Как это бывает:

Приходит запрос из крупной корпорации расшифровать отчёт по сильным сторонам для одного из ключевых сотрудников и провести для него сессию по Gallup. Этот сотрудник закрывал большой объём бизнеса, был лучшим в своём деле, но с какого-то момента всё поменялось, и руководство не понимает, как помочь ему встать на старые рельсы «Надо ли его как-то поддерживать? Развивать или инициатива испарилась из него безвозвратно?»

В работе с этим человеком выясняется, что несколько лет назад он выгорел так, что от него почти ничего не осталось. Сильнейшее разрушение организма, психосоматика во всех её проявлениях, полностью разрушенный work-life balance и серьёзные проблемы с отношениями в семье. Оказавшись в этой точке невозврата, он принимает решение больше никогда в жизни не жертвовать собой ради работы

И если раньше она (работа) стояла на 1 месте — это был единственный способ получить признание и благодарность, то после того, как с ним произошла болезнь, конфликт в семье вплоть до развода и прочие всадники выгорания, он основательно пересмотрел жизненные приоритеты. Работа стала способом заработать себе на жизнь, а не бесконечным достигаторством.

Когда мы говорили про рабочие моменты, мимика становилась потухшей, а интерес в глазах моментально терялся Спрашиваю: «А где в жизни у вас сейчас проявляется интерес?» И он начинает восхищённо рассказывать про персональные инвестиции. Дело в том, что он крутой аналитик, и всё, что связано с зелёным блоком Gallup (Strategic thinking — принятие решений) у него в ТОПе. Он финансово очень грамотен, концептуально умеет предвидеть будущее, такой крутой футурист. С горящими глазами он рассказывает, что его инвестиционный счёт за последний год вырос на 160%! То есть те деньги, которые когда-то были заработаны, он очень классно научилась реинвестировать. И сейчас зарплата в корпорации не составляет 100% его дохода.

Он продолжает ходить на работу, получать фиксированную оплату труда, но уже без продуктивности, которую от него ждут, его фокус теперь явно не там Естественно, я даю обратную связь по нашей работе. Доношу до заказчика, что развивать этого человека, давать новые карьерные возможности — смысла большого нет. И если он закрывает надёжно определённый блок бизнеса, объективно это теперь его максимум, больше на себя он не возьмёт.

Здесь есть только 2 решения: либо компания соглашается не требовать от него большего, при условии, что сотрудник по-прежнему приносит прибыль, либо стоит посмотреть, а кого ещё из топ-команды стоит развивать на свои следующие роли.

Можно ли избежать подобных ситуаций? Точно да. Но для этого нужно пересматривать всю систему построения команды, чтобы избежать выгорания своих сотрудников. Во многом это преимущество Gallup — не возрождать из пепла то, что уже сгорело, а предотвращать такие ситуации, вовремя разглядеть симптомы выгорания и сделать талантливую прививку.