самим и не останавливаться, пока не достигнут желаемого. А затем, естественно, пополнять статистику роста выгорания 🪫

В основе такого поведения лежит не только здоровая тяга к успеху. Имеется определённая эмоциональная травма — травма достигатора. Часто такие люди «сбегают» в работу, когда не хотят сталкиваться и разбираться со своей жизнью за её пределами.

Одно понимание проблемы не развеет её, как страшный сон. Нужно системно в этом разбираться и  прорабатывать такие моменты с грамотным специалистом. Поэтому на сессиях я часто комбинирую методологии, опираясь прежде всего на Gallup. А по необходимости подключаю EMDR.

Приходите ко мне на совместную работу для достижения комфортного work-life balance 😉

Представьте, вы пришли в новую компанию и нужно быстро погрузиться в стратегические задачи с малознакомой командой 😬 Как это сделать, если вы ещё людей-то толком не знаете? Как понять, кто из них в чём силён и распределить работу над проектами грамотно, а главное, максимально эффективно? 🤔

Именно с такой болью ко мне на сессию пришёл руководитель одного департамента. Передо мной на столе больше 20 отчётов Gallup сотрудников. Из них мы должны собрать команды под каждый проект так, чтобы задачи распределились не только по сильным сторонам, но и по равномерной нагрузке. Ещё и новых специалистов необходимо привлечь, но не подвергая риску конечный продукт. Задачка не из простых) Но я такие люблю! 😎

Погружаемся в работу. В одном из проектов есть два основных процесса: 1. генерация идей, исследование и проверка гипотез; 2. продажа проверенных идей на уровне директоров. Из опыта я знаю, что для выполнения первого пункта нужны люди с талантами «Вклад», «Ученик», «Аналитик», «Стратег», «Достижение», также подойдёт талант «Осмотрительность». И люди с таким скилл-сетом есть в команде! Но они не обладают талантами, которые помогли бы им продвигать свои идеи выше 😩

Тогда я предлагаю найти им в пару комплиментарных партнёров по этим задачам. Подбираем людей с талантами «Уверенность», «Коммуникации», «Индивидуализация». То есть при должной подготовке первыми качественного контента, вторые включаются на уровне продвижения и круто затаскивают эти идеи 🙌

Проработав так задачи каждого проекта, мы подобрали лучшие команды для их реализации. Люди не перегружены проектами, так как при планировании, были задействованы сильные стороны каждого участника 👏

А новичкам дали возможность поучаствовать в экспериментальных проектах с учётом их талантов, так они смогут быстрее проявить себя.

В дальнейшей работе мы будем корректировать команды, когда проекты обрастут новыми задачами 😉 А новый руководитель зарекомендовал себя, как человек, умеющий ориентироваться в ситуациях с принятием быстрых и важных решений ☺️

Хочу на одном примере из жизни показать вам, какие инсайты уносят с собой после моих сессий.

Ко мне на разбор теста пришла бизнес-партнёр одной крупной компании. ТОП5 её сильных сторон выглядит так:

1. Талант «Индивидуализация»
2. Талант «Отношения»
3. Талант «Катализатор»
4. Талант «Ответственность»
5. Талант «Генератор идей»

Немного исходных данных:

Благодаря первым двум талантам, моей клиентке важно выстраивать глубокие связи, основанные на доверии и понимании. И у неё это классно получается, кроме как с теми, кто «над ней» — они говорят на разных языках исходя из своих сильных сторон.😩 

И с теми, кто «под ней». Команда досталась «по наследству». Не пройдя с ними «огонь, воду и медные трубы», она им не доверяет. И отсюда рождается «они не сделает так хорошо, как я» и график работы по 14 часов в сутки.

Погружаемся в работу с профилем. Я на примерах из её жизни показываю, как задействовать все сильные стороны для реализации. Возьмём ситуацию с руководством. По описанию понимаю, что это чёткие, логичные люди. Почему же она не может установить контакт с теми, у кого сильное проявление талантов Аналитика, Мышление, Достижение? 🤷‍♂️ 

Они просто разговаривают на другом языке, а она этого языка не знает. Я подсказываю ей, как нужно выстроить подачу информации с каждым обладателем этих талантов. Как ей нужно говорить, для того чтобы эти люди услышали и приняли её точку зрения.

Идём дальше. Команда и 14 часовой рабочий день.

Под «никто не сделает также хорошо, как я» мы раскопали страх остаться не у дел. Стать ненужной для своей компании. Я ставлю её в позицию руководства и предлагаю порассуждать: есть профессионал, который выстроил свою работу так, что его команда всегда заряжена, достигает крутых результатов и перформит на 120%. Что ты сделаешь с таким человеком? Она ни на секунду не задумывается и сразу говорит о том, что этого ликвидного специалиста она задействует в новых крупных проектах. Вот это инстайт, да? 😁

«Научить свою команду делать качественный результат и делегировать операционные задачи. А самой сделать упор на том, в чём я профессионал: продавать свои креативные (талант «Генератор идей») проекты руководству и с помощью своей команды и таланта «Катализатор» воплощать их в жизнь!» Это уже проговоренные выводы самой клиентки 😎

Разбор теста Gallup — это глубокое исследование вашей структуры личности по талантам. Никакой воды, а только чёткие рекомендации под конкретно ваши цели. Вы увидите в талантах ресурсы для самореализации и, конечно, получите ценные инстайты 😉

У людей на любой ступени профессионального развития бывают ограничивающие убеждения, страхи и проблемы с коммуникациями. Что совершенно нормально. Все мы живые люди. С этими убеждениями можно и даже нужно работать. Поэтому тест Gallup и его грамотная расшифровка — это большой шаг в сторону своих целей не через сверхусилия, а с энергией и радостью.

Чтобы пройти тест и записаться на разбор, оставьте заявку на сайте.

Вчера сбылась моя большая мечта💫⁣⁣

-дцать лет назад, занимаясь совсем другой деятельностью и выгорев к чертям, я начал исследовать себя и свои мурашки.⁣⁣

От чего бы я кайфовал? Где бы я мечтал находиться? Как я могу получать самые концентрированные эмоции?⁣⁣

Сходу и нахрапом с первого раза вскрылись не больше 30% мурашек. ⁣⁣⠀

Остальные 70% нагоняли меня еще пару лет.⁣⁣

Как то вечером, я посмотрел на Netflix фильм про Тони Роббинса. До этого я был скептически к нему настроен) Про него все говорили, что он переоцененный шарлатан и инфоцыган, но я решил исследовать этот феномен глубже 🤓⁣⁣

По сюжету, здоровый двухметровый мужик выходит на сцену с микрофоном-гарнитурой и несколько дней разговаривает с людьми.

Глубоко. Громко. Эмоционально. Заряжая. Отдавая. Раскрывая людей и раздаривая инсайты.⁣⁣

Он поговорил с участницей тренинга. Она в слезах. Слезах благодарности. Она приняла решение по проблеме, с которой жила, страдая, несколько лет.⁣⁣

Мурашки. Сам сижу и почти реву от увиденного. Она не играет, так невозможно изображать, не чувствую 🥹⁣⁣

Примеряю роль человека на сцене на себя. Мурашит!

Так и записываю: «Я захожу на сцену с гарнитурой. Я делюсь чем то, в чём я эксперт. Я чувствую благодарность людей. Я помогаю им принять решение и понять про себя что-то важное»⁣⁣

Несколько лет я иду к этим мурашкам.

Обучение. Моя терапия. Тысячи клиентских сессий. Тяжелые сессии. Результативные сессии. Корпоративные сессии. Работа с топ командами.

И вот, вчера. Сотрудники топовой компании, огромный зал, столы, на которых разложены 250 отчетов Gallup, микрофон-гарнитура, сцена, и я на ней 😅⁣⁣

Вдох-выдох, и я поднимаюсь на сцену со словами «Привет, талантливые!»⁣⁣

Я рассказываю людям о том, что они в базовой комплектации талантливы, и что с ними уже всё ок) Открываю для них новый мир работы и жизни с опорой на свои сильные стороны.⁣

Экспертный контент, приправленный реальными кейсами клиентов и немножко шутками (по-моему, удачными 😁)⁣⁣⠀

Я в абсолютном потоке и чувствую себя на своем месте! 4,5 часа пролетают как 15 минут.⁣⁣

Последний слайд, финал.⁣⁣

Говорю: «Если остались вопросы, подходите, обсудим». И на моих глазах за несколько минут собирается очередь! 😳

Люди встают друг за другом, чтобы обсудить со мной свои запросы.⁣⁣ Сложные карьерные ситуации. Страх проявленности. Боязнь ошибиться. Проблемы с границами в работе. Не умение сказать «нет». Я слишком мягкая. Я не знаю куда я иду.⁣⁣

Через час после окончания проекта я остаюсь в зале один. Сажусь на сцену. Без сил, но так счастлив!

Мои мурашки сегодня сбылись точно так, как я себе намечтал. Даже с гарнитурой ❤️

Чем хороши сессии для руководящего состава смежных подразделений? Всем) ⁣⁣⠀

А, главное, тем, что равные по статусу и профессионализму люди, могут подсветить друг другу особенности лидерского стиля, и удивить, а иногда и обескуражить.⁣⁣

Все примеры, как всегда, из жизни 🙌⁣⁣⠀

Есть команда управленцев и один из раундов сессии, где разбираются отчёты Gallup друг друга.

К середине раунда я начинаю замечать неожиданные реакции — непонимание и удивление, когда человек получает обратную связь о том, какой он лидер, исходя из его сильных сторон 👀 ⁣⁣⠀

В чём же дело?⁣⁣⠀

А в том, что подсвечиваются моменты взаимодействия, которые раньше многие НЕ замечали, общаясь со своей командой с позиции руководителя.

Такой же как ты — лидер — тебе честно говорит, например, что ты «слишком доминируешь, забираешь эфир, не бываешь гибким и никого не слушаешь». Есть чему удивиться 😯, но больше над чем задуматься.⁣

У большинства несколько талантов из ТОП-10 работают с перекосом в теневую сторону. И то, что может приносить «вау» результат, порой рушит командное взаимодействие.⁣⁣⠀

Что с этим делать — второй блок нашей встречи. Люди не просто слушают и записывают весь фидбек от своих партнёров, а перерабатывают его, исходя из знаний о своих сильных сторонах и их теневых проявлениях. Придумывают другие способы коммуникации и инструменты, для поддержки на первое время, чтобы не скатиться в привычный формат общения. ⁣⁣

Порой тяжело слышать «ты слишком авторитарен и где-то деспотичен». Ведь это значит, что твоя команда страдает от этой проявленности. Но это крутой толчок к практическим изменениям. Понимая, что авторитарность — теневая сторона талантов «Уверенность» и «Значимость», можно «развернуть» их в другую сторону. Задавать вектор и помогать команде четко следовать ему. Вселять уверенность, когда люди в растерянности и всегда быть на стороне своей команды.⁣⁣

В заключительном раунде, где участники делятся своими инсайтами и вынесенными ценностями, было много искренней благодарности за возможность увидеть себя с другой стороны. Прорастить в себе новые знания о сильных сторонах, чтобы стать лучшим лидером для своей команды, а не подавлять её своей авторитарностью. ⁣⁣

Знаете, как ещё понять, что сессия прошла на высшем уровне?) Когда к тебе подходят и просят найти время на индивидуальную работу со своим партнёром, мужем, другом и т.д. ☺️ Бесценно!

С нетерпением ждал погружения в проект для General Management одной известной компании. И сейчас расскажу почему 😉

У этой команды была удивительная ДНК, которая отличалась от 100% других команд, с которыми я когда-либо работал.

У всех были таланты «Achiever», «Individualization», «Strategic», «Activator». Для руководительских команд такой набор выглядит достаточно базово, но была одна особенность — у 8 из 10 человек в первой десятке был талант «Self-Assurance», а у руководителя этой команды он был на 1 месте. Понимаете, что это значит?)

Одновременно в одном и том же пространстве, находятся 10 очень сильно уверенных в себе людей, которым необходимо взаимодействовать на равных. Задачка со звёздочкой 😁

С одной стороны, находясь в партнёрской позиции, этим людям легко договариваться. Они способны говорить друг другу правду прямо и простым языком, без обид и непонимания. С другой стороны, малейший уровень давления одного человека в сторону другого парализует всю динамику внутри команды. Для примера:

В ходе сессии я разделил участников на 3 команды и попросил выполнить на скорость одно упражнение. Те, у кого талант «Уверенность» был на позиции ниже 8, договорились между собой достаточно быстро. А команда, в которой у каждого участника этот талант доминировал, ушла в нескончаемый спор. Именно эта история с давлением периодически мешает им очень быстро договариваться между собой.

От спора мы перешли к конструктивному разбору этой ситуации. Именно теневая сторона «Self-Assurance», подсвеченная упражнением выше, помогла им понять, как выстроить эффективную коммуникацию, с учётом знаний сильных сторон друг друга. Градус уверенности выправился 😁 

На сессии, вначале теоретически, а потом и практически, каждый в команде увидел как работает «Уверенность», и как она может драйвить, и в то же время тормозить процессы. В результате скорость и качество взаимодействий существенно повысились, все понимают, как командная ДНК способствовала их усилению и как эффективно работать с доминирующей «Уверенностью» 🙌 

Недавно собирал фидбек по корпоративной сессии для руководящего состава одной крупной компании. По итогу сессии все решения были приняты в работу. В результате у каждого руководителя синхронизированная команда с понятной для их отдела целью 💪 Сами руководители начали гораздо эффективней общаться друг с другом, появилась взаимовыручка и понимание мотивов закрыть ту или иную потребность. И, кажется, всё классно, но каждый на сессии отметил, что на уровне CEO-1 и ниже, не понимают общей цели компании и как она мэтчится со всеми отделами 🤷‍♂️

Другими словами, есть хорошо окрепшие отдельные ветви, что никак не могут объединиться вокруг общего ствола, чтобы приносить действительно классный «урожай» своей компании.

Вывод: мало иметь крутую команду, необходимо объединить её вокруг общей цели, которая будет донесена и однозначно принята всеми участники процесса 🎯

Кстати, по недавнему всемирному опросу Gallup, 85% сотрудникам важно не только быть вовлечёнными в работу, но и понимать объединяющую цель компании, в которой они работают. Такие дела.

Для того, чтобы люди понимали глобальные цели компании, необходима стратегическая сессия. На ней мы каскадируем эти цели так, чтобы они были всеми поняты, приняты и не было никаких разночтений. А затем смэтчим эти большие цели с задачами каждого департамента 🤝

Для чего нужна стратсессия❓

Для обеспечения единого видения направлений развития бизнеса. Стратегическая сессия — это вектор, что непросто задаст вашей компании курс на общие цели, но и объединит команду вокруг них 😉

Недавно проводил корпоративную сессию по сильным сторонам и управлению энергией для одной компании. В работе я заметил, что один департамент полностью не функционирует и буквально боится сказать слово из-за своего руководителя. Он на столько их передавливал и контролировал каждый шаг, что страх в глазах сотрудников читался невооружённым взглядом. О каких талантах может идти речь, когда ты вздохнуть не можешь в таких крепких «ежовых рукавицах»? 😞

Я поговорил с этим руководителем на тему того, что его отдел не функционирует, как целый организм и он согласился выявить причины на индивидуальной сессии.

При встрече мы сразу погружаемся в глубокий и честный разговор, где кроется причина тех самых «рукавиц». Выяснилось следующее. Во-первых, у него сильнейшая внутренняя неудовлетворённость. Он пришёл в компанию 18 лет назад, наладил работу департамента, отстроил все процессы и ни разу не получил предложение о повышении 😡 То есть при всём своём профессионализме он не получает новые интересные проекты. Он буквально голоден до прогресса. 

Во-вторых, его ответственность буквально подавляет всю команду. Он «держит скамейку» уверяя себя, что команда не справится и обязательно эту скамейку уронит. В нелёгком, но честном разговоре, он признаёт, что на самом деле, за этим стоит страх остаться ненужным для этого бизнеса 🤷‍♂️

Я подвожу его к тому, что, постоянно поддерживая эту скамейку, он не смотрит дальше и выше на большую стратегию. Ему становится очевидным, почему не предлагают долгожданное повышение. Он застрял в микроменеджменте там, где давно собрал профессиональную и ответственную команду. В ней есть всё, чтобы функционировать самостоятельно на высоком уровне. 

Но что же делать со страхом остаться ненужным❓

Предлагаю смоделировать ситуацию, где он владелец бизнеса. У него есть сотрудник, который наладил работу в своём направлении так, что всё функционирует без него. Задаю вопрос: «Ты будешь избавляться от такого сотрудника?» Конечно, никакой здравомыслящий человек этого делать не будет, а наоборот привлечёт такого сотрудника к новым проектам и перспективам. Мой клиент понимает, что именно его необоснованный страх остаться не у дел, уже много лет отделят его от новых крутых проектов. Хорошая новость, что даже через 18 лет с этим можно и нужно работать! 😎

Он пришёл ко мне выгоревшим, демотивированным, уставшим от неинтересной работы и отсутствующего прогресса. И как классно было наблюдать за ним, когда мы вместе запланировали для него чёткие шаги к выходу из этой многолетней застоявшейся истории. Его план включил в себя работу со своей командой: постепенное отпускание «скамейки» и построение новых экологичных взаимодействий. Когда он отойдёт от «скамейки», то начнёт обучаться стратегическому мышлению для грамотной работы со стейкхолдерами. И самое главное, он переосмыслил свою роль в компании. Теперь он знает, какие шаги нужно сделать для дальнейшего роста. А команда наконец-то начнёт работать не в «ежовых рукавицах», а под профессиональным лидерством нетоксичного руководителя 🙌

Одна сессия — результат для всей компании. Умею, могу, практикую 😎

Сегодня поговорим о том, к чему приводит решение делать всё самому и как это сказывается на результате всей компании 📉

Часто бывает, что после корпоративной сессии ко мне приходят сотрудники из этой компании для более глубокой работы над личными проблемами. Так, мой недавний клиент пришёл ко мне с запросом: «Мои идеи не принимают! 😡 Я озвучиваю очень много крутых идей, но процент их реализации минимальный. А те, что берут в работу, я вынужден вести сам, так как никто не сделает это с необходимым уровнем качества».

Что имеем? Руководитель, у которого на первых местах таланты «Генератор идей», «Обаяние» и «Будущее». Есть крутая миссия, которую мы вместе создали. Она заключается в том, чтобы делать масштабные и креативные проекты, создавать то, что ещё никто не делал. И по опыту в прошлой компании у него это отлично получается. Но нет ни одного таланта из домена «Реализация» 🤷‍♂️ То есть нет ничего про достижение результата. Внутренняя батарейка почти полностью разряжена, так как он забрал на себя ещё и задачи ассистента, который уволился 😓

Я интересуюсь, как он доносит свои идеи до команды, и получаю «накидываю их в режиме мозгового штурма». Так как я проводил для этой команды Gallup, я знаю её ДНК и понимаю, что там всё про достижение и аналитику, но никак не про «о, как много новых идей, все берём в работу». К ним нужен подход с цифрами, фактами, реальными шагами к результату. Понятно, почему команды её не слышит, они говорят на совершенно другом языке 🙅‍♂️

То есть в какой-то момент мой клиент, которого принимали на позицию креативного руководителя, который должен затаскивать крутые проекты, встал в позицию исполнителя с кучей ассистенткой работы. Своими руками выстроил себе ограничения в своей автономности, которую так ценил на прошлом месте работы и скатился в совсем детское «все вокруг плохие». 

Пора возвращаться во взрослую позицию! 🙌

На сессии мы создаем пошаговый план того, как развернуть ситуацию. Через его сильные стороны вернуться в «тапки» руководителя-профессионала, которым он, по факту, является, и стать лидером.⁣⁣⠀

Снова разбираем талантливое ДНК его команды и выбираем новую форму донесения всех его идей. Работаем с инструментами повышения уровня энергии и составляем профиль ассистента и пул его задач.⁣⁣

Все это мэтчим с его профессиональной миссией и бизнес-задачами, которые стоят перед ним и его отделом. И получаем чёткую карту действий для достижения результата 🔥⁣⁣⠀

Резюмируя. Любой, даже самый большой профессионал, может внезапно свалиться в микроменеджмент или детскую позицию. ⁣⁣⠀

С этим точно можно и нужно работать. И именно через сильные стороны, чтобы ещё больше не усугублять ситуацию 😉

Знаете ли вы, что более 50% сотрудников активно или пассивно ищут новое место работы? Такие данные опубликовал Gallup в своём ежегодном отчёте за 2023 год. 

Одной из ТОП-5 причин такого решения сотрудники называют отсутствие эффективного взаимодействия с коллегами и руководством. То есть КАЖДЫЙ ВТОРОЙ сотрудник в мире хочет покинуть прежнее место работы из-за того, что его команда не умеет слышать друг друга.

Как это бывает на конкретном примере:

Имеем команду, с которой необходимо провести стратегическую сессию. Но вскоре после начала понимаю, что вся сессия под угрозой срыва из-за того, что команда абсолютно не слушает друг друга. Каждый тянет «одеяло» на себя и обрубает идеи коллег на корню, ГД хватается за голову, хотя утверждал, что никакие упражнения на команду им не нужны: «мы уже давно сработанная команда». Оказалось, так проходят почти все внутренние сессии и «побеждает» решение того, кто в ресурсе «биться до конца». 

Останавливаю сессию, отправляю участников на кофе-брейк и синхронизируюсь с генеральным. Он соглашается, что нужен блок по командному взаимодействию — иначе мы точно не договоримся. 10 минут на подготовку и команда возвращается в новый сетап — свободное пространство, где в ближайшие 30-40 минут их ждут несколько заданий на командное взаимодействие 🔄

За 40 минут, конечно, я не научил участников общаться иначе) Но мы добились того, что команда перестроилась на эффективную коммуникацию, которая заканчивается результатом и договоренностями 🤝, а не соревнованием «кто громче кричит».

После этого блока дело пошло. Не без шероховатостей, но пошло) 

Мы смогли прийти к договоренностям всей командой, составили action-plan, и даже пробросили несколько тем для общего обсуждения к следующей сессии 📝

Из практики — если перед стратсессией я провожу для участников, например,  тимбилдинг «Конструктор», или «Знакомство», количество конфликтов внутри при обсуждении сокращается примерно на 40%, а к стратегическим договоренностям мы приходим примерно за 4,5 часа вместо 6 🚀

Поэтому, если вы сомневались, ставить ли в стратегическую сессию блок по командному взаимодействию, не сомневайтесь. Ставьте! 😉