История о том, как я работаю с обратной связью по командным сессиям. И да, они не всегда проходили со 100% положительным фидбеком
Несколько лет назад у меня был проект по Gallup для HR-команды одной международной компании. После сессии участники указали мне на то, что в презентации очень много меня. Фактически они сказали, что я весь проект говорю о себе. Привет, нарциссическая травматизация))
И это, во многом, правда, то есть в моей презентации действительно много меня, но я делаю это не с целью похвастаться: «смотрите, какой я молодец и чего добился!», а с желанием продемонстрировать, как на длительной траектории могут работать таланты. И в этом многие участники таких сессий находят огромное количество мотивации для того, чтобы самим перестраивать свою жизнь. Я считаю, что это классная ролевая модель, которая даёт отличный результат. Но на том проекте мне «прилетел» фидбек, что так делать не стоит
Я не стал заниматься самокопанием, судорожно вычёркивая свой опыт из каждого слайда, попутно внося в «чёрный список» своих обидчиков А принял эту историю очень конструктивно.
Я пошёл в диалог с вопросом: «А как вы думаете, что может усилить такой тренинг, сделать его более полезным для вас?» И эта команда дала мне несколько классных советов, которые я учёл в дальнейшей работе. В презентации не стало меньше меня, но появилось больше форматов, где участники исследуют друг друга. Я добавил в программу one-to-one формат, блоки взаимодействия и решения совместных кейсов. И эти изменения действительно усилили мой тренинг
Жизненные обстоятельства сложились так, что недавно я вновь проводил командную сессию для этой компании. НR-команда сменилась, а вот HRD остался прежним. В день мероприятия по её волнению я понял, что она переживает, как новая команда воспримет формат тренинга. Она нервничает, потому что уже имеет определённое представление о моей прошлой работе. Я уверил её, что учёл в работе прошлую обратную связь, а не просто выслушал)
Сессия проходит, участники делятся впечатлениями, а я иду к HRD, чтобы дать расширенную обратную связь по команде. По каждому участнику даю развёрнутый фидбек от степени выгорания до зоны роста на основе сильных сторон каждого.
Сказать, что мнение HRD о моей работе изменилось, это ничего не сказать Она отметила, что не ожидала такого подхода, ведь сама программа стала сильным инструментом и теперь они видят в ней действительно мощный источник для изменений в команде. А моя обратная связь поразила её своей глубиной. Это помогло ей увидеть структуру: как отдельные участники взаимодействуют, конкурируют и где проявляется токсичное доминирование, которое мешает остальным. HRD — в восторге, команда — заряжена, я — счастлив)
Я рад, что научился воспринимать обратную связь, как что-то очень конструктивное и сейчас вижу в этом сильнейший источник для своего роста и развития. Произошло ли это по щелчку пальцев? Конечно, нет. Это огромная работа над собой и большое желание делать лучшие продукты